Intervjueerimine võib olla aeganõudev protsess. Kuid vähese ettevalmistusega saate ülesannet lihtsustada. Edukas töölevõtmine algab sellest, kuidas te intervjuu läbi viite. Tõenäoliselt valite töökohale parima kandidaadi, kui olete potentsiaalsete töötajatega kohtumiseks hästi ette valmistatud, seega kujundage oma intervjuu stiil vastavalt oma ettevõtte vajadustele. Järjepidevus lihtsustab küsitlemise ülesannet, hõlbustades samal ajal taotlejate andmete kogumist ja võrdlemist.
1
Valmistuge intervjuuks. Nagu iga hea kirurg, advokaat või poliitik teile ütleb, tasub valmis olla. Intervjuuks valmistumine tagab, et teie küsimused on asjakohased, teie käitumine on professionaalne ja teie teave on kindel. Pidage meeles, et teatud mõttes intervjueeritakse teid sama palju kui kandidaati. Pidage seda meeles. Vaadake üle töökirjeldus. Kui teil on vaja oma kohustusi, oskusi ja vastutust üle vaadata, tehke seda kohe. Veenduge, et need kajastaksid täpselt seda, mida kandidaadilt vastuvõtmise korral oodatakse. Koguge kokku igasugune mõistlik teave, mida kandidaat võib küsida, sealhulgas, kuid mitte ainult, teave ettevõtte ja ettevõtte eesmärkide, potentsiaalse meeskonna kohta. liikmed, tulevane juhendaja, palgaskaala jne.
2
Otsustage, millist intervjuud soovite anda. Intervjuumeetodeid on palju erinevaid, paljud neist erinevad üsnagi tavapärastest intervjuudest “Räägi meile, kus näete end 5 aasta pärast”. Otsustage, millist intervjuumeetodit soovite kasutada, lähtudes ametijuhendist ja kandidaatide kvalifikatsioonist. Käitumisintervjuu. Selle asemel, et küsida, kuidas te konkreetses olukorras käituksite, küsitakse käitumisintervjuudel, kuidas te varem käitusite. Käitumisintervjuudel kasutatakse tulevase edu näitajana, mida arvasite oma varasemast käitumisest. Kuulamisintervjuu. Kuulamisintervjuu nõuab, et kandidaat näitaks oma oskusi, lahendades probleeme või sooritades oskusi reaalajas. Näiteks kuulamisintervjuu näeb inseneride jaoks välja palju teistsugune kui keskastme juhtide jaoks. Stressiintervjuu. Stressiintervjuud on mõeldud kandidaatide vaimse kindluse mõõtmiseks. Tavaliselt on need seotud kandidaadi suusõnalise solvamisega, vaikselt talle otsa vahtimisega ja isegi kaua ootama panemisega. Märgistage meeskonna intervjuu. Märgistamismeeskonna intervjuud hõlmavad mitut teie kolleegi, kes istuvad intervjuus ja osalevad selles. See annab teile rohkem kui ühe vaatenurga, mille põhjal hinnata kandidaadi sooritust.
3
Saate aru, millist kandidaati te otsite. Enne küsimuste väljatöötamist, mida soovite küsida, võtke aega, et mõelda, kes on teie ideaalne kandidaat. Kas ta on jama, jõhkralt tõhus ja tulemustest lähtuv inimene? Või on ta meetodile orienteeritud inimene? Kas ta on midagi vahepealset? Kui teate, mida otsite, ja olete kõigiga, kes on töövaliku protsessis osalenud, selgesõnaliselt, muudab teie ülesande palju-palju lihtsamaks.
4
Arendage küsimusi, mis on seotud tööalaste teadmiste ja kogemustega. Teie peamine eesmärk on esitada küsimus, mis võimaldab teil näha kandidaadi isiksust, oskusi, motivatsiooni, ajalugu ja probleemide lahendamise võimet. Intervjuu küsimuste tüüp, mida küsite, sõltub suuresti sellest, millist intervjuud te läbi viite (vt ülaltoodud etappi). Küsige avatud küsimusi, mis algavad sõnadega “kuidas”, “miks”, “ütle või mida.” Küsige eelmise kohta. kogemusi. Näiteks võite küsida: “Kui töötasite [eelmises ettevõttes] kontrolörina, siis milliseid samme te oma aastaeelarvet planeerides tegite?” Lugege oskusi. Esitage küsimusi või esitage väiteid, näiteks: “Öelge mulle, kuidas ühendaksite juurdepääsuandmebaasi ringreisi veebisaidiga.” Lisateavet inimese õnnestumiste kohta. Küsige: “Millise saavutuse üle olete kõige uhkem?”
5
Planeerige intervjuu. Üldiselt on üks tund piisavalt aega intervjuu lõpetamiseks ilma kiirustamata. Andke endast parim, et ajakavast kinni pidada, eriti kui teil on päeva jooksul mitu kandidaati vestluseks.
6
Tutvuge iga taotlejaga, skaneerides nende dokumendid vahetult enne vestlust. Tehke seda järgmiselt: lugedes oma CV-d/CV-d, kaaskirja ja mis tahes teste või sooritushinnanguid, mille nad võisid täita esialgse kandideerimisprotsessi käigus. Pöörduge esmase kandideerimisprotsessi ajal esitatud viidete poole ja küsige varasemate kogemuste, isikliku käitumise kohta, kutsesobivus jne.Taustakontrolli tegemine (valikuline, kuid soovitatav teatud tööde puhul).
7
Seadke toon. Tänage kandidaati, et tulite teiega rääkima, ja hakake kirjeldama intervjuu vormi, et ta teaks, mida oodata. Võite jätta selle ebamääraseks “Ma esitan teile mõned küsimused teie kogemuse kohta ja me võtame selle sealt edasi” või minna põhjalikumalt. See võib olla ka aeg neile natukene rääkida. enda ja oma rolli kohta ettevõttes. Enne töökoha kandidaadile keskendumist tehke see lühike, kuid informatiivne.
8
Alustage töö kirjeldusega. Kaasake ametikoha vastutusalad ja peamised tööülesanded. Kontrollige kindlasti kõiki täiendavaid nõudeid, nagu võime pikka aega istuda või seista, füüsiline jõud, osavus või väledus, mis on vajalik konkreetsete ülesannete täitmiseks. Mõned meditsiinilised seisundid võivad takistada taotlejal nende nõuete täitmist.
9
Esitage oma ettevalmistatud küsimused. Pidage meeles, milliseid küsimusi saate intervjuul esitada.
10
Üldised või faktipõhised küsimused, nt. “Milline tehniline kogemus teil on pärast 5 aastat IT-alal töötamist?” Olukorra- või hüpoteetilisi küsimusi, nt. “Kuidas astuksite vastu olukorrale, kus ülemus võtab teie uuenduste eest järjekindlalt au?” Käitumisküsimused, nt. “Kuidas lahendasite hiljutist olukorda, kus teid kritiseeriti?”
11
Intervjueerimise ajal tehke märkmeid. Kõik, millest vestlusel rääkisid, ei jää sulle meelde ning märkmed on abiks hiljem kandideerijate võrdlemisel, eriti paljude kandidaatidega intervjueerides.
12
Aeg-ajalt küsige oma sisetundelt, kuidas see kandidaadisse suhtub. Osa intervjuust sõltub eelnevast läbivaatusest ja hoolikast analüüsist, kuid suur osa intervjuust sõltub sellest, kas teile tundub, et kandidaat suudab edukalt esineda keskkonnas, kuhu ta kandideerib. See puudutab enamasti intuitsiooni, seega ärge kartke seda kandidaadi hindamisel kasutada.
13
Lõpetage intervjuu pärast seda, kui teie küsimustele on vastatud või aeg saab otsa. Katke intervjuu kaas, kui tunned, et tunned kandidaadi isiksust hästi, oled saanud head teavet ja töökohta piisavalt arutanud. Andke kandidaadile võimalus esitada lisaküsimusi. Kuigi küsimused ei ole hea mulje jätmiseks absoluutselt olulised, usuvad paljud värbamisjuhid, et küsimusi esitavad kandidaadid on haritumad, innukad rohkem õppima ja tööga seoses motiveeritumad. Andke kandidaatidele teada, millal te eeldate vestlusprotsessi lõpetamist ja millal nad võivad oodata, et kuulevad sinust.
14
Kandidaadi enda soorituse mõõtmisel olge enda vastu aus oma intervjuu tulemuslikkuse osas. Intervjueerimine on kunst. Õigete küsimuste esitamine õigel viisil, õige käitumise säilitamine ja faktide väljamõeldisest välja rookimine on kõik olulised oskused, mida peate intervjuu jätkamisel lihvima. Kas teil olid need intervjuu ajal? Kui ei, siis kas kandidaadil võiks olla kasu teisest võimalusest oma oskusi teistsuguses keskkonnas näidata?
15
Töötage välja hindamissüsteem, mille abil kandidaate hinnata. See aitab teil teha mitmeid asju. Esiteks aitab see teil eristada kandidaate, kes esinesid vestlusel hästi, kandidaatidest, kes teile lihtsalt meeldivad. Teiseks ei lase see teil palgata kedagi, kes ei ole selleks tööks kvalifitseeritud, kuid kes on siiski konkreetsest värbamisvoorust parim kandidaat. Hindamissüsteem sõltub ilmselgelt töökohast ja sellest, kas eelmisel värbamisjuhil on sarnane hinnang süsteem või mitte. Süsteemi aluseks olevatest teguritest võite võtta näiteks järgmise: teatud arvu arvutikeelte oskus; aastad teiste inimeste haldamine või hallatavate inimeste koguarv; käivitatud turunduskampaaniate arv.
16
Hinnake oma taotlejaid kõigepealt kriteeriumide alusel ja seejärel üksteise suhtes. Miks? Teatud kandidaadid võivad olla teistega võrreldes väga tugevad, kuid ei vasta siiski töökoha vajadustest tulenevatele kriteeriumidele. Kui soovite meeleheitlikult palgata head kandidaati, on nende mõõtmine üksteisega vastuvõetav. Kui aga soovite palgata õiget kandidaati, on parem oodata, kuni kandidaat vastab teie kriteeriumidele. Intervjuu lõppedes võivad silma paista kaks kandidaati, kes vastavad kõigile töönõuetele. Võite kaaluda mõlema kandidaadi tagasikutsumist teisele vestlusele ja teavitada kandidaate, et kaalute neid koos ühe teise kandidaadiga. Küsige igalt taotlejalt: “Miks ma peaksin teid tööle võtma?” Kui teete seda, võite otsustada pakkuda tööd kandidaadile, kes vastab küsimusele kõige paremini, kellel on parim kvalifikatsioon ja tundub, et see sobib teie meeskonda hästi.
17
Leppige läbi töötasu, hüvitised ja alguskuupäev. Võimaliku palga üle läbirääkimistel on teil kaks eesmärki: soovite saada uuest palgast head väärtust (tagades, et teie ettevõte püsib kasumlikult), samal ajal kui soovite, et uus töötaja tunneks, et ta on õnnelik ja saab hüvitist. õiglaselt oma aja ja asjatundlikkuse eest.
18
Andke taotlejale, keda soovite palgata, aega oma pakkumise üle järele mõelda. Nädal on tavaliselt ülempiir, kuna enamik värbamisjuhte soovib otsust paari päeva jooksul. Kui kandidaat on eriti paljulubav, võiksite pakkuda talle soodustusi, boonuseid või valikuvõimalusi, mida teie või teie ettevõte selle ooteaja jooksul mõistlikult lubada saate.