Kuidas mõõta töötajate seotust

Töötajate kaasamine on kriitiline mõõdik, mida paljud ettevõtted mõõdavad nii kvalitatiivsete kui ka kvantitatiivsete vahenditega. Kaasamine on viis, kuidas vaadata ettevõtte töötajate lojaalsust ja näidata, kui palju töötajatele oma töö meeldib ja kui palju nad on valmis selle nimel pingutama. Töötajate kaasatust saab mõõta mitme platvormi, sealhulgas küsitluste, koosolekute, ülevaadete ja sotsiaalmeedia kaudu. Ärge unustage mõõdikut siiski sageli värskendada, kuna seotus pole kunagi staatiline.

1
Kasutage muutuvate suundumuste otsimiseks regulaarseid pulsiuuringuid. Pulsiuuringud on kiire ja sagedane uuring mõne lühikese küsimusega, mis jälgivad ettevõtte kultuuri üldist tervist. Ettevõtted saavad kasutada impulssuuringu tarkvara või luua oma küsimusi, et jälgida muutusi töötajate kaasamises ja luua kõikehõlmavaid mõõdikuid. Need küsitlused saadetakse tavaliselt välja iganädalaselt või kord kuus ja need sisaldavad selliseid küsimusi nagu: kas te ei tea ettevõtte kohta midagi, mida peaksite teadma? Milliste väljakutsetega seisate praegu oma rollis silmitsi? Milliseid eesmärke olete suutnud saavutada. viimase nädala või kuu jooksul saavutada? Kas siin on miski, mis takistab teil oma parimat tööd tegemast?

2
Põhjalikumate küsimuste esitamiseks kasutage iga-aastaseid toimivusülevaateid. Laske töötajatel kasutada iga-aastaseid tulemuslikkuse ülevaatusi ka ettevõtte ülevaatamiseks. Looge eneseülevaate jaotis, mis võimaldab töötajatel rääkida sellest, mis nende arvates ettevõttel hästi läheb, kus nende arvates midagi puudu on ja milliseid ressursse nad oma tööandjalt näha sooviksid. Kasutage iga-aastaseid ülevaatusi võimalusena edasi arendada. küsitluse küsimused. Küsige näiteks: “Millised olid teie selle aasta suurimad väljakutsed?” ja “Mida tahaksite teie ettevõttelt näha, mis aitaks teil järgmisel aastal silma paista?” Iga-aastased uuringud annavad võimaluse mitte ainult küsida, mida, vaid miks. Kui teie töötajad ütlevad regulaarselt, et nad tunnevad end ületöötatuna või alahinnatuna, küsige neilt, miks ettevõtte keskkond neid nii tunneb.

3
Looge ruum murede ja arvamuste avaldamiseks väljaspool uuringuid. Küsitlused on hea viis individuaalsete arvamuste kontrollimiseks, kuid need ei tohiks olla ainus suhtlusviis. Luua vahend, mis võimaldab töötajatel väljendada oma muresid väljaspool planeeritud uuringuid. Kasutage anonüümset veebivormi või rakendust, et aidata oma töötajatel oma muresid mugavalt väljendada.

4
Varuge igal nädalal aega, et lasta oma töötajatel teiega kohtuda. Määrake iga nädal 1–2 tundi avatud kontorit, et töötajad teie juurde jõuaksid. See peaks olema eraldiseisev kõigist üks-ühele koosolekutest, mis on aeg, mil teie töötajad võivad soovi korral teie juurde tulla. Andke neile teada, et see on aeg, mil teie uksed on avatud, et kuulata nende muresid, kuulda nende ideid ja arutada ettevõtte kui terviku üle.

5
Kvantifitseerige osakondadevahelised seosed. Valmisolekut teha koostööd teiste osakondadega peetakse sageli tugevaks näitajaks töötaja või osakonna pühendumisest oma ettevõttele. Korraldage ametlikku osakondadevahelist suhtlust, sealhulgas koosolekuid, projekte ja muid koostööalaseid jõupingutusi, mis ei ole ettevõtte funktsioonidega kohustuslikud. Kui teie ettevõte müüb näiteks mänguasju, võib turunduse ja tootedisainerite vaheline kohtumine olla kohustuslik uue mänguasja puhul. hakkab välja veerema. Kui nad aga teevad koostööd, et rääkida järgmise aasta mänguasjade suundumustest, võib see olla kaasamise märk. Saate seda jälgida arvutustabelis, oma töötaja kalendrite kaudu või mis tahes meetodi kaudu, mis on teie organisatsiooni juhtimissüsteemide jaoks mõistlik.

6
Vaadake, kui sageli teie töötajad väljaspool kontorit kokku saavad. Koos osakondadevahelise koostööga on töötajatevahelised tugevad sidemed positiivseks kaasatuse näitajaks. Püüdke pidada arvestust või jooksvat kogusummat selle kohta, kui sageli teie töötajad teevad asju, näiteks käivad koos väljas joomas, osalevad kontoriõhtul või tegelevad muude mitteametlike ja mittekohustuslike sidumistegevustega. See peaks olema mitteametlik või ligikaudne arv. Ärge nõudke, et töötajad annaksid kellelegi teada iga kord, kui nad grupis aega veedavad, sest see oleks väga tõrjuv.

7
Jälgige koosolekutele kulutatud aega võrreldes tegeliku tööajaga. Koostöö on tugev kaasatuse näitaja, kuid see vajab järelmeetmeid. Kui töötajad ainult kohtuvad ega järgi oma tööd, ei pruugi nad oma tööga seotud olla. Vaadake, kui palju aega kulutavad töötajad päeva jooksul suurtele või pikkadele koosolekutele. Mida vähem on neil ruumi oma hääle kuuldavaks tegemiseks ja mida rohkem aega nad peavad pühendama oma tööst eemal olemisele, seda väiksem on tõenäosus, et nad on kaasatud. Paluge juhtidel või kellelgi, kellel on juurdepääs töötajate kalendritele, hoida jooksvat mõõdikut. kui kaua nende töötajad koosolekutel keskmiselt veedavad ja kui suured need koosolekud on. Üldjuhul, kui töötajad veedavad palju aega rohkem kui 20 osalejaga koosolekutel või kui neil ei ole koosolekute vahel vähemalt 2-tunnist pausi , on nad vähem tõenäoliselt oma tööga seotud.

8
Seadistage üks-ühele kohtumised. Kvantitatiivsed andmed on olulised, aga ka lihtsalt oma töötajatega rääkimine. Kaaluge kord kvartalis või poolaastas 1-ühele kohtumiste korraldamist, et kontrollida töötajatega nende tundeid oma töö suhtes. Eesmärgiks on luua ruum, kus nad ei tunneks end ohustatuna ega karda ausat arvamust avaldada. Nendel kohtumistel ei saa te mitte ainult otse kuulda, mis teie töötajatele meeldib ja mis ei meeldi nende töökohas, vaid ka vahetult näha kaasatust. Kehakeel ja hääletoon annavad teile teada, kui töötaja ei ole entusiastlik, isegi kui kõik tema kommentaarid on positiivsed.

9
Vaadake töötajate sotsiaalmeediat. Sotsiaalmeedia kasutamine tööl ei ole nii tabu kui varem, kuid seda tuleks siiski jälgida kahel põhjusel. Esiteks võib see, mida töötaja oma ettevõtte või töö kohta sotsiaalmeedias räägib, näidata tema arvamust oma ametikoha kohta. Teiseks, töötajad, kes saavad veeta palju aega tööl sotsiaalmeedia postitamisel või sirvimisel, ei pruugi oma ametikohal väljakutseid tekitada ega olla sellega seotud. Ärge vaadake sotsiaalmeedia jälgimist kui viisi, kuidas suunata tülikate töötajate probleemset käitumist. Kasutage seda selleks, et näha, kas töötajad on oma tööga seotud. Kui nad ei tundu olevat seotud, hakake mõtlema seotuse suurendamise strateegiatele. Lisaks töötajate sotsiaalmeedia kontode vaatamisele kontrollige saite, nagu Glassdoor. Need saidid võimaldavad töökandidaatidel ja töötajatel teie ettevõtte kohta arvustusi ja arvamusi postitada.

10
Tehke lahkumisvestlusi igal ajal, kui töötaja ettevõttest lahkub. Töötajad on lahkumisintervjuudel sageli kõige avameelsemad. Seetõttu on oluline seda teha iga kord, kui töötaja teie ettevõttest vabatahtlikult lahkub. Isegi kui nad lahkuvad headel tingimustel, võivad nad tunda end mugavamalt rääkides sellest, mida nad ettevõttelt tahavad, kui nad ei tunne, et nende positsioon on ohus. Küsige samasuguseid “miks” küsimusi, mida esitaksite iga-aastaselt. ülevaade, näiteks “Kas teile tundub, et teie ideedele ja arvamustele anti õiglane hääl? Miks või miks mitte? Väljumisintervjuu vastuste suundumused võivad anda teile ülevaate sellest, kuhu teie ettevõte peab keskenduma.

11
Jälgige individuaalset kehakeelt. Isegi kui teie töötajad kõhklevad teiega konkreetsetest ideedest ja muredest rääkimas, võib nende kehakeel palju kujutada. Kuulake oma töötaja tooni ja jälgige tema kehakeelt, et aidata teil märgata nende seotust. Näiteks laual olevate esemetega mängimine võib viidata sellele, et töötaja on ärevil, närviline või tunneb end ületöötatuna. Pidevalt kõrvale vaatamine, sõbralik, kuid eemalolev toon , või pidev silmitsemine võib viidata sellele, et töötaja ei ole oma ametikohal hõivatud. Vastupidi, emotsionaalsed toonid, nagu põnevus, viha või rõõm, ja kehasignaalid, nagu kummardus, naeratus või intensiivne silmside, võivad viidata seotusele.