Usalduse loomine oma meeskonna vastu on oluline, et kõik saaksid tõhusalt koos töötada. On oluline, et näitaksite eeskuju ja julgustaksite oma meeskonnaliikmete vahel avatud suhtlemist. Püüdke luua oma meeskonnaga koostöökultuuri ja kasutage usalduse suurendamiseks vajadusel meeskonna loomise harjutusi.
1
Modelleerige oma töös usaldusväärsust ja järjepidevust. Järgige endale seatud tähtaegu ja vastake teistele meeskonnaliikmetele õigeaegselt. Tehke seda, mida te ütlete, et kavatsete teha, ja nõudke endalt samasugust pühendumist, mida oma meeskonnaliikmetelt. Kui meeskonnaliikmed ei tunne, et nad saavad teile kui meeskonna juhile loota, ei saa te hakata üles ehitama usaldada. Teie meeskonnaliikmed märkavad, kuidas te end töökohal kannate, ja see mõjutab seda, kuidas nad teie meeskonnas tegutsevad. Näiteks kui näete, et saate materjalid neile teatud kuupäevaks, veenduge, et tarnite selleks ajaks. kuupäeva.
2
Vabandage, kui teete midagi valesti. Oma tegude eest vastutuse võtmine on juhiks olemise oluline osa. Näitate oma töötajatele, et on okei teha midagi valesti ja et selle omaksvõtmine on parim viis olukorra paremaks muutmiseks. Näiteks kui teie hooletuse tõttu jäi meeskond tähtajast mööda, ärge lükake seda süüdi neid. Selle asemel tunnistage seda ja tehke see õigeks: “Tere kõik, ma tahtsin lihtsalt öelda, et see on minu süü, et me sellest tähtajast mööda saatsime. Mul oli kiire ja ma ei jõudnud asjade ajamiseks vajalikke pabereid kohale toimetada. Vabandan. selle eest ja ma võtan süü enda peale. Lükkame tähtaja järgmisele teisipäevale ja ma toon sulle enne nädalavahetust kõik vajaliku.”
3
Pakkuge oma töötajatega rääkides konstruktiivset kriitikat. Ainuüksi sellele, et juhime tähelepanu sellele, et keegi teeb halba tööd, ei aita tal paremini hakkama saada ega tõsta usaldust teie meeskonna vastu. Selle asemel, kui teil on vaja töötajat aidata, kasutage konstruktiivset kriitikat, mis tähendab kriitikat, mis julgustab inimest paremini tegema. Näiteks võite öelda: “Sa oled kohutav töötaja, Janet”, selle asemel et öelda: ” Märkasin teie töös mõningaid probleeme, näiteks hilinesite viimase kuu jooksul 4 korda tööle ja ei toonud oma tööd tähtajaks kohale. Kuidas saaksime koos töötada, et teie jaoks asjad paremaks muuta?”
4
Vältige oma töötajatest teiste ees negatiivset rääkimist. Kui levib jutt, et olete halvasti rääkivad töötajad, lõhub see usalduspiirid. Nad ei taha teie poole ideede või ettepanekutega tulla. Kui teil on vaja töötaja tööst rääkida, tehke seda eraviisiliselt ainult töötaja ja teiste asjakohaste juhendajatega. Nii ei tee te neile piinlikkust. Lisaks tunnevad nad end meeskonnale vähem pühendununa, kui teie töötajad räägivad halvasti ja see neile tagasi jõuab.
5
Näidake, et hindate oma töötajaid rohkem kui tööd või lõpptulemust. Iga tehtud otsusega ütlete oma töötajatele, kumba hindate rohkem: kasumit või neid. Veenduge, et teie ja ettevõte näitaksite oma töötajatele, et panite nad esikohale, ning nad usaldavad teid ja hindavad teie arvamust rohkem. Näiteks öelge, et on olemas otsus, mille kohaselt saate iga müüdava toote pealt paar senti säästa, kuid see aitaks töö 10 korda raskem. Nende paari sendi säästmiseks ei tasu oma töötajatele piinleda.
6
Õppige oma meeskonna inimesi tundma. Kui juhite meeskonda, on teie ülesanne tagada, et inimesed tunneksid end mugavalt ja tunneksid end teretulnuna. Üks võimalus seda teha on küsida neilt enda kohta ja neid tundma õppida. Küsige nende perede või hobide kohta ja uurige neid hiljem. Samuti on oluline olla valmis jagama ka enda kohta isiklikke andmeid. Nii näitate, et usaldate neid, et nad teavad teie elust rohkem.
7
Olge oma töötajatele võimalikult palju kättesaadav. Muidugi on aegu, mil olete hõivatud, kuid kui te oma töötajaid alati maha jätate või vastate neile pidevalt ühesõnaga, ei tule nad teie juurde. Võtke aega oma töötajate jaoks. Kui te ei saa praegu kellegagi maha istuda, määrake aeg, millal saate. Kehtestage avatud uste poliitika. Andke oma meeskonnale teada, et olete huvitatud sellest, mida neil on öelda, ja nad on teretulnud teiega igal ajal rääkima.
8
Julgustage kõiki sõna võtma. Grupis saate seda teha mitmel viisil. Võite proovida jaotada ideid kõigepealt väikestesse rühmadesse, seejärel lasta igal rühmal kohal olla. Võite ka lihtsalt ruumis ringi käia, helistades igale inimesele, et näha, kas tal on ideid. Teise võimalusena võite lihtsalt avada ruumi aruteluks ja kui keegi sõna võtab, premeerida teda panuse eest tänamisega.
9
Kuulake iga inimese vaatenurka ilma hinnanguteta. On oluline, et te ei teeskleks, et kuulate. Kuulake tõesti, mida inimesel on öelda, ja näidake, et kuulete teda. Võite teha näiteks oma ideid tahvlile üles kirjutada, küsida neilt nende öeldu kohta küsimusi ja küsida teistelt inimestelt, kas neil on midagi sarnast. Kui hakkate julgustama avatud suhtlemist, on teie töötajatel vaja julgust pakkuda oma arvamust. Kui te nad kohe maha lasete, heidutab see ainult teisi rääkimast. Selle asemel kaaluge iga ideed põhjalikult ja küsige, kuidas teised saavad seda edasi arendada.
10
Looge kasvuks turvaline ruum. Seda ruumi nimetatakse sageli “psühholoogiliseks ohutuseks”. See tähendab, et meeskonnaliikmed ei mõista üksteist väljaütlemise pärast ega räägi üksteisega karmilt. Osa protsessist on käitumise modelleerimine ise, kuid peate ka tagama, et ka teie meeskonnaliikmed käituksid nii. See võib samuti aidata muuta meeskonna eesmärgid esmatähtsaks. Kui inimesed teevad koostööd ühise eesmärgi saavutamiseks, kipuvad nad olema automaatselt üksteise suhtes andestavamad ja mitte hukkamõistvad.
11
Arutage eesmärkide ja ülesannete taga olevat “miks”. Kui ütlete oma meeskonnale, et nad peavad midagi tegema, ei tunne nad end ülesandesse investeerituna. Andes neile teada, miks midagi on vaja teha, saavad nad ülesandele läheneda nii, et nad mõistavad paremini, kuidas seda teha. Näiteks kui teil on vaja eelarvet väiksemaks muuta, võite neile öelda, miks seda tehakse. Võiksite öelda: “Ma tean, et turunduseelarvet 5% võrra on raske vähendada, kuid meie raamatupidamisosakonnal oli ootamatu puudujääk. See ei ole ainult meie sekkumine, vaid iga pisik loeb! Hindan, et selle nimel pingutate. .”
12
Suhtle uuendustest projektides, mille kallal teie meeskond töötab. Kui juhtub asju, mis muudavad projekti tulemusi, on oluline anda sellest meeskonnaliikmetele teada. Ärge hoidke neid toimuvast teadmatuses. Kui üllatate projekti lõpus uute tähtaegadega või muudate ootamatult midagi olulist ilma suurema etteteatamata, lõhub see teie ja teie meeskonna vahelised usaldusjooned. Näiteks kui teate, et projekti ühe osa kallal töötate on kohe-kohe lõikamisel, ärge pange seda oma meeskonnale viimasel hetkel. Andke neile eelnevalt teada. Näiteks võite öelda: “See on lihtsalt pea püsti. Ma tean, et olete selle turunduskampaania kallal kõvasti tööd teinud ja ma hindan seda väga. Sain just uudised, et uut kingasarja võidakse katkestada, nii et Ma tahan, et te lõpetaksite praegu selle kallal töötamise. Ma tean, et see on jama, kuid tahtsin teile kohe teada anda, et teie pingutused ei oleks asjatud.”
13
Vähendage oma suhtluses räsitud kõnet. Sageli kipuvad töömeilid ja suhtlus olema kuivad ja asjalikud. See võib panna teid natukene robotina kõlama, mis võib teie töötajaid häirida. Ärge kartke lisada oma suhtlusse veidi isikupära ja rääkige oma töötajatega, mitte nende poole. Näiteks selle asemel, et öelda: “Selle projekti tähtaeg on 3. juuni. Palun esitage oma materjalid keskpäevaks sel päeval,” võite öelda: “Hei meeskond! Meeldetuletuseks, et selle projekti tähtaeg on 3. juuni. Ma tean, et saame sellega hakkama, kui teeme koostööd!”
14
Ehitage oma meeskond oma eesmärkide ümber, mitte vastupidi. Selleks, et meeskond toimiks, peab tal olema ühine eesmärk. Kui loote meeskondi teatud projektide põhjal, saate valida, kes aitab teil kõige paremini teie lõppeesmärke saavutada. Nii on kõik keskendunud põhjusele, miks nad kokku viidi, ja tõenäolisemalt teevad nad koostööd, et asjad tehtud saaksid. Proovige töötada erinevate osakondade vahel ja meelitada inimesi erinevatest valdkondadest nende oskuste saamiseks.
15
Seadke oma meeskonnale eesmärgid võimalikult varakult. Rääkige meeskonnale selgelt ja lühidalt, millised on nende peamised eesmärgid. Seda tuleb teha varakult, et meeskond teaks täpselt, mida oodata. Tehke nendega koostööd, et määrata kindlaks tähtajad teatud verstapostide täitmiseks ja millal nad peaksid eeldatavasti projektiga lõpule jõudma. Eesmärgid varakult püstitades määrate koostöötooni. Kuid ärge lihtsalt öelge oma töötajatele, millal neid asju tuleks teha. Veenduge, et võtate neilt oma panuse ja lisate selle projekti verstapostidesse. Nii tunnevad nad end rohkem investeerinuna ja väärtustatuna, kuna nende panust võetakse arvesse ja kasutatakse. Näiteks võivad teie eesmärgid olla sellised, nagu „Turunduskampaania ulatuse määramine 21. juuliks”, „Turunduseelarve täitmine 1. juuniks, ” ja “Loo kampaania kujundus 15. augustiks.”
16
Luba konflikte, kuid julgusta üldiselt positiivsust. Mõned konfliktid on olulised, sest erinevate seisukohtade ja ideede vahel edasi-tagasi liikumine võib viia loominguliste lahendusteni. Siiski ei taha te nii palju konflikte, et meeskonnaliikmed tunneksid end ärevana ja soovimatud. Ideaalne suhe on 3,5+ positiivset koostoimet iga negatiivsega. Seetõttu, kui tundub, et grupp hakkab kontrolli alt väljuma ja muutub negatiivsemaks, proovige neid tagasi valitseda, muutes suunda või keskendudes mõneks ajaks millelegi muule. Näiteks kui grupp on võidelnud turunduskujunduse pärast. 10-20 minutiks proovige see hetkeks kõrvale jätta ja mõnda aega eelarvega tegeleda.
17
Käsitle vigu kui kasvuvõimalust. Võib olla kiusatus inimesi vigade pärast karmilt ette heita, kuid kui te seda teete, julgustate inimesi tegutsema ohutult. Vead on võimalus õppida, seega kohtle neid nii. Arutage, mida oleksite kõik võinud juhtunu vältimiseks paremini teha, ja seejärel astuge samme, et seda tulevikus muuta. Näiteks kui meeskond jäi tähtajast täielikult mööda, tehke koostööd, et määrata realistlikud tähtajad ja seada vahe-eesmärgid. saate kõik hinnata, kuidas projekt edeneb. Võite öelda: “Olgu, see aeg ei olnud projekti selle osa lõpuleviimiseks ilmselt piisav. Kui kaua me veel vajame? Kuidas saan aidata asju tõhusamaks muuta? Seadkem mõned lühemad eesmärgid, et saaksime koos töötada see on tehtud. Kas arvate, et saame kujundusega nädalaga valmis?”
18
Ehitage koos seltskondlikke väljasõite. Kui teie meeskonna inimesed hakkavad üksteist tundma õppima, on ka seisakud olulised. Proovige oma majas õhtusööki pidada või lähedal asuvas pargis õues piknikku pidada. Võite teha ka midagi aktiivsemat, näiteks käia keeglisaalis või isegi löögipuuris. Pidage siiski meeles oma meeskonna inimeste vajadusi. Kui kellelgi on vaja tegevust kummardada, siis ärge sundige seda.
19
Kuulamisoskuse parandamiseks proovige improvisatsiooni. Alustage lihtsa lausega, näiteks “Ma sõin eile õhtust”. Paluge järgmisel inimesel teha teie omaga seotud avaldus. Jätkake ruumis ringi, paluge igal inimesel teie loodavale loole rida lisada. Tehke kohe alguses selgeks, et see ei tähenda tegelikult juhtunu rääkimist. See tähendab teiste öeldu kuulamist ja mõtestatud asjade lisamist. Näiteks võiksid järgmised paar lauset olla: “Mul oli kala ja köögivilju”, “Röstsin kala kõrvale kollast kõrvitsat ja okrat” ja “valasin kala kõrvale klaasi valget veini”.
20
Kasutage suhtlemise soodustamiseks rühmajoonistust. Andke ühele inimesele joonistamiseks marker ja tahvel ning siduge seejärel silmad kinni. Andke teisele inimesele pilt ja laske neil seista kinniseotud silmadega inimesega vastamisi. Nende ülesanne on kirjeldada pilti (nime nimetamata) joonistajale, kes proovib seda tahvlile joonistada. Teised meeskonnaliikmed püüavad ära arvata, mis see on. See toimib kõige paremini, kui jagate meeskonna 2-3 rühma ja lasete neil võistlema. Meeskond, kes arvab kõigepealt ära, saab punkti ja seejärel saate inimesed välja vahetada nende inimeste asemel, kes joonistavad ja kirjeldavad.
21
Tehke isiksusehinnanguid, et tuvastada ühised tugevused. Laske igal meeskonnaliikmel võtta üks ja seejärel võrrelda tulemusi. Vaadake isiksusehinnangud rühmana üle ja tõstke esile, kellel on sarnased tugevused ja millised meeskonnaliikmed võiksid tuua lauale ainulaadseid oskusi. See võib aidata arendada üksteise suhtes empaatiat. Internetist leiate isiksusehinnanguid, näiteks Myers-Briggi testi.
22
Jagage 6-liikmelisteks meeskondadeks, et luua usaldust ja suhelda veini valades. Seo igas meeskonnas 5 inimese silmad kinni, jättes 1 inimese silmad kinni. Inimene, kellel pole silmaklappe, võib teistele nõu anda. Seejärel teeb iga meeskonnaliige ühe ülesande, näiteks paneb korgitser korgi sisse, eemaldab korgi ja valab klaasi. Eesmärk on valada 5 klaasi veini ilma mahavalgumata. Ärge unustage puhastamiseks paberrätikuid ning lõpus nautimiseks veel veini ja klaase!