Värbamispoliitika on vormistatud juhiste kogum, mida kasutatakse teabe andmiseks tavade kohta, mida ettevõte kasutab uute töötajate palkamisel. See dokument sisaldab tavaliselt teavet selle kohta, milliseid dokumente on vaja ametikoha saamiseks, millised osakonnad tegelevad töötajate palkamisega ja milliseid kriteeriume peetakse töölevõtmisel vastuvõetavaks. Igal ettevõttel ei ole ametlikku värbamispoliitikat, kuid enamikul suurtel ettevõtetel on selle teema kohta väga selged dokumendid, mis sisaldavad teavet mitmesuguste olukordade kohta. Värbamispoliitikat saab kasutada selleks, et tagada värbamispraktika õiglus ja kõigi potentsiaalsete töötajate võrdne kohtlemine. Värbamispoliitika loomiseks tuleb vaid ametlikult tuvastada ja registreerida viis, kuidas uued töötajad õigesti tööle võetakse, ning kindlasti lisada kogu asjakohane juriidiline teave.
Töövõtupoliitika koostamine on tavaliselt personaliosakonna ülesanne, kuigi selle dokumendi eest võivad vastutada ka teised osapooled. Dokumendi eesmärk peaks olema selgitada potentsiaalsetele töötajatele ja teistele asjaosalistele, kuidas töötajaid valitakse. Loomulikult vastutavad ekslikud ja oma arvamusega inimesed alati kõige lootustandvamate kandidaatide valimise eest, kuid valiku tegemise meetodid saab dokumendiga hõlmata. Näiteks kui esimene inimene, kes potentsiaalseid kandidaate sorteerib, on üks konkreetne töötaja ja seejärel edastatakse üldisest reservi parimad valikud teisele töötajale, tuleks selline teave dokumenti lisada.
Värbamispoliitika peaks sisaldama ka teavet selle kohta, millist teavet potentsiaalselt töötajalt saadakse ja millistele dokumentidele peab töötaja ametlikult tööle võtmisel alla kirjutama. Näiteks kui potentsiaalsetele töötajatele tehakse kriminaalne taustakontroll või krediidikontroll, tuleks see lisada värbamispoliitikasse. Viidete arv, mida töötajalt oodatakse, milliseid kutsetunnistusi oodatakse ja kuidas seda teavet tuleks esitada, on kasulik teave, mida värbamispoliitikasse lisada.
Kuigi ettevõttel ei pruugi kunagi esineda probleeme diskrimineerimisega, on siiski oluline lisada poliitikasse teave ebaausate värbamistavade kohta. Isegi kui ükski töötaja ei koge kunagi ebaõiglast kohtlemist, võib asjakohase teabe olemasolu poliitikas kaitsta ettevõtet juriidiliste probleemide eest. Samuti teavitab selle teabe vormistamine osapooli, kes neid seadusi ei tea, et teatud kriteeriumid ei ole töölevõtmisel olulised.
Poliitika ametlikul koostamisel võib olla kõige parem sortida teave kategooriatesse. Teave selle kohta, kuidas kandidaadid võivad leida avatud ametikohti, võib olla ühes jaotises, samas kui teave selle kohta, kuidas tagasilükatud kandidaate teavitatakse, võib olla teises jaotises. Paljud inimesed leiavad, et dokumendi koostamine järjestatud, nummerdatud loendina, mitte lõikudena, muudab dokumendi hõlpsamini loetavaks. Seda dokumenti võivad kasutada nii töötajad kui ka mittetöötajad, seega on kõige parem hoida dokument väga formaalsena. Mõningatel juhtudel võivad juriidilised pooled dokumendi sisu kohta järele uurida, mistõttu tuleks väga hoolikalt läbi mõelda, millist infot poliitika sisaldab.
SmartAsset.