Turvalise ja positiivse keskkonna säilitamine on igas äritegevuses ülioluline. Kui vastutate oma töökoha tooni määramise eest, on palju viise, kuidas hoida töötajaid õnnelikuna ja kaasatuna. Edendage toetavat, meeskonnakeskset ettevõttekultuuri, suhtlege avatult ja selgelt ning tunnustage alati oma töötajate rasket tööd. Moraali tõstmine võib tõsta tootlikkust ja tuua kasu, nii et meeskonna elukvaliteedi parandamine on teie pingutust väärt!
1
Muutke töötajate töö ja eraelu tasakaal esmatähtsaks. Kui olete juht, näidake oma töötajatele empaatiat ja paindlikkust, eriti kui olukord muutub raskeks. Andke neile teada, et nad võivad teie juurde tulla, kui asjad lähevad kirglikuks ja et te teete nendega koostööd, et leida lahendus. Näiteks kui töötaja lapsel on gripp, laske tal mõni päev kodus töötada, et nad saaksid hoolitseda. oma pisikese jaoks. Kui nende vanem on haige ja tal on vaja linnast välja sõita, aidake tal jagada töökoormus ülejäänud töötajate vahel. Kui töötajad teavad, et ülemus ja töökaaslased on seljataga, hoolivad nad oma tööst rohkem. Lisaks on õnnelik ja kaasatud personal produktiivsem, nii et moraalitõus võib teie tulemust parandada.
2
Pakkuge võimalusi tagasihoidlikuks sotsiaalseks suhtluseks. Korraldage regulaarselt lõbusaid üritusi väljaspool tööd, näiteks iganädalased mänguõhtud või iga-aastane ettevõtte piknik. Töötajad võiksid ka iseseisvalt korraldada seltskondlikke üritusi, näiteks igakuist raamatuklubi. Lisaks planeerige kontoris sünnipäevade, ametikõrgenduste ja muude eriliste sündmuste tähistamist. Töötajate vahelised sõbralikud suhted võivad edendada meeskonnatööd, suurendada kaasatust ja parandada töötegemist. keskkond. Kui kellelgi on raske olukord, aitab töökaaslane teda tõenäolisemalt, kui ta on loonud sõbraliku sideme.
3
Looge kanalid, et töötajad saaksid üksteisele kiitust pakkuda. Veenduge, et töötajatel oleks vahendid üksteise suhtes avalikult tunnustust avaldada, ja julgustage neid seda sageli tegema. Looge oma ettevõtte serveris kudos-foorum või postitage kontorisse füüsiline teadetetahvel. Iga kord, kui keegi töötaja teeb suurepärast tööd või aitab kolleegi, postitage kiitust või aitäh. Samuti võite alustada töötajate koosolekuid hiljuti ametisse astunud inimeste tunnustamisega. Kellegi raske töö eest tänu väljendamine ütleb neile: “Oled tähtis , see, mida te teete, on tähendusrikas ja ma hindan teid.†Kui inimesed tunnevad end väärtustatuna, tunnevad nad suurema tõenäosusega uhkust oma töö üle ja teevad oma parimaid tulemusi.
4
Korraldage regulaarselt kogu personali hõlmavat ja individuaalset registreerimist. Koguge meeskond igakuisteks koosolekuteks, et neid ettevõtte uudistega kursis hoida, saavutusi tunnustada ja tagasisidet küsida. Lisaks kohtuge töötajatega ükshaaval vähemalt kord kvartalis (iga 3 kuu järel), et vaadata üle nende tulemuslikkus ja hinnata moraali.
5
Säilitage järelevalveasutuste seas avatud uste poliitika. Tehke selgeks, et kõik töötajad võivad teile või mõnele teisele juhendajale igal ajal probleemi esitada. Kui keegi teie juurde tuleb, kuulake teda tähelepanelikult ja reageerige kiirete ja sobivate tegevustega. Lisaks veenduge, et töötajad mõistavad õigeid kanaleid tõsiste probleemide, nagu ohutus- või käitumisrikkumiste arutamiseks. Näiteks kui töötajal on ettepanek puhkeruumis mööbli ümberpaigutamiseks, peaks ta sellest lihtsalt ülemusele või kontorijuhile mainima. Pakilisema probleemi, näiteks ahistamiskaebuse korral peaksid nad pöörduma personaliosakonda.
6
Pühenduge poliitikale, mis peegeldab ettevõtte põhiväärtusi. Veenduge, et meeskond mõistaks, mida ettevõte esindab ja kuidas ta neid väärtusi praktikas rakendab. Näiteks kui jätkusuutlikkus on põhiväärtus, käivitage taaskasutusprogramm, kasutage taastuvaid energiaallikaid ja materjale ning julgustage tavasid, mis vähendavad teie meeskonna süsinikujalajälge, nagu auto ühiskasutus. Positiivsetele põhiväärtustele pühendumine annab töötajatele eesmärgitunde. Pidage meeles, et väärtuste nimetamisest missiooniavalduses või turundusmaterjalides ei piisa. Peamine on nende poliitikate tegelik elluviimine.
7
Töötage välja selged käitumis- ja ohutuspoliitikad. Kui seda veel pole, looge töötajate käsiraamat, mis määratleb ettevõtte reeglid ja eeskirjad. Pidage meeles, et järjepidevus on reeglite jõustamise ja moraali säilitamise oluline osa. Kui te ei suhtle ega jõusta selgeid ja järjekindlaid reegleid, ei tea meeskond, milline käitumine on vastuvõetav ja mis ületab piiri. Kaasake ettevõtte eeskirjad kohaloleku ja hilinemise, palkade ja hüvitiste, riietumisstiili, digitaalse privaatsuse, kiusamise, ja ahistamine.Lisaks kirjeldage kindlasti kaebuste esitamise korda ja distsiplinaarstandardeid käitumisprobleemide korral.
8
Pakkuge turvalist ja anonüümset süsteemi probleemidest teatamiseks. Teatage selgelt kaebuste esitamise õiged kanalid. Rusikareegel on, et töötajad peaksid probleemidest teavitama personaliosakonda ja neil peab olema võimalus esitada kaebus anonüümselt. HR peaks seejärel kaebuse kirjalikult dokumenteerima ja võtma kiireid samme probleemi lahendamiseks.
9
Reageerige probleemidele objektiivsuse, empaatia ja austusega. Käitumisprobleemi korral vältige oletuste tegemist või olukorra agressiivset eskaleerimist. Selle asemel kasutage konflikti mõlema poole faktide hankimiseks vestlusmudelit. Näidake, et austate kõiki osapooli, ja leidke õiglane ja ühtlane lahendus. Näiteks kui kahe töötaja vahel on konflikt, kohtuge igaühega eraldi. Öelge: “Aitäh, et leidsite aega minuga sellel teemal rääkida. Kas saate mulle rääkida konflikti konkreetsetest üksikasjadest? Milline on teie seisukoht selles küsimuses? “Kuigi objektiivsus, empaatia ja austus on üliolulised, on see ka Oluline on koheselt ja otsustavalt sekkuda, kui töötaja ohutus on ohus. Kui lubate teisi ahistanud või kiusanud töötajal personali jääda, ei tunne töökoht end turvaliselt.
10
Määratlege selgelt iga meeskonnaliikme roll. Andke kõigile töötajatele selge ametijuhend ja veenduge, et nad mõistavad oma konkreetseid tööülesandeid. Pidage kinni nendest määratlustest ja proovige mitte määrata ülesandeid, mida töötaja ametijuhendis pole.
11
Pakkuda pidevat koolitust ja erialase arengu võimalusi. Veenduge, et uued töötajad teaksid täpselt, kuidas oma tööülesandeid tõhusalt täita. Määrake kõrgemad töötajad neid juhendama ja andke neile sõltuvalt teie valdkonnast vähemalt 3–6 kuud kohanemiseks. Lisaks edu saavutamiseks uute töötajate loomisele pakkuge pidevaid koolitusvõimalusi, et aidata kogenumatel töötajatel oma oskusi arendada. Näiteks tooge kaasa tarkvara ekspert, mida teie ettevõte kasutab, et selgitada programmi uut värskendust. Kui teil on näiteks restoran, korraldage regulaarselt degusteerimisi, et täiendada oma töötajate toidu- ja joogiteadmisi.
12
Andke oma töötajatele nii palju iseseisvust kui võimalik. Kellelegi ei meeldi olla mikrojuhtimine, seega laske oma meeskonnaliikmetel ülesandeid võimalikult palju oma tingimustel täita. Kui treenite oma meeskonda ja säilitate kõrge moraali, võite usaldada, et nad täidavad oma kohustusi ilma pideva järelevalveta. Suuniste ja tähtaegade seadmine on üks asi, kuid pidev üle õla vaatamine ei ole moraalile hea. Teie töökoht on palju õnnelikum ja produktiivsem, kui teie töötajad tunnevad, et usaldate neid.
13
Seadke selged tulemuslikkuse eesmärgid ja preemiad. Määrake konkreetsed võrdlusalused ja määrake nende eesmärkide saavutamiseks stiimulid. Kui meeskonnaliige saavutab eesmärgi, tunnustage kindlasti avalikult tema rasket tööd.Näiteks võite premeerida iga kuu parimat müügimeest kinkekaardiga ja avaldada talle tunnustust kogu ettevõtte veebifoorumil või teadetetahvlil.Selged eesmärgid võib aidata teie meeskonnal mõista, mida neilt oodatakse, stiimulid võivad suurendada tootlikkust ja avalik kiitus näitab töötajatele, et tunnustate nende rasket tööd.