Töötaja lõpetamine oma tahte järgi võib olla keeruline. Kuigi seadus ütleb, et saate oma tahtejärgseid töötajaid mis tahes põhjusel või ilma põhjuseta töölt lahkuda, öeldes lihtsalt “olete vallandatud!” ja see, et kohmetu töötaja turvameeskond ruumidest välja saadab, ei aita vältida ebaseaduslikku lõpetamise hagi. Tööalaste otsuste toetamiseks ja ettevõtte kaitsmiseks aeganõudvate ja kulukate kohtuasjade eest peate töölepingu ülesütlemise põhjalikult dokumenteerima ja oma põhjused töötajale teatama. Kui seda protsessi tõsiselt ei võeta, võib see kaasa tuua kohtuasjad ebaseadusliku lõpetamise, diskrimineerimise või laimamise eest.
1
Vaadake üle töötaja personalitoimik. Enne tema töösuhte lõpetamise otsuse tegemist peate läbi vaatama kõik eelnevad dokumendid, mis puudutavad töötajat ja tema tegevust või suhteid ettevõttega. Kuigi tehniliselt saate töötaja mis tahes põhjusel üles öelda, soovite veenduda, et need põhjused on selged. töötaja töötulemuste arvestusega. Vastasel juhul näete ebajärjekindel välja ja võite avada ukse diskrimineerimise kohtuasjale. Näiteks kui lõpetate töötaja töölt vähese tähelepanu pööramise tõttu detailidele ja ta sai kaks nädalat tagasi tulemuslikkuse ülevaate, milles kiideti tema tähelepanu detailidele, siis see töötaja jäi mõtlema, mis tegelik põhjus oli, et ta kaotas töö. Lugege tähelepanelikult töötajaga peetud suhtlust, eriti kõiki tulemuslikkuse hinnanguid, et teha kindlaks, kas tulevase töökoha kohta on antud lubadusi. Töötajate tuginemine sellistele avaldustele võib olla aluseks ebaseaduslikule lõpetamishagile. Olge tähelepanelik nii kaudsete kui ka otseste lubaduste suhtes. Näiteks kui ülemus tegi töötaja viimasel tulemuslikkuse ülevaatusel avalduse, et “kui te seda jätkate, on teil selles ettevõttes pikk tulevik”, võib seda tõlgendada kui lubadust töökoha kindluse ja töö jätkamise kohta. Kui töötaja on esitanud diskrimineerimiskaebuse mis tahes ajal viimase kuue kuu jooksul, konsulteerige advokaadiga. Töölepingu lõpetamisega tuleb tegeleda väga ettevaatlikult, sest töötaja vallandamine tema kaebuse eest kättemaksuks on ebaseaduslik.
2
Kirjutage üles kõik distsiplinaarrikkumised. Teie ettevõtte reeglid ja poliitikad tuleks kõigile töötajatele selgelt edastada ning neile tuleb kirjalikult teatada, kui reegli või poliitika rikkumine toob kaasa distsiplinaarkaristuse. Kui teie tähelepanu on jõudnud probleem, siis töötaja personal fail näitab, et töötajat pole kunagi probleemist teavitatud ega temaga konsulteeritud, on teie huvides pidada töötajaga maha koosolek ja arutada probleemi enne töösuhte lõpetamist. Töötaja ohutuks lõpetamiseks on vaja ettevalmistusi, isegi soovi korral töötaja ja minimeerida kohtuasja riski. Kaaluge töötajaga kohtumist, et arutada tulemuslikkusega seotud küsimusi aegsasti enne töölepingu lõpetamist. Esitage töötajale parandamise eesmärgid ja määrake järelkohtumise kuupäev. Andke töötajale teada, et teda ootab ees töölepingu lõpetamine, välja arvatud juhul, kui need eesmärgid on selleks ajaks täidetud.
3
Rakendage eeskirju järjekindlalt. Vältige mõnel töötajal libisemist või reeglite rangemat kohaldamist töötajatele, kes teile ei meeldi. Distsiplinaarpoliitika järjekindel rakendamine sisendab teie töötajatesse usaldust ja võib ära hoida diskrimineerimise kohtuasja. Jälgige kõigile juhtidele ja ülemustele, et neil ei ole lubatud “muu otsa vaadata” ega sõlmida töötajatega kokkuleppeid, et distsiplinaarrikkumisi mitte kirja panna.Järjepidev jõustamine poliitika ja protseduurid võivad olla teie tugevaim kaitse ebaseadusliku lõpetamise või diskrimineerimise kohtuasjades. Samal ajal olge ettevaatlik selle suhtes, kuidas distsiplinaarmenetlusi töötajate käsiraamatutes käsitletakse. Kui ütlete töötajatele, et enne töölepingu lõpetamist tuleb järgida teatud samme (nt kolm üleskirjutamist), on teil oht, et vallandate töötaja ilma kõiki neid samme täpselt järgimata, võite saada ebaseadusliku ülesütlemise hagi. tuleb lahendada kiiremini, kui teie olemasolevad poliitikad seda võimaldaksid. Kui teil on tõsine probleem, mida teie olemasolevad poliitikad ei hõlma, võib tööadvokaat aidata teil välja töötada turvalise ja tõhusa strateegia, mis ei ava teie ettevõtet juriidilisele vastutusele.
4
Kaaluge advokaadiga konsulteerimist. Kui tunnete muret võimalike probleemide pärast või olete pidanud konkreetse töösuhte lõpetamise kõrge riskiga probleemiks, otsige enne töölepingu lõpetamist nõu ja abi tööõiguse juristilt. Paljudes olukordades saab teie muret leevendada lihtsa telefonikõnega – €“ ja juriidilise arvamuse omamine pingelise olukorra kohta võib ebakindlust kõrvaldada.Kui teil ei ole veel advokaati, kellega regulaarselt konsulteerite, küsige oma tööstusharu kolleegidelt, keda nad tööhõiveküsimustes kasutavad või kas neil on soovitusi.Teised advokaadid Olen varem kasutanud muudes äriasjades, võib ka teada head tööjuristi, keda nad soovitaksid. Küsige arvamust advokaadilt, kellel on kogemusi tööandjate esindamisel tööalase diskrimineerimise või ebaseadusliku töölepingu lõpetamise juhtumite puhul. Sageli saavad nad tugineda mineviku juhtumitele kui näidetele selle kohta, kuidas peaksite või ei tohiks konkreetses olukorras käituda.
5
Leppige kokku privaatne kohtumine. Kui olete otsustanud, et peate töötaja töölt lahkuma, leppige kokku aeg, mil saate selle inimesega ükshaaval maha istuda ja oma otsust selgitada. Eraldi kohtumine julgustab ausust ja võimaldab teil ja töötajal pidada tulemuslikku arutelu. minimaalsed katkestused. Valmistage ette nimekiri punktidest, mida järgida, et te ei läheks kõrvale ega unustaks olulist teavet anda. Eriti kui te pole kunagi töötajaga tulemusprobleeme isiklikult arutanud, mõistke enne, kui hakkate asjaga tegelema. Kui esitate töötajale küsimusi ettevõttes valitseva olukorra või probleemide kohta, kuulake töötajat aktiivselt ja püüdke võimalusel leida lahendus peale ülesütlemise. Oletame näiteks, et teil on töötaja soovite lõpetada, kuna ta on nädala jooksul pidevalt iga päev oma vahetusse 30–45 minutit hiljaks jäänud. Kui aga temaga räägite, saate teada, et tema abikaasa alustas hiljuti oma töökohal uut vahetust, mis tähendab, et ta peab nende lapsed hommikul kooli viima ja see põhjustab tema hilinemist. Selles näites võite suutma kokku leppida, et ta töötaks hilisemas vahetuses või alustaks vahetust hiljem, et tal oleks aega oma lapsed kooli viia ja ikka õigeks ajaks kohale jõuda.
6
Selgitage lõpetamise põhjust. Kuigi te ei ole seadusega kohustatud esitama töötaja töösuhte lõpetamise põhjust, võib täpse põhjuse esitamine koos dokumentidega kaitsta ettevõtet ja aidata ära hoida kohtuasja. Selgitage oma põhjust selgelt ja täielikult, esitades võimaluse korral dokumendid. Pidage kinni faktidest, mida saab tõenditega toetada, ja vältige süüdistuste esitamist või kuulujuttude kordamist, mida ei saa põhjendada. Kui te ei esita põhjust – või esitate ebamäärast põhjust, mida faktid ei toeta –, tundub, et teie varjab midagi ja kutsub töötajat üles otsima teist “tõelist” põhjust oma ülesütlemiseks. Olge oma selgitustes põhjalik, kuid ärge tormake mööda ega laskuge hoiatustesse ja vabandustesse. Töötaja töölt vabastamine ei ole kunagi lihtne ja inimesele on omane tunda empaatiat inimesele, kelle te lahti lasete, kuid oma otsuse eest kiitmine või vabandus muudab teid ebajärjekindlaks ja ebakindlaks.
7
Rääkige töötajale, mis edasi saab. Selgitage ülesütlemise korda, sealhulgas töötuskõlblikkust ning seda, millal ja kuidas võib töötajal oodata viimast palka, et töötaja ei lahkuks küsimuste või segaduse pärast. Andke töötajale teada, kas saate pakkuda viidet potentsiaalsele tööandjad. Kui olukord on üsna sõbralik – ütleme, et lihtsalt korraldate töötajaid kehva müügi tõttu ümber, kuid ei koonda töötajat kehva töötulemuste tõttu – võite pakkuda töötajale täiendavat abi uue ametikoha leidmisel. Kui pakute lahkumishüvitist, selgitage, kui palju töötaja saab ja millal talle makstakse. Samuti peaksite käsitlema kõiki hüvitisi, näiteks tervisekindlustust, mille te töötajale andsite.
8
Esitage kogu teave kirjalikult. Tunnistades tõsiasja, et töötaja on tõenäoliselt šokis ja tal on raskusi talle saabuva teabetulva töötlemisega, esitage dokumendid, mis selgitavad töölepingu lõpetamise järgseid toiminguid, eriti seoses hüvitiste ja töötusega. Kui teil on kontaktandmed lisage see töötajale esitatavatesse dokumentidesse. Samuti peaksite esitama üksikasjaliku teabe kõigi teie pakutud hüvitiste kohta, näiteks tervisekindlustuse kohta, ja selle kohta, kuidas töötaja saab neid hüvitisi pärast töösuhte lõpetamist jätkata. Pidage meeles, et töötaja ei soovi teiega ühendust võtta, kui tal on küsimusi. Tehke kõik endast oleneva, et ette näha probleeme, mis võivad tekkida, ja andke töötajale kogu teave, mida ta võib vajada.
9
Kaitske ettevõtte vara ja teavet. Teatud olukordades, eriti kui töötajal on juurdepääs ärisaladusele või muule ettevõtte intellektuaalomandile, võib tekkida vajadus lasta töötajal lõpetamisel leping allkirjastada. Samuti võite soovida, et advokaat allkirjastaks vabastuse, loobudes põhjustest, miks tal võib tekkida vajadus teie kohtusse kaevata. Pidage meeles, et need lepingud ei ole juriidiliselt kehtivad, välja arvatud juhul, kui neid toetab kehtiv kaalutlus – see tähendab, et peate esitama töötaja saab oma lubaduse eest vastutasuks midagi väärtuslikku, tavaliselt lahkumishüvitisena. Kuna need lepingud võivad olla kulukad, peaksite hoolikalt kaaluma nende vajalikkust, enne kui otsustate, et töötaja lepingule alla kirjutaks. Paljudel juhtudel ei ole leping väärt seda, kui see teile lahkumishüvitisena maksab. Iga konkurentsikeeld või mitteavaldamise leping võib kehtida ainult kindlaksmääratud aja jooksul ja tavaliselt loetakse mittekonkureerimist kehtivaks ainult siis, kui see hõlmab piiratud geograafiline piirkond. Kui lepingus palutakse töötajal teid vastutusest vabastada, peab teie kasutatav keel olema võimalikult täpne. Kohtud sageli ei jõusta vabastamist ebamäärase ja üldise vastutusest vabastamisega. Veenduge, et töötajal oleks piisavalt aega lugeda ja mõista kõiki lepinguid, mille soovite, et ta lõpetamisel allkirjastaks, ning vältige muljet, et töötajal pole muud valikut kui lepingule alla kirjutada.
10
Täitke kõik lõpetamise dokumendid. Eriti kui töötajal on potentsiaalselt õigus saada töötushüvitist, veenduge, et kõik riiklikud ja kindlustusdokumendid esitataks võimalikult kiiresti, et vältida viivitusi või tüsistusi teie endise töötaja jaoks. Konkreetsed dokumendid, mille peate täitma, on osariigiti erinevad. Kuid üldiselt peate saatma lõpetamise teabe oma osariigi töötuskindlustusele. Võimalik, et peate täitma ka töötaja ravikindlustuse, pensionikontode ja muude hüvitiste dokumente. Kui andsite endisele töötajale ravikindlustuse, peate sellest teavitama oma rühma terviseplaani administraatorit 30 päeva jooksul pärast töötaja töösuhte lõpetamist. Säilitage järjepidevus nende abil. salvestab selle, mida ütlesite töötajale tema ülesütlemisvestlusel. Teie ülesütlemise põhjus peaks olema üldiselt sama, eriti kõikidel dokumentidel, mille esitate töötuse kohta. Kui vorm sisaldab levinumate põhjuste loendit ja ükski neist ei vasta olukorrale, kasutage tühja valikut ja kirjutage õige vastus.
11
Tagada kogu töötajate teabe konfidentsiaalsus. Isegi pärast töösuhte lõpetamist astuge samme, et kaitsta töötaja isikuandmeid ja arutage oma töötaja töösuhte lõpetamise põhjuseid ainult inimestega, kes vajavad seda teavet oma kohustuste täitmiseks. Kui teave töötaja kohta põhjustab rahalist kahju või vigastusi, töötajale ja selle teabe avaldamist saab jälgida teie ettevõttest, võite end kohtusse kaevata.Ka endised töötajad võivad esitada laimamishagisid, kui nende töölepingu lõpetamise põhjused avalikustatakse laialdaselt või kui need on ettevõtte kuulujuttude objektiks. -töötajad peavad teadma, et töötaja ei ole enam ettevõttes ja tema tööd tuleb tõhusalt ümber jaotada. Kui potentsiaalsed tööandjad kutsuvad teid töölt lahkunud töötaja kohta teabe saamiseks või taustakontrolliks, vältige temaga kurja ütlemist. või arvamusavalduste tegemine endise töötaja töötulemuste kohta.
12
Arhiveerige töötaja personaliarvestust. Paljudes osariikides on töötajatel õigus nõuda töösuhte lõpetamisel oma personaliandmete koopiat. Lisaks nõuavad osariigi ja föderaalseadused, et peate neid andmeid säilitama vähemalt ühe aasta pärast töötaja töösuhte lõpetamist. Üldjuhul nõuavad föderaalseadused, et säilitaksite kõiki personaliandmeid ühe aasta jooksul pärast töötaja tahtmatut töölt lahkumist ning eelkõige tuleb säilitada palgaarvestus. säilitatakse vähemalt kolm aastat pärast lõpetamise kuupäeva. Teie osariigi seadused võivad anda töötajatele õiguse kontrollida personalidokumente või nõuda kõigi personaliandmete koopiat. Kontrollige oma osariigi seadusi, et teaksite, kuidas ja millal võivad töötajad taotleda juurdepääsu oma isiklikele andmetele ning mida peate nende järgimiseks tegema.