Igas suures organisatsioonis on juhtimishierarhia, mis hoiab kogu toimingu tõrgeteta. Hea juht suudab sulanduda taustale, muutes pisiasju siin-seal suurepäraselt. Heaks juhiks olemine tähendab eeskuju näitamist. See on üks raskemaid töid, osaliselt seetõttu, et peate juhtima teiste inimeste ootusi ja ka seetõttu, et see on üks kõige vähem tunnustatud ülesandeid. Sellest hoolimata on ametis mitmeid nippe, mis aitavad teil kogu oma vastutust stiilselt ja innukalt edukalt juhtida.
1
Motiveerida inimesi. Miks töötajad seal on? Mis hoiab neid teie organisatsiooni juures ja ei lase neil mujale minna? Mis teeb head päevad heaks? Mis paneb nad pärast halba päeva või halba nädalat organisatsiooniga kinni pidama? Ärge arvake, et see on raha – enamik inimesi on sellest keerulisemad. Pidage meeles, et meie väärtused panevad meid “tiksuma”. Kui saate hakkama oma meeskonna väärtusi austades, annavad nad teile kõik endast oleneva. Küsige töötajatelt regulaarselt, kuidas neile nende töö meeldib. Julgustage neid teiega aus olema. Seejärel tegutsege selle põhjal, mida nad teile ütlevad. Pakkuge hüvesid, mida teie töötajad hindavad. Kui tervis on neile oluline, anna neile aega jõusaalis käimiseks ja trenni tegemiseks. Kui nende perekond on oluline, austage aega, mida neil võib vaja minna, et lapsed hommikul kooli saata või pärastlõunal järele tulla.
2
Laske inimestel end hästi tunda. Edukas juht oskab suurepäraselt välja selgitada töötajate tugevad küljed ja neile aeg-ajalt aplodeerida. Seda seetõttu, et head juhid teavad, et õnnelikud inimesed teevad produktiivsed inimesed. Proovige aplodeerida oma töötajate tugevatele külgedele nii avalikult kui ka eraviisiliselt. Näiteks kohtumisel oma ülemusega mainige midagi, mida ühel teie töötajal hästi läks. Kui teie ülemus juhtub sellele töötajale mainima, et ütlesite tema kohta midagi head, tunneb ta tõenäoliselt, et hindate teda ja pingutasite, et öelda hea sõna. Selline kompliment ei jää märkamata. Kiitke eraviisiliselt seda, mida teie töötajad hästi teevad. Öelge neile, kui teil on hetk. Mine detailidesse. Ükskõik kui lühike privaatvestlus võib moraalile positiivselt mõjuda, mille tulemuseks on suurem enesemotivatsioon.
3
Rääkige oma töötajatele aeg-ajalt, kui väga te neid hindate. Lihtsalt mine välja ja ütle seda. Paluge neil tass kohvi jooma ja öelge neile, mida te nende juures hindate: nad on kõvad töötajad; nad motiveerivad tõhusalt teisi inimesi; neid on lihtne juhendada; nad on distsiplineeritud või teevad palju rohkem; nad teevad sulle alati tuju jne. Ära peenenda sõnu, vaid ütle neile otse välja. Töötaja, kes teab, kui palju teda hinnatakse, töötab rohkem, naudib seda, mida nad teevad, ja annab selle psüühilise õnne teistele töötajatele edasi.
4
Kohtle kõiki võrdselt. Enamik meist ei ole nii egalitaarsed, kui tahaksime. Paljudel juhtudel toimub eelistamine alateadvuse tasandil. Positiivsemalt tunnustatakse pigem neid inimesi, kes meid kuidagi meenutavad ja kellele me tegelikult meeldime, kui inimestele, kes organisatsiooni kõige suurema panuse annavad. Pikemas perspektiivis saavutavad organisatsiooni eesmärkide saavutamisel kõige rohkem just viimasesse rühma kuuluvad inimesed, seega jälgige hoolikalt oma käitumist ja veenduge, et te ei muuda neid kogemata, isegi kui need jätavad teile mulje, et teie positiivne suhtumine ei mõjuta neid. Mõned inimesed hoiduvad positiivsest tagasisidest, kuid hindavad seda sellegipoolest.
5
Kohtle oma töötajaid hästi. Kui olete oma töötajate vastu hea ja nad on oma tööga rahul, annavad nad selle lahkuse edasi klientidele ja tugevdavad hindamatult teie ettevõtte mainet. Või teevad nad sama oma töötajate jaoks ja säilitavad positiivse ettevõttekultuuri.
6
Alalubadus, üleandmine. See idee võib kehtida mitmes erinevas eluvaldkonnas, kuid see on suurepärane juhtimismantra. Kas soovite olla selline inimene, kellel on metsikult optimistlikud eesmärgid, mida nad kunagi ei saavuta, või soovite olla inimene, kes seab mõõdetud eesmärgid ja ületab neid hüppeliselt? Kuigi see puudutab pilti, on pilt äärmiselt oluline. Ärge olge selline inimene, kes kunagi Kuu peale ei pildista. Eesmärkides mõõdetuna püsimine ei tähenda, et peaksite alati mängima konservatiivselt, mitte kunagi seadma kõrgeid eesmärke. Juht, kes ei löö kunagi oma kaalust kõrgemale, võib tunduda ambitsioonikana. Isegi konservatiivne pokkerimängija teab, et neil on aeg-ajalt vaja “all-in” minna.
7
Veenduge, et iga töötaja teaks, mida oodatakse. Konkreetsete eesmärkide seadmine annab teie töötajatele jõudu ja hoiab nad tööle keskendunud. Kirjeldage selgelt, mida ootate, millal on tähtaeg ja mida te tulemustega ette võtate.
8
Pakkuge eesmärgipärast tagasisidet. Töötajatele kiire tagasiside andmine, mis keskendub nende tööle, võib aidata parandada. Kohtuge väikestes meeskondades või ükshaaval ja vaadake oma kommentaarid üksikasjalikult üle. Koostage tagasiside saamiseks ajakava. Pakkuge seda regulaarselt, et teie töötajad teaksid, millal seda oodata ja saaksid sellele oma töövoogudes ruumi teha.
9
Pidage kinni kõrgeimatest standarditest. Me kõik teame selliseid juhte, kes pidevalt karjuvad või kibedalt kaebavad, kui vigu tehakse, kuid ebaõnnestumise korral annab endale “passi”. Ära ole selline juht. Ideaalis olge enda vastu karmim kui oma töötajatele. Sellel võib olla kahandav mõju: töötajad näevad teie enda seatud eesmärke ja standardeid ning soovivad teid jäljendada, sest nad vaatavad teile kõrgelt.
10
Delegeeri. Sa oled juht, sest oled oma tegemistes hea, kuid see ei tähenda, et peaksid kõike ise tegema. Sinu ülesanne juhina on õpetada teistele, kuidas head tööd teha. Alusta väikesest. Andke inimestele ülesandeid, mida saab valesti sooritades parandada. Kasutage võimalust oma töötajaid õpetada ja volitada. Seejärel andke neile järk-järgult suurema vastutustundega ülesandeid, kui hakkate mõistma nende tugevaid ja nõrku külgi. Õppige, kuidas ette näha võimalikke probleeme, et saaksite neid enne alustamist korralikult juhendada.
11
Määrake ülesandeid, mis teie töötajaid venitavad. Kui teie töötajad hakkavad võtma rohkem vastutust ja näitama, et nad on võimelised, andke neile ülesandeid, mis laiendavad nende oskusi ja aitavad neil oma töö eest rohkem vastutust võtta. Lisaks sellele, et saate teada, kui palju teie töötajad hakkama saavad, muudate nad ettevõtte jaoks väärtuslikumaks.
12
Võtke vastutus oma töötajate vigade eest. Kui üks teie alluvatest teeb vea, ärge valitsege seda tema üle; oletage viga enda omaks, isegi kui see pole tehniliselt teie oma. See, mida te teete, loob kultuuri, kus teie töötajad tunnevad end mugavalt vigu tehes. See on väga oluline kontseptsioon: see võimaldab teie töötajatel uuendusi teha ja lõpuks õppida või kasvada. Töötajatest, kes õpivad oma vigadest, saavad paremad töötajad; need, kes ei suuda alguses vigu teha, mängivad tavaliselt liiga turvaliselt, mitte kunagi sügavasse vette.
13
Ärge võtke au oma töötajate saavutuste eest. Las nad võtavad oma saavutuste eest au. See motiveerib neid jätkama edu tagaajamist. Edukas mänedžer on nagu dirigent, kes orkestreerib muusikat nii, et iga element kõlab võimalikult hästi ja resoneerub grupiga tervikuna. Suurepärane dirigent on eeskujuks, sulandudes taustale. Mis juhtub, kui olete seda tüüpi juht, kes “varastab” kellegi idee ja esitab selle enda omaks? Saadate sõnumi, et hoolite ainult oma kuvandist ja olete piisavalt halastamatu, et ohverdada keegi teine, et edasi jõuda. See pole suurepärane kuvand ja kindlasti ei motiveeri see teie all olevaid inimesi rohkem pingutama. Võib-olla mõtlete, et võtate vastutuse teiste inimeste vigade eest ja ärge tunnustage seda, mida teie töötajad teevad; kuhu see mind jätab? Kui teete head tööd ja olete tõhus juht, ei tohiks te muretseda oma loorberite laotamise pärast. Inimesed tunnevad ära teie tehtud töö. Veelgi olulisem on see, et neile avaldab muljet see, et motiveerite oma töötajaid, oskate olla alandlik ja hoiate end kõrvale. Kui teete kõvasti tööd, saate oma tasu kätte.
14
Tunnistage oma eksimusi. Kui asjad ei lähe nii, nagu ootasite, mõistke, mida oleksite saanud teisiti teha, ja teavitage sellest oma töötajatest. See näitab neile, et teete ka vigu, ja näitab ka seda, kuidas nad peaksid oma vigadega hakkama saama. Kui teete midagi õigesti pärast seda, kui olete seda varem valesti teinud, andke sellest teada kõigile, kes vaatavad. Näiteks: “Põhjus, miks ma tean seda nuppu vajutada, on see, et see juhtus minuga, kui ma esimest korda alustasin, ja ma tegin vea, vajutades sinist nuppu, arvates, et see lülitab süsteemi välja, mis peaks probleemi lahendama.” ja avastasin, et see muudab probleemi veelgi hullemaks!”
15
Hoidke uks lahti. Tuletage inimestele alati meelde, et kui neil on küsimusi või muresid, olete valmis ja nõus kuulama. Avatud suhtluskanali säilitamine teadvustab teid probleemidest kiiresti, et saaksite need võimalikult kiiresti lahendada. Ärge olge nende juhtide hulgas, kes tekitavad töötajas tahtmatult tunde, et nad häirivad teid, kui ta kõneleb küsimus või mure. Selle asemel, et näha seda järjekordse kriisina, mida tuleb juhtida, vaadake seda kui võimalust näidata oma töötajale, kui väga soovite, et see organisatsioon pakuks rahuldust pakkuvat töökohta. Ärge kunagi vähendage ega jätke oma töötajate muresid maha ja veenduge alati, et on nende küsimustele täielikult vastanud.
16
Tundke oma töötajate vastu huvi. Ärge tehke oma töötajatega suhtlemist rangelt äriliseks. Küsige nende heaolu pärast, vestelge nendega enda kohta ja looge isiklik side. Oma töötajate eluga väljaspool kontorit kursis olemine võib teid potentsiaalselt hoiatada hetkedest, mil see inimene vajab teilt täiendavat tähelepanu, näiteks kui ta või vajab ta pere matusteks ootamatut puhkust. Kui suudate oma töötajate isikliku elu murrangutega leppida, tunnevad nad end hästi, kui premeerivad teid lojaalsusega.Teadke oma piire. Ärge ületage ja küsige oma töötajatelt midagi liiga isiklikku, näiteks religiooni, poliitika või isiklike suhete kohta. Saate säilitada sõbralikku suhtlust, ilma et oleksite invasiivne.
17
Ärge segage positiivset ja negatiivset tagasisidet. Oletame, et annate oma töötajale tulemuslikkuse ülevaates tagasisidet. Alustuseks mainite, kui hea on töötajaga koostööd teha, ja märkige üks või kaks täiendavat asja, milles nad on silma paistnud. Seejärel alustate nende puudujääkide laiendatud eristamisega “selle kvartali müük langes”, “tulu langes” jne. Mida kuuleb töötaja teie arvates kõige kõlavamalt, kas positiivset või negatiivset? Kui segate positiivset ja negatiivset tagasisidet, piirkonnad kannatavad. Positiivne jääb negatiivse varju ja negatiivne ei kanna oma potentsiaalse mõju täit jõudu. Muidugi võib ette tulla olukordi, kus soovite seda edasi anda, kuid üldiselt muudab see suhtlemise vähem tõhusaks. Positiivset ja negatiivset tagasisidet ühendades paistab positiivne veelgi rohkem esile ja negatiivne muutub pakilisemaks.
18
Kuulake. Kuulake, mida teie töötajad ja töökaaslased ütlevad. Alati ei pea olema koosolekute juht, hoides teised eemal, domineerides poodiumil. Püüdke kuulata alati siiralt, kuid olge kõige valvsam järgmistes olukordades: kui töötajad jagavad aktiivselt ideid. Ärge astuge sisse ja rääkige lihtsalt selleks, et veenduda, et teie hääl on osa segust. See võib ideede jagamise haardesse panna. Kui emotsioonid on rahutud. Laske inimestel oma emotsioone turvalises ja kontrollitud keskkonnas väljendada. Lämmatud emotsioonid võivad muutuda pahameeleks, mis kahjustab teie töösuhteid. Samuti võivad emotsioonid, millega ei tegeleta piisavalt, segada ratsionaalset arutelu, mis peaks olema teie töökeskkonna alustala. Kui meeskonnad loovad suhteid või arutavad. Pakkuge oma töötajatele vastuvõtlikku kõrva, kui nad loovad suhteid ja muutuvad loominguliseks.
19
Täpsustage, mida kuulete. Hea juht mitte ainult ei püüa ennast selgemaks teha, vaid püüab mõista ka seda, mida ümbritsevad räägivad. Saate seda teha, korrates vestluse osana seda, mida teine inimene on öelnud. Kasutage seda tehnikat, kui te pole täpselt kindel, mida teine inimene ütleb. Selle asemel, et küsida oma töökaaslaselt: “Vabandust, kas saate korrata seda, mida just ütlesite? Ma pole kindel, kas ma sain aru.” öelge midagi sellist nagu “Nii et te väidate, et saaksime tootlikkust tõsta, pakkudes sisukamaid stiimuleid. Kuidas see võib välja näha?”
20
Esitada küsimusi. Arukad küsimused näitavad, et suudad jälgida vestluse kulgu ja vajadusel täpsustada. Ärge kartke küsimusi esitada, sest olete mures, et näete end “rumalana”. Tõhusad juhid hoolivad sellest, et nad mõistaksid, mis on oluline; nad ei hooli sellest, kuidas nad sinna jõuavad. Tea ka, et teistel on tõenäoliselt küsimusi ja nad ei pruugi küsida. Kui esitate neile küsimuse, saate tegutseda juhendajana ja tõsta oma meeskonna kaasamise taset. See on juhi tõeline tunnus.