Mis teeb mõned juhid edukaks, samas kui teised näevad positsioonil ellujäämise nimel vaeva? Kuigi iga olukord on erinev, jagavad tõhusad juhid ühiseid jooni. Nad loovad töötajate vastu usaldust, olles järjekindlad ja ausad. Nad on suurepärased suhtlejad, kes suudavad oma töötajaid motiveerida sobivate eesmärkide seadmisega. Juhina on lihtne oma kontorisse urgitseda. Seetõttu peate tagama, et jääte oma meeskonnaga ühenduses.
1
Püüdke järjepidevuse poole. Inimesed tunnevad end mugavamalt, kui nad näevad sind kui teadaolevat suurust. Kui olete ettearvamatu, hoiavad nad hirmu eest teie käest teavet. Selle asemel olge etteaimatav. Olge järjekindel. Ka töötajad ei usalda teid, kui näitate üles poolehoidu. Kui karistate kedagi reegli rikkumise eest, peate karistama ka teisi, kes sama reeglit rikuvad.
2
Väärtuste läbipaistvus. Töötajad ei usalda teid, kui nad arvavad, et teil on varjatud tegevuskava. Seetõttu peate olema nendega avatud. Jagage teavet niipea kui võimalik. Olge alati aus. Ärge kunagi valetage. Meeskonnaliikmed räägivad ja kui ütlete Janetile üht, aga Johnile teist, saavad nad teada, et olete valetaja. Samuti peaksite vältima teabe varjamist. Näiteks kui ettevõttel läheb kehvasti, peaksite oma meeskonnaga otsekohene olema. Teavet ei ole põhjust hägustada. Kõike ei saa jagada. Näiteks kui vallandate kellegi, ei tohiks te meeskonnale öelda, miks. Vaikimisi peaks aga olema läbipaistvus.
3
Järgige oma lubadusi. Kui ütlete, et teete midagi, tehke seda. Kui küsite inimeste arvamust, siis kuulake aktiivselt, mida nad ütlevad. Kaotate oma meeskonna usalduse, kui ütlete üht, aga teete teist. Võti, et järgida, ei ole liiga paljulubav. Näiteks kui te ei saa meeskonnaliiget edutada, ärge lubage, et saate seda teha. Esialgu võiksite anda vähe lubadusi, vähemalt seni, kuni tunnete end rollis mugavalt.
4
Tehke asjad korda. Teie meeskond usaldab teie juhtkonda, kui nad näevad, et olete keegi, kes saavutab tulemusi. Mida pikem on teie edulugu, seda parem. Aeg-ajalt peate võib-olla oma käed määrima ja aitama, kui meeskond on ülekoormatud. Näidake, et olete meeskonna edule sama pühendunud kui nemad.
5
Andke teistele au. Ärge väidake, et miski oli teie idee, kui tuginesite kas või osaliselt kellegi teise ideedele. Selle asemel tunnustage panustanud inimest ja tunnustage, kuidas te tema ideed edasi arendasite. Näiteks võite öelda: “Kohtusin ettevõtte presidendiga ja jagasin temaga Janeti ideid uue turunduskampaania kohta.” Öelge seda isegi siis, kui Janeti panus oli väike. Inimesed usaldavad teid, kui nad näevad, et te ei ürita nende krediiti varastada.
6
Väldi kuulujutte. Iga kolmeliikmeline rühm lobiseb ja kaks inimest räägivad kolmandast. Siiski peaksite püüdma vältida kuulujutte. Kui teid tõmmatakse oma meeskonna kuulujuttude hulka, ei näe te välja nagu juht. Sellegipoolest peaksite kuulujuttudest teadlik olema. Laske oma sekretäril või assistendil end toimuvaga kursis hoida. Pöörake eriti tähelepanu sellele, kui meeskonnaliikmed püüavad teid saboteerida.
7
Kuulake. Kuulamine on sama oluline kui see, mida sa ütled. Kui olete meeskonna koosolekul, peaksite enne enda sõnavõtmist oma töötajaid kuulama. Et saada osavaks kuulajaks, vabanege segajatest. Pange telefon või tahvelarvuti kõrvale ja ärge heitke üle õla tagasi arvutiekraanile. Selle asemel keskenduge inimesele, kes räägib.Kuulamise ajal keskenduge kehakeelele, mis sisaldab olulisi vihjeid. Keegi, kes väidab end olevat rõõmus, kui istub, käed risti, ütleb üht, aga annab märku teisest. Kalduge kuulates ka oma kehakeele järgi. Harjutage paigal istumist ja kuulake, kuidas inimesed jagavad halbu uudiseid. Oluline on vastuseks mitte tagasi lüüa.
8
Julgustage teisi osalema. Kunagi ei tea, kust teie parimad ideed tulevad, seega peaksite julgustama meeskonnaliikmeid oma arvamust avaldama. Andke inimestele palju võimalusi oma ideede jagamiseks. Kõigile ei meeldi koosolekutel rääkida, seega teretulnud inimesed jagama ideid meili teel või teiega individuaalsetel kohtumistel. Ärge unustage kedagi nende ideede pärast nalja teha, isegi kui need ideed on ebaoriginaalsed või halvasti läbi mõeldud. Kui koputate kellelegi arvamuse avaldamise pärast, saadate sõnumi, et inimesed peaksid oma ideid enda teada hoidma. Samuti veenduge, et kõik saaksid osaleda. See võib tähendada iga meeskonnaliikme ohjeldamist, kes on liiga negatiivne või üritab vestlust domineerida. Öelge midagi sellist: “Gregg, aitäh, et jagasite oma mõtteid. Ma kuulen teid kindlasti. Nüüd tahaksin kuulda Sonia ja Marie kohta.â€
9
Ole selge. Tõhus suhtlus on selge ja põhjalik. Püüdke olla võimalikult selge, et vältida arusaamatusi. Mõelge enne, kui pöördute kellegi teise poole, ja veenduge, et teate, mida soovite öelda. Tasakaalustage põhjalikkus lühiduse ja lühiduse vahel. Te ei pea kõigi aega kulutama lõputute meilide või meeskonnamemodega. Tulge asja juurde.
10
Kasutage e-posti hoolikalt. E-post on uskumatult mugav. Saate igal kellaajal meeskonnaliikmele kirjaliku märkuse välja tõsta ja oma suhtlusest koopia säilitada. Küll aga on raske e-kirjast kellegi tooni välja lugeda. Näiteks võite saata naljana mõeldud meili, mida saaja peab vaenulikuks. Ükski kaasaegne ettevõte ei saa hakkama ilma meilita. Kasutage seda siiski strateegiliselt. Näiteks peaksite vältima meili, kui teil on ühe meeskonnaliikmega keeruline suhe. Selle asemel suhelge näost näkku, et nad saaksid lugeda teie mitteverbaalseid vihjeid.
11
Minimeerige koosolekute kasutamist. Koosolekud võtavad sageli kauem aega, kui vaja. Võimalusel suhtle muul viisil. Kui teil on koosolek, koostage ajakava ja levitage see enne tähtaega. Pidage seda nii palju kui võimalik. Mõnikord on teil vaja koosolekuid ja tõhus juht saab need ajad kindlaks teha. Ärge korraldage koosolekut, kui saate selle asemel saata memo. Pidage aga koosolekuid ajurünnakuks või siis, kui soovite kuulda oma töötajate vaatenurka.
12
Andke tõhusat tagasisidet. Juhina oled ka treener. Peate oma meeskonnaliikmeid juhendama, et nad saaksid oma parimal tasemel esineda. Kohandage oma tagasisidet vastavalt iga meeskonnaliikme suhtlusstiilile ja motivatsioonile. Ideaaljuhul tasakaalustate negatiivse tagasiside kiitusega. Negatiivse tagasiside järel saate ka konkreetseid nõuandeid. Ärge öelge: “Võib-olla keskenduge rohkem. Selle asemel näidake töötajale, kuidas ta saab oma töövoogu hallata, või võtke ühendust kellegagi, kes saab neid aidata. Pidage meeles oma ettevõtte töötajate abiprogrammi (EAP). t terapeut, kelle ülesandeks on aidata töötajal oma isiklikku elu korda seada, kuid võite julgustada teda võtma ühendust EAP-ga ja planeerima nõustamisseansi.
13
Suhelge organisatsiooni kõigil tasanditel. Oma esimestel päevadel juhina seadke oma eesmärgiks väljuda ja kohtuda kõigi organisatsiooni liikmetega, kes teie meeskonda otseselt või kaudselt mõjutavad. Jalutage hoones ringi ja tutvustage end inimestele. Esitage küsimusi nende osakonna kohta. Üldine suhtlemine aitab kahel viisil. Esiteks saate teada, kelle poole peaksite abi vajamisel pöörduma. Näiteks võite teada saada, et assistendil on kogu inimressursside võim. Nad võivad olla teie lähedased. Teiseks loote suhte inimestega, kes võivad teid aidata, kui seda vajate.
14
Kleit osa. Suhtlemine on ka mitteverbaalne. Säilitage oma usaldusväärsus oma meeskonna silmis, mis tähendab, et näete välja nagu oma meeskonna juht. Eesmärk on riietuda pisut professionaalsemalt kui teie meeskonnaliikmed.Kui teie töötajad riietuvad vabaajarõivastesse, peaksite riietuma igapäevaselt.Kui teie töötajad riietuvad igapäevaselt, kandke tööl ülikonda.
15
Ärge pange kinni, et olete “kena”. Algaja juhi tunnus on hirm, et teie meeskonnale ei meeldi. Tegelikult peaksid nad teid austama, mitte olema teie parim sõber. Kui olete liiga kena , võivad töötajad end lõdvaks lasta, teades, et neil pole midagi karta. Samuti ei võida te palju, kui olete “kõva kui naelad”. Selle asemel püüdke näidata empaatiat. Pidage meeles, et “lahkus”, mitte “sõbralikkus”, on see, mis on oluline.
16
Ületage häbelikkus. Häbelikud inimesed võivad kindlasti olla tõhusad juhid. Siiski peate oma häbelikkuse vastu võitlemiseks teadlikult töötama. Võtke arvesse järgmisi näpunäiteid: õppige meeskonnaliikmeid tundma mugaval viisil. Näiteks võiksite alguses oma kontoris planeerida isiklikud kohtumised. Kirjutage lühike päevakava, mis annab teile midagi, millele viidata, kui tunnete, et keel on seotud. Valmistuge korralikult. Töötajad kipuvad kahtlema äriotsustes, seega varustage end faktidega, et selgitada tehtud otsust. See aitab teil rääkida autoriteetselt. Toetuge mentoritele, kes teid aitavad. Leidke keegi kõrgem, kes juhendab teid keeruliste ülesannete täitmisel, nagu näiteks keeruliste töötajate käsitlemine, töökoha konfliktide haldamine ja kehvasti töötavate töötajate distsiplineerimine. Olge sina ise. Sa oled häbelik ja see on okei. Te ei pea teesklema, et olete standup koomiks. Selle asemel ole sina ise. Kui olete järjekindel, hindab teie meeskond teie juhtimisstiili.
17
Näidake eeskuju. Te ei saa reaalselt eeldada, et teie meeskonnaliikmed suudavad teid ületada. Sellest lähtuvalt peate ise olema kohusetundlik töötaja. Parimate tulemuste saavutamiseks modelleerige rasket tööd ja õiget viisi inimestega suhtlemiseks. Tunnistage ka oma vigu. Teenite oma töötajate lugupidamise ja loote kultuuri, kus teised ei karda teie poole pöörduda, kui nad segadusse ajavad.
18
Looge individuaalseid ja meeskonna eesmärke. Mõlemad on olulised. Kui loote ainult individuaalseid eesmärke, kahjustate meeskonna ühtekuuluvust. Kui seate ainult meeskonna eesmärgid, siis üksikud meeskonnaliikmed ei tea, kuhu nad laiemalt mahuvad. Üksikute meeskonnaliikmete eesmärgid peaksid olema väljakutsed, kuid siiski midagi, mida töötaja saab saavutada. Samuti veenduge, et eesmärgid oleksid mõõdetavad. Midagi sellist nagu “rohkem kliente juurde tuua” ei ole hea eesmärk. Selle asemel esitage võrdlusnäitaja: “Suurendage uute klientide arvu aastas 50%”. Ärge unustage kaasata oma meeskond meeskonna eesmärkide seadmisse. Muidugi ei saa te lasta meeskonnal eesmärke üksinda seada, vaid öelge neile kindlasti, kuidas olete nende ideid kaasanud.
19
Premeerige rasket tööd. Kui soovite saada silmapaistvat pingutust, peate selle premeerima. Teie preemia võib olla väike kinkekaart lähedal asuvale kohvikule või palju suurem, näiteks boonus. Mida iganes sa annad, on asja kõrval: võti on pingutuse tunnustamine. Mõnikord on ainus vajalik tasu avalik tunnustus. Rääkige teistele töötajatele suurepärasest tööst, mida Sue ja Steve kliendiesitlusel tegid. Pidage meeles, et auhindade jagamisel olge järjekindel. Kui premeerite üht meeskonnaliiget kliendi toomise eest, ei saa te kahe silma vahele jätta teist meeskonnaliiget, kes teeb sama.
20
Kohandage oma juhtimisstiil iga töötaja jaoks. Teie meeskonnas pole kaks ühesugust liiget. Seetõttu ei tohiks te iga töötaja puhul kasutada sama juhtimisstiili. Selle asemel uurige välja, mis paneb iga meeskonnaliikme märkima. Näiteks võivad mõned meeskonnaliikmed olla liiga enesekindlad ja vajavad regulaarselt väljakutseid. Seevastu teistel liikmetel võib puududa enesekindlus ja nad teevad kiituse saamisel endast parima.
21
Inspireerige töötajaid. Püüdke panna isegi kõige madalamas liikmes tunnetama, et nende töö on meeskonna edu jaoks ülioluline. Enamik inimesi ihkab olla osa millestki endast suuremast ja nad leiavad tähendust, kui aidata grupil oma eesmärke saavutada. Ärge lihtsalt öelge töötajatele, et hindate neid (kuigi see on oluline). Samuti selgitage neile, miks nende töö on meeskonna edu jaoks ülioluline.
22
Tegelege halvasti töötavate töötajatega. Vältige palju aega nõrga töötaja parandamiseks. Üldiselt ei saa te neid kunagi paremaks muuta, kui nad praegu on. Selle asemel öelge neile, mida nad peavad oma töökoha säilitamiseks tegema, ja andke neile tähtaeg teie ootuste täitmiseks. Kui teil on vaja kedagi vallandada, järgige kindlasti oma organisatsiooni eeskirju. Kõigi nende paberitööde taga, mida peate täitma, on loogika. Magate öösel paremini, teades, et vallandasite kellegi õigel viisil. Pöörake tähelepanu ka sellele, kuidas lõpetamine mõjutab mahajäänud meeskonnaliikmeid. Räägi vallandamisest. Kuigi te ei oska täpsemalt selgitada, miks te kellegi lahti lasete, saate oma meeskonna rahustada, et te ei vähenda majanduslikel põhjustel.
23
Öelge “tere”. See on lihtne, valutu, kuid see on ka hea viis ühenduses püsimiseks. Võite olla nii stressis ja hõivatud, et taandute kesta. Kui võtate aega teiste meeskonnaliikmete tunnustamiseks, võite saada palju kasu.
24
Minge oma kontorist välja. Juhina võib olla väga lihtne end oma kontorisse lukustada. Varsti ei saa te enam aru, mis teie enda meeskonnas toimub. Saa sõrm uuesti pulsile, väljudes kontorist. Astuge inimeste kabiinidesse, et vestelda. Pidage meeles, et eesmärk ei ole “sõpru saada”. Vestlege julgelt ühistest huvidest ja inimeste elust väljaspool tööd. Kuid teie kui juhi eesmärk ei ole inimestele meeldima panna. .Selle asemel küsige, kuidas neil tööl läheb ja kas neil on teilt midagi vaja.
25
Aidake oma meeskonnaliikmetel ühenduses püsida. Teie töötajad saavad kasu ka üksteisega struktureerimata suhtlemisest. Tolereerige, et töötajad veedavad mõni minut vesijahuti juures või puhkeruumis üksteisega vesteldes.
26
Leppige kokku söögikord koos. Meeskonna lõuna- või õhtusöök on töötajatele suurepärane tasu. Samuti aitab see teil meeskonnana ühenduses püsida. Proovige ajastada meeskonna sööki vähemalt kord kvartalis. Kui soovite, võite teha midagi muud meeskonnamänguna paintballi või minna kinno. Veenduge, et see oleks midagi lõbusat, mida kõik meeskonnaliikmed naudiksid.
27
Delegeeri. Kõike ise tehes on suurepärane võimalus meeskonnast ära lõigata. Selle asemel peaksite ülesanded töötajatele jaotama. Pidage meeles, et midagi ei pea olema täiuslikult tehtud. Delegeerimisest on teile tohutult kasu. Näiteks saate hinnata oma töötaja tugevaid ja nõrku külgi. Võib-olla olete leidnud uue parempoolse abilise. Samuti vähendate oma stressikoormust, muutes teid paremaks ja õnnelikumaks juhiks.