Palju õnne! Lõpuks saite edutamise, mida olete alati soovinud, ja nüüd olete juht. Kui see on teie esimene juhtimine, võite olla veidi närvis. See tunne on mõistetav, tavaline ja tegelikult täiesti õigustatud. See on väga erinev kõigest, mida olete varem teinud. Sellest hoolimata õpib enamik juhte tegutsedes, seega pole paremat õppimisviisi kui töö. Valmistuge üleminekuks, õppides, mida teilt nõutakse, ja ärge unustage oma aega hallata.
1
Uurige juhtimisstiile, millega olete kokku puutunud. Mõelge tagasi juhtidele, kes teil oma karjääri jooksul on olnud. Kelle stiil töötas ja kelle mitte? Millised juhid tegid inimeste juhendamisel ja motiveerimisel head tööd? Kui olete mõnega neist endiselt ühenduses, leppige kohtumiseks kokku kohtumine. Esitage mis tahes küsimusi, mis teil on. Ärge oodake, et keegi annaks teile hõbekuuli, et olla suurepärane juht. Tõhusaks juhiks saamine nõuab aega, pingutust ja kogemusi.
2
Küsige saadaolevate koolituste kohta personaliosakonnast. Peate juhina kandma palju erinevaid mütse. Järsku võite olla vastutav tööajalehtedele registreerumise, töötajate palkamise ja toimivusülevaadete andmise eest. Küsige personaliosakonnast, kas on koolitusi, mida saate mutrite ja poltide õppimiseks läbida. Mõistke, et õpite kogemusest rohkem kui ametlikust koolitusest. Parim viis inimesi juhtima õppida on käärida käised ja asuda tööle.
3
Lugege raamatuid juhiks saamise kohta. Samuti on mägi kirjandust selle kohta, kuidas inimesi juhtida. Selleteemaliste raamatute lugemine võib aidata teil mõista teiste kogemusi ja seda, kuidas saate luua enda jaoks sobivaima juhtimisstiili. Minge raamatupoodi või raamatukokku ja hankige mõni järgmistest: Blanchard ja Johnson, One Minute ManagerCovey, Seitse väga tõhusate inimeste harjumustMaxwell, 21 ümberlükkamatut juhtimisseadust, Carnegie, kuidas võita sõpru ja mõjutada inimesi.
4
Käige juhtimiskursustel. Võtke ühendust kohaliku kolledži või ülikooliga, et näha, mida pakutakse. Ühised juhtimiskursused hõlmavad selliseid teemasid nagu organisatsiooni käitumine, tööjõu-juhtimise suhted ja väikeettevõtete juhtimine. Võite küsida oma juhendajalt, kas ettevõte katab kursustega seotud kulud. Kui teil pole kõrgharidust, võite töötada ärijuhtimise bakalaureuseõppe suunas. Kui teil on juba nelja-aastane kraad, kaaluge ärijuhtimise magistrikraadi (MBA) teenimist.
5
Mõelge endast kui juhist. Juhina on teil nüüd uus professionaalne identiteet. Selle asemel, et olla kitsa fookusega individuaalne panustaja, peate nüüd mõistma, et vastutate rühma päevakava paikapanemise eest. Olete nüüd juht, mitte ainult töötaja. Te ei ole ka oma endiste töökaaslastega. Võite eeldada, et mõned endised eakaaslased on teie uue töökoha peale kadedad, kuid pidage meeles, et teie eesmärk ei ole olla oma meeskonnaga parim sõber. Kuigi te ei pea olema snoob, peaksite jääma vesijahuti lobisemisest pisut eemale.
6
Leia mentor. Mentor saab vastata kõikidele teie küsimustele. Samuti suurendavad need teie staatust kõrgema taseme juhtkonna silmis. Mentori leidmine näitab küpsust ja see võib olla suur väärtus. Mentor peaks olema keegi, kes on mitu astet redelist ülespoole. Näiteks kui olete just asunud riigikassa ametikohale, võite soovida oma mentoriks finantsjuhti. Paljud inimesed tunnevad end ebamugavalt, kui paluvad kellelgi mentoriks. Mentori-mentii suhe areneb aga tavaliselt loomulikult. Tundke huvi teie potentsiaalse mentori tegemiste vastu. Paluge osaleda komisjonides ja viige nad lõunale. Kui side on olemas, võivad nad teid vabatahtlikult oma tiiva alla võtta. Kui potentsiaalne mentor vabatahtlikuna ei tööta, peate võib-olla küsima.
7
Palgake äritreener. Paljud juhid palkavad treenereid, kuid ka juhid saavad neid hankida. Treener on koolitatud professionaal, kes on keskendunud sellele, et aidata teil välja töötada oma autentne juhtimisstiil. Peate treeneritele maksma, seega kontrollige, kas saate seda endale lubada. Tasud erinevad asukohati, kuid võite eeldada, et maksate vähemalt 50 dollarit tunnis. Äritreenereid leiate veebist ja veebisaitidelt, nagu LinkedIn. Googeldage treeneri nime, et tema mainet kontrollida.
8
Õppige oma meeskonnaliikmeid tundma. Meeskonda ei saa hallata enne, kui olete saanud lisateavet üksikute meeskonnaliikmete kohta. Peate teadma nende tugevaid ja nõrku külgi, samuti seda, mis neid motiveerib. Oma meeskonna tundmaõppimiseks on palju ametlikke ja mitteametlikke viise. Lugege eelnevaid töötajate hinnanguid. Nad peaksid tuvastama iga töötaja tugevad ja nõrgad küljed. Peatuge ja vestelge. Esimesena saabumisel ja viimasena lahkumisel on üks eelis, et teil on palju aega inimestega mitteametlikult vestelda. Küsige, kuidas nende tööl läheb ja milles nad abi vajavad. Korraldage kord kuus meeskonnaõhtusööki ja julgustage töötajaid oma olulisi teisi kaasa võtma. Võtke vahekaart üles. Inimeste mitteametliku suhtlemise nägemine võib paljastada palju selle kohta, mis neid elus motiveerib.
9
Pidage oma meeskonnaga regulaarselt koosolekuid. Peate looma suhtlusstiili. Siiski ei saa te kohe teada, mis teie meeskonnaga töötab. Iganädalasel koosolekul pöörake tähelepanu sellele, kuidas teie meeskond reageerib. Mõned meeskonnaliikmed võivad vihkada regulaarseid koosolekuid ja eelistada suhtlust meili teel. Peate kohandama oma juhtimisstiili vastavalt oma meeskonnaliikmetele, mis võib tähendada individuaalsete kohtumiste pidamist meeskonnaliikmetega, et näha, kuidas asjad lähevad.
10
Õppige tõhusat tagasisidet andma. Tagasiside andmine on kunst ja ainus viis õppida on harjutada. Veenduge, et teie tagasiside oleks piisavalt konkreetne ja teostatav. Sa ei taha lihtsalt kellegi enesehinnangut tõsta. Soovite, et teie meeskonnaliikmed lahkuksid, teades, mida nad peaksid tulevastes olukordades tegema. Kasutage “teie” keele asemel “mina”. “Ma arvan, et on tõhusam kuulata, kui klient kaebab” on parem kui “Te muutsite asja ainult hullemaks, kui selle kliendiga vaidlesite.” Teie tagasiside peaks keskenduma rakendatavatele lahendustele. Andke töötajatele konkreetsed sammud, mida järgida.
11
Harjutage kuulamist. Uued juhid võivad arvata, et neil peavad olema kõik vastused, kuid kuulamine on ülioluline. Kaasake oma meeskond nii palju kui võimalik. Küsige neilt, millised ideed neil probleemide lahendamiseks on, ja viige need ellu, mis on mõistlikud. Ärge unustage alati au anda seal, kus au kuulub. Aktiivne kuulamine eeldab, et olete oma meeskonnaliikmega silmitsi ja pöörate talle oma jagamatut tähelepanu. Sulgege oma meilisõnumid ja saatke telefonikõned kõneposti. Olge hinnangutevaba. Kui lööte ideid kohe maha, kõhkleb teie meeskond teiega edaspidi jagamas.
12
Tehke kindlaks, kuidas teie meeskond organisatsiooni sobib. Iga meeskond vajab eesmärke ja ettevõtte moraal kannatab, kui teie meeskond ei tea, mida ta peaks tegema. Uued juhid on aga sageli ebaselged, millised peaksid olema nende eesmärgid. Peate rääkima oma ülemustega ettevõttes. Küsige, kuidas teie meeskond sobib organisatsiooniga tervikuna.
13
Aidake töötajatel oma tööd tähtsuse järjekorda seada. Edukatel meeskondadel peaks olema palju tööd ja meeskonnaliikmed ei pruugi aru saada, millised ülesanded tuleb kõigepealt täita. Juhina näete laiemat pilti. Jätkake ja suunake oma meeskonnaliikmeid, milliseid ülesandeid nad peaksid kõigepealt täitma. Maksimaalse tõhususe tagamiseks edastage see teave suuliselt ja meili teel.
14
Delegeerige oma meeskonda. Enamikul uutest juhtidest on raske delegeerida, kuna nad ei usalda veel oma meeskonna liikmeid. Siiski põlete kiiresti läbi, kui te ei delegeeri. Parim viis ülesannete delegeerimiseks? Alusta väikselt. Andke oma meeskonnaliikmetele väikeseid ülesandeid ja vaadake, kes teeb tööd kõige paremini. Pöörduge tagasi nende juurde, kes suudavad saavutada suurepäraseid tulemusi.
15
Tunnista, kui eksid. Sa ei pea näima haavamatuna. Sellega võib alguses olla raske nõustuda, eriti kui te ei tunne end juhipositsioonil kindlalt. Sellegipoolest õpib teie meeskond, et on õige tunnistada, kui ta eksib, ja küsida abi.
16
Premeerige erakordset sooritust. On palju preemiatüüpe, raha on ainult üks (kuigi seda tavaliselt hinnatakse). Tasu peaks olema võrdne erakordse sooritusega. Siiski peate nägema, mis teie töötajate jaoks kõige paremini sobib. Kaaluge järgmist: ühekordse erakordse soorituse premeerimiseks võite kirjutada siira tänukirja. Rääkige oma töötajale, mida nad hästi tegid, ja tänage teda nende pingutuste eest. Erakordsete saavutuste premeerimine töötajate koosolekutel, kiites kedagi, kes on teinud silmapaistvaid jõupingutusi. Mõnele töötajale aga ei meeldi, kui neid isiklikult tunnustatakse, seega pöörake tähelepanu sellele, kuidas nad reageerivad, et teada, mida teha ja mida tulevikus vältida.Järjepideva ja silmapaistva töö eest tasumiseks võite nimetada kuu töötaja või korraldada tunnustamistseremoonia, kus te teha kellelegi sisukam kingitus, näiteks kinkekaart.
17
Õppige õigesti distsiplineerima. Paratamatult tuleb ette hetki, mil peate käitumist korrigeerima. Teie ettevõttel peaks olema distsipliinipoliitika, mida peate järgima. Näiteks mõned ettevõtted kasutavad progressiivset distsipliini: alustatakse suulise hoiatusega ja seejärel antakse kirjalik hoiatus, millele järgneb rangem distsipliin. Küsige poliitika kohta personaliosakonnast ja järgige seda punktis “T. Distsipliin on siiski rohkem kui karistus. See annab teile ka võimaluse sekkuda oma töötaja negatiivsetesse käitumistesse. Vajadusel suunake neid oma töötaja suunas abiprogramm (EAP), kust nad saavad abi sõltuvuse, finantsprobleemide ja suhteprobleemide korral.
18
Õppige oma vigadest. Kui töökoht on teie klassiruum, peaksite saama kohest tagasisidet oma puudujääkide kohta juhina: te ei saavuta oma meeskonna eesmärke, töötajad lahkuvad sinust jne. Võtke aega, et mõelda, mida valesti tegite, kui midagi. Toetuge oma mentorile või treenerile, et aidata teil mõista parendusvaldkondi.