Kuigi on oluline, et töötajad saaksid elusündmuste ja probleemidega tegelemiseks töölt aega maha võtta, on oluline ka see, et see ei muutuks tavapäraseks nähtuseks, mille tulemuseks on tööviljakuse langus ja teistele töötajatele probleeme. Lisaks võib krooniline töölt puudumine olla märk sellest, et töötaja ei ole oma tööga rahul. Juhul, kui töötaja jääb sageli ja regulaarselt töölt puudu, on oluline võtta meetmeid probleemi lahendamiseks.
1
Pidage meeles, et töötajate kaitsmiseks distsiplineerimise või ebaõige töö lõpetamise eest kehtivad mitmed seadused. Enne töötajate puudumisega tegelemise alustamist veenduge, et järgite seadusi.
2
Saate aru pere- ja tervisepuhkuse seadusest (FMLA). FMLA eesmärk on kaitsta töötajaid suurte elusündmuste korral distsiplinaarkaristuse eest. Pidage meeles, et kuigi need töötajad on selle seaduse alusel kaitstud, peab töötaja teatama oma töölt puudumisest ühel FMLA-ga kaitstud põhjusel ning esitada tuleb ka dokumendid (nt arsti märkus, lapsendamise tõendid jne). ).See hõlmab lapse sündi, vastsündinud lapse eest hoolitsemist kuni ühe aastani.Lapse lapsendamine ja äsja lapsendatud lapse eest hoolitsemine esimesel aastal.Vanema, abikaasa või raske tervisega lapse eest hoolitsemine seisund Raske terviseseisundi tõttu ei suuda tööülesandeid täita. Hädaolukorrad, mis tulenevad töötaja lapsest, abikaasast või vanemast sõjaväeteenistuses osalemise tõttu.
3
Olge teadlik puuetega inimeste seadusest (ADA). Kui teil on tööandjana puudega töötaja, peate pakkuma majutust, et ta saaks oma tööd teha ilma liigsete raskusteta. Kui see kehtib teie töötaja kohta, võib ta töölt puududa, kuna ta ei saa oma tööd korralikult täita ja võib vajada abi. Enne distsiplinaarmeetmete võtmist veenduge, et see nii ei oleks. Põhjendamatuid raskusi defineeritakse kui “märkimisväärseid raskusi või kulutusi nõudvat tegevust”, kui seda võetakse arvesse mitmete tegurite, sealhulgas majutuse maksumuse ja selle olemuse suhtes. ettevõtte suurusele, olemasolevatele ressurssidele, töö iseloomule ja struktuurile.
4
Lugege kodanikuõiguste seaduse VII jaotise kohta. See seadus kaitseb inimesi diskrimineerimise eest soo, rassi, nahavärvi, rahvusliku päritolu või usutunnistuse alusel. Sarnaselt ADA-ga peaksite enne distsiplinaarmeetmete võtmist tagama, et teie töötaja ei puuduks töölt näiteks usulise tseremoonia tõttu.
5
Saate aru ühtsete teenuste töö- ja tööõiguse seadusest (USERRA). See seadus kaitseb teenistujate õigusi tööle asuda ja uuesti tööle asuda pärast teenistusperioodilt naasmist. Kui teie töötaja on hiljuti naasnud sõjaväeteenistuse ringreisilt, sealhulgas reservi ja rahvuskaardi teenistusest, võib ta tegeleda emotsionaalsete probleemidega, haldusprobleemidega jne, mis takistavad tal töötamist.
6
Veenduge, et olete oma ettevõtte kohalolekupoliitikaga hästi kursis. Tõenäoliselt olete juba tuttav ettevõtte kohalolekupoliitikaga; mälu värskendamine ei tee aga paha, eriti kui peate töötajale tema kohalviibimise pärast vastanduma.
7
Tehke kindlaks, kas töötajal on töölt puudumise muster või mitte. See võib olla teie ettevõtte poliitikas selgelt välja toodud või peate selle kindlaks määrama teiste sarnastel töökohtadel töötavate töötajate võrdluse põhjal. Pidage meeles, et kui teie töötajale kehtib mõni 1. osas käsitletud seadustest, võib teil olla vastavalt kohandada.
8
Uurige, kas puudumised olid õigustatud. Kui puuduv töötaja on tõendanud, et ta jäi tööle korduva terviseprobleemi, puude, perekonnas toimunud surma või žürii kohustuse tõttu, ja eriti kui ta on esitanud dokumente, näiteks arsti või kohtu märkuse. , siis on töötajal õigustatud põhjus. Sel juhul on ebatõenäoline, et peate võtma distsiplinaarmeetmeid. Küll aga võite paluda tööandjal teatada, millal ja kui tihti tal on vaja töölt lahkuda, kui töölt puudumised on seotud näiteks terviseprobleemiga. Kuigi ei ole asjakohane küsida teavet või üksikasju ühegi diagnoosi kohta, on õiglane küsida arstilt dokumente, et saaksite planeerida töötaja vajadusi. Pidage meeles, et õigustatud vabandus võib erinevates riikides erineda. olukordi. Võtke iga põhjust iga juhtumi puhul eraldi. Kui teie töötajal on seletus, millesse te usute, ja tõendid selle kinnitamiseks, siis andke talle kahtluse kasuks. Te ei soovi, et teie töötaja tunneks, et teda ei usaldata ja ta peab end pidevalt kaitsma, kuna see võib töötaja jaoks põhjustada stressi ja rahulolematust. Kui teie töötajal pole oma puudumise kohta häid selgitusi või tõendeid, jätkake sammudega. probleemi lahendamiseks.
9
Vaadake üle varasemad kohalviibimise andmed. Võtke aega, et vaadata üle töötaja tulemuslikkus ja kohalviibimine. Kui töötaja on ettevõttes töötanud mitu aastat ja on olnud tulemuslikkuse ja kohaloleku osas suurepärane töötaja, siis on uuel puudumisel tõenäoliselt õigustatud põhjus või see võib viidata sellele, et töötaja ei ole enam oma tööga rahul.
10
Küsige oma töötajalt kohtumist. Proovige seda teha diskreetselt, võimalusel e-posti teel. Te ei soovi töötajat häbistada, eriti kui tal on puudumiseks mõjuvad põhjused.
11
Selgitage neile probleemi. Selgitage neile rahulikult oma muret nende puudumise pärast. Lihtsalt öelge, et olete näinud nende puudumises mustrit ja soovite kindlaks teha, kas need puudumised on õigustatud või peate probleemi lahendamiseks koostööd tegema. Vältige kahtluste avaldamist nende puudumise kohta, kuna see võib põhjustada töötaja kaitsevõimet.
12
Tehke kindlaks puudumise põhjus. Andke töötajale võimalus oma puudumisi selgitada. Pidage meeles, et tal võib olla vaja teiega perekondliku kriisi või terviseprobleemi kohta väga isiklikku teavet jagada, seega tehke kõik endast oleneva, et olla kaastundlik ja kannatlik. Samuti pidage meeles, et tal ei pruugi olla oma puudumiseks head vabandust. Sel juhul peaksite siiski jääma rahulikuks ja murelikuks. Ei ole kasulik töötajat noomida ega tekitada temas veelgi piinlikkust, eriti kui olete huvitatud tema töötajana jätmisest.
13
Vältige töötaja puudumise eest vastutuse võtmist. Pidage meeles, et teie ega ettevõtte ülesanne ei ole parandada oma töötaja tööga mitteseotud probleeme. Selle asemel on teie ülesanne pakkuda neile ressursse, mida nad oma töö hästi tegemiseks vajavad.
14
Selgitage, miks töölt puudumine on probleem. Selgitage, et kuigi puudumine on mõnikord vältimatu, teeb krooniline töölt puudumine ettevõttele haiget ja tekitab teistele lisatööd. Kui teie ettevõte teeb oma tippmahu, on tema jaoks eriti oluline, et ta oleks plaanipäraselt kohal. See võib tekitada ka inimestevahelisi konflikte töömeeskonnas, kui inimesed otsivad lõdvalt kedagi, kes ei järgi kohalolekupoliitikat.
15
Esitage suuline hoiatus. Kui olete kindlaks teinud, et töötaja krooniline puudumine ei ole seotud õigustatud probleemidega, hoiatage töötajat, et teda on vaja parandada või teda ähvardab distsiplinaarkaristus. Dokumenteerige koosolek ja tehke selgeks, et talle tehti suuline hoiatus. Oluline on omada tõendeid selle kohta, et arutasite asja töötajaga ja et oleks selge, mis koosolekul toimus. See võib aidata vältida tulevasi lahkarvamusi selle üle, mis juhtus ja mis mitte.
16
Seadke selged standardid. Kui teie ettevõttel on juba konkreetsed juhised kohalviibimise kohta, pange need oma töötaja jaoks välja. Vastasel juhul andke talle konkreetsed juhised selle kohta, kuidas tema kohalviibimist jälgitakse (nt tal ei ole lubatud järgmise 6 kuu jooksul töölt puududa või ta karistatakse). Tehke selgeks, millised olukorrad on õigustatud põhjused ja millised mitte. Vajadusel esitage töötaja käsiraamat. Märkige leht, mis sisaldab teavet kohalviibimise ja töölt puudumise tagajärgede kohta. Veenduge, et töötaja mõistab teie tasustatud ja tasustamata puhkuse põhimõtteid. Kui tal on õigus saada haigus-, puhkuse- või tasustamata puhkepäevi, selgitage, et vajate etteteatamist, et saaksite ajakava kohandada. Ta peab helistama lahtiolekuajal haigena, et kasutada haiguspäeva, ja esitama arstiteate, kui teie poliitika seda nõuab. Samuti selgitage, kes peab mis tahes puhkuseaja kinnitama; see võib olla teie või mõni muu juhendaja, kuid olge selge.
17
Hoiatage oma töötajat tagajärgede eest, kui tema kohalolekut ei parandata. Veenduge, et teie töötaja mõistab, et ta peab töötama oma töölt puudumise parandamiseks ja et kui ta seda teha ei saa, on sellel tõenäoliselt tagajärjed, sealhulgas võimalik töölt lahkumine.
18
Küsige oma töötajalt, kas saate midagi teha, et aidata tal end parandada. Mõnikord võib puudumine olla tingitud sellest, et ei taheta tööolukordadega tegeleda. Teie töötajat võib ahistada teine töötaja, ta võib tunda end läbipõlemise all või tunda rahulolematust oma töö teatud aspektiga. Võimalik, et saate aidata tal teatud tööga seotud probleemidega toime tulla, seega leidke aega, et näha, kas saate olukorra parandamiseks midagi ette võtta.
19
Kinnitage plaan kirjalikult. Kui teie ja töötaja olete probleemi, selle põhjuste ja selle parandamise nimel koostööd arutanud, looge dokument, mis seda teavet edastab. Lisage avaldus, milles selgitatakse, et töötaja on aru saanud võimalikest tagajärgedest, kui ta ei parane, samuti koht allkirjade andmiseks teie ja töötaja poolt. Paluge oma töötajal tegevuskava läbi lugeda ja sellele alla kirjutada. Selgitage talle, et dokumendile alla kirjutades näitab ta, et saab dokumendis sisalduvast teabest aru. Tehke dokumendist koopia töötaja säilitamiseks ja asetage originaal töötaja toimikusse.
20
Jõustada kohalviibimise reeglid. Tuletage kõigile töötajatele reegleid meelde ja jõustage kõik, mis teie poliitika ette näeb, et võtta distsiplinaarmeetmeid. Rusikareegel on, et enne talle kirjutamist tuletage meelde üks või kaks. Olge jõustamisel järjekindel. Kui vaatate mõnikord teisele poole, kuid teistele mitte, või näitate mõne töötaja suhtes soosingut, loote kaootilise keskkonna, kus töötajad tunnevad pahameelt ja kasutavad teie ebajärjekindlust ära.
21
Hoia kohalolekul silm peal. Tegevuskavaga töötaja kohaloleku parandamiseks peate veenduma, et ta järgib seda. Kontrollige regulaarselt iga kuu töötaja kohalviibimise arvestust. Kuigi töötaja võib alguses oma käitumist kohandada, võib ta langeda tagasi vanade harjumuste juurde, kui ta tunneb, et saab sellest lahti.
22
Kiida oma töötajat. Kui töötaja suudab oma töötulemusi parandada, võtke kindlasti aega, et teda kiita. Nii teab ta, et pöörad tähelepanu ja et sa pole jätnud tema pingutusi märkamata.
23
Kaaluge distsiplinaarmeetmeid. Teisest küljest, kui teie töötaja ei suuda oma kohalolekut parandada, kaaluge distsiplinaarmeetmete võtmist. See võib tähendada kirjaliku hoiatuse esitamist, töötaja töölt vabastamist mõneks ajaks või töötaja ülesütlemist. Õige distsiplinaarkaristuse üle otsustamisel tuleks arvesse võtta töötaja ajalugu, tema puudumise põhjuseid ja ka teie ettevõtte poliitikat.