Organisatsiooni kultuuri muutmine ei ole alati lihtne. Inimesed tahavad mõista, miks muudatust on vaja, ja peavad olema motiveeritud muudatust tegema. Samuti peate muudatuste elluviimiseks eraldama ressursse ja mõnikord tuleb tegeleda sisepoliitikaga. Edu võti on muudatuse kavandamiseks ja juurutamiseks piisavalt aega varumine ning kogu oma organisatsiooniga suhtlemine.
1
Määrake soovitud väärtused. Istuge maha (kui teil on juhtmeeskond) ja koostage nimekiri sellest, mida soovite oma organisatsiooni kultuuris muuta. Milliseid väärtusi soovite näha oma organisatsiooni määratlemas? Mida on vaja muuta, et need väärtused tippu tõusta? Oma organisatsiooni kultuuri parandamiseks võiksite seada esikohale sellised väärtused nagu: sallivusAvatus MitmekesisusVõrdsusLoovus
2
Määratlege, kuidas kultuurimuutus on eduga kooskõlas. Märkige loodava(te) muudatus(t)e konkreetne eesmärk. Kui näete, kuidas need muudaksid (või ei teeks) teie organisatsiooni edukamaks, siis saate aru, kas muudatus on hea mõte. Näiteks võib teile tunduda, et soovite luua lõbusama ja pingevabama olukorra. kultuur teie tegevuskohas. Kui olete reklaamiagentuur, mis areneb loovusel, võib see muudatus aidata kõigil paremini hakkama saada. Kui olete pank, ei pruugi lõbus ja pingevaba olemine teie põhiülesannet toetada.
3
Leidke “kuumad kohad”, kus saate kiiresti mõjusaid muudatusi teha. Otsige valdkondi, kus saate teha muudatusi, mis ei nõua palju raha, aega ega tööjõudu. Need “kuumad kohad” võtavad vähe ressursse, kuid neil on suur mõju. Näiteks: kui soovite luua oma organisatsioonis suurema aususe kultuuri, võib olla liiga ambitsioonikas alustada kahepäevase retriidi korraldamisega, et arutada sisekommunikatsiooni. Selle asemel saate alustada küsitluse levitamisest kõigile, mis küsivad nende ausat arvamust. selle kohta, kuidas teie rühmaliikmed omavahel suhtlevad. See annab teile kohese tagasiside minimaalse kuluga, mida saate kasutada järgmise sammu määramiseks.
4
Muutke oma organisatsiooni hierarhiaid. Kui te ei ole nendega rahul, segage oma organisatsiooni jõustruktuure. Vastutaja dünaamika muutmine võib teie organisatsiooni kultuurile tohutult mõjutada. Näiteks: andke kõigile organisatsioonis osalejatele, olenemata nende auastmest, võimalus jagada oma tundeid, arusaamu, arvamusi ja ettepanekuid. Saate seda teha küsitluste, soovituskastide või koosolekute kaudu ning see muudab organisatsiooni avatumaks. Korraldage “vahele jätmise tasemel” koosolekuid, kus kõrgemad juhtkonnad kohtuvad töötajatega, ilma keskastme juhtkonnata. Mõelge koosolekutele kui mitteametlikule võimalusele arutage, kuidas asjad lähevad. Laske inimestel aru anda meeskonnale, mitte ühele juhile. See võib muuta organisatsiooni koostöövalmimaks.
5
Suurendage kultuurilist tundlikkust. Korraldage koosolekute või ürituste seeriat, kus teie organisatsiooni liikmed õpivad tundma mitmekesisust ja kuidas suhtuda teistesse avatuse ja austusega. Kui teie organisatsioon tunneb end vaenuliku keskkonnana, võib kultuuritundlikkuse koolitusel olla palju muutusi. Rääkige mitmekultuurilistest traditsioonidest, mida teie organisatsiooni inimesed omaks võtavad. Jätke aega inimeste küsimuste lahendamiseks, et koosolekud tunduksid avatud vestlus. Kui teil on juba tundlikud tähendused, proovige suurendada nende sagedust ja muuta kohalolek kohustuslikuks. Koosolekutel arutatu põhjal koostage juhend, mis kirjeldab teie organisatsiooni mitmekesisuse poliitikat, meetmeid mitmekesisuse probleemidest teatamiseks ja poliitikat vaenuliku suhtumise kohta. liikmed vastutavad oma tegude eest.
6
Parandage sisekommunikatsiooni. Suurendage suhtlemise sagedust, avatust ja lihtsust, kui soovite, et teie organisatsioon tunneks end rohkem kõiki liikmeid kuulavana. Näiteks kui teil on praegu iganädalased koosolekud meeskonnajuhtidega, kaaluge nende avamist kogu organisatsioonile. Muud asjad, mida saate suhtluse parandamiseks teha, on järgmised: kehtestada “avatud uste” poliitika, mille kohaselt võib igaüks organisatsioonist peatada minu juhi kontorid, et arutada oma mõtteid. Isegi mõned “avatud kontoritunnid” nädalas võivad muutke palju.Korraldage oma organisatsiooni tööruum ümber nii, et inimesed peaksid töötama füüsiliselt üksteisele lähemal ja nende vahel oleks vähem seinu.Looge avatud salong, kus inimesed saavad kohtuda ja töötada, kui nad soovivad. See võib suurendada võimalusi mitteametlikult vestelda.
7
Hankige mõjukaid liitlasi. Ärge oodake, et pöörate kõiki korraga. Otsige üles inimesed, kes on valmis muudatustega, mida soovite teha, ja kasutage neid, et aidata teil teisi veenda. Nii ei jää töö täielikult teie kanda. Näiteks kui soovite oma organisatsiooni ajakavasse lisada paindlikke ajakavasid, paluge meeskonnajuhtidel enne muudatuste tegemist oma rühmadega eeliseid arutada.
8
Selgitage, miks muudatust on vaja. Vältige lihtsalt oma organisatsioonile ütlemist, et midagi muutub. Tõenäoliselt lõpeb see pahameele ja vastupanuga. Selle asemel rääkige oma meeskonnaga, miks muudatus on vajalik. Kui suudate oma meeskonnale otsekohe näidata, miks muudatust vaja on, on teie eesmärk veenvam. Näiteks kui arvate, et teie organisatsioon peab parandama oma sõbralikkust ja avalikku mainet, laske kõigil veeta natuke aega telefoni või telefoniga töötades või vastates rahulolematute klientide või kogukonna liikmete e-kirjadele.
9
Ärge sundige muutma. Vältige ootamatut ümberkorraldamist või drastilisi muudatusi, ilma et oleksite seda eelnevalt oma organisatsiooniga arutanud. Isegi kui sa tõesti usud oma muutusse, siis ultimaatumid tõenäoliselt ei tööta. Kui mõni teie meeskonnaliige pole teie muudatusega nõus, kuulake ta ära, selle asemel, et öelda, et nad peavad lihtsalt asjaga ühinema. Paljud inimesed on loomult muutustele vastu. Kui annate neile võimaluse oma arvamust avaldada, tunnevad nad end tõestatuna ja lõpuks kuulevad teid tõenäolisemalt ja nõustuvad teie plaanidega.
10
Varuge muutuste toimumiseks piisavalt aega. Planeerige, millal muudatus algab, kuid ärge oodake, et kõik kohe paika loksub. Jätke aega üleminekuks vana ja uue vahel ning olge kannatlik. Näiteks kui loote oma organisatsioonis “avatumat” kultuuri, kus kõik füüsiliselt koos töötavad, siis eeldage, et inimestel kulub aega harjuda aktiivsema tööruumiga.
11
Mõõtke oma tulemusi. Kui muudatus on mõnda aega kehtinud, võtke veidi aega, et näha, kas see on olnud tõhus või mitte. Näiteks levitage küsitlust, et saada tagasisidet selle kohta, mida teie organisatsioon muudatusest arvab. Võrrelge tulemusi arvamustega enne muudatuse toimumist. Näiteks võrrelge oma organisatsiooni kultuuriuuringu tulemusi enne tundlikkuse koosolekuid ja pärast seda.
12
Teatage oma muudatuse tulemustest. Korraldage koosolek või levitage uudiskirja. Arutage, kuidas muutus on kulgenud, kus see on olnud edukas ja kas on veel valdkondi, mille kallal tööd teha. Sellise vaatenurga saamine pärast muudatuse elluviimist aitab inimestel teie juhtkonda usaldada ja muutustesse uskuda. Näiteks võite oma organisatsioonile teada anda, et küsitlustulemused näitavad, et töötajate arvates on kõrgema juhtkonnaga suhtlemine muutunud lihtsamaks. Uuring näitab aga ka seda, et töötajate arvates on endiselt raske võrdsel tasemel inimestega avatult suhelda.