Suure potentsiaaliga töötajad, nagu nimigi ütleb, on töötajad, kellel on potentsiaal saada suurepäraseks. Paljud ettevõtted pöörduvad nende töötajate poole, kui nad otsivad tulevasi juhte ja juhte. Lõppude lõpuks on palju lihtsam ja odavam koolitada ja palgata kedagi, kes on teie ettevõtte ja selle kultuuriga juba tuttav, kui palgata uusi talente väljastpoolt. Oma suure potentsiaaliga töötajate läheduses hoidmiseks on oluline näidata oma tunnustust ja esitada neile jätkuvalt väljakutseid, et nad saaksid kasvada. Suure potentsiaaliga töötajate tuvastamine võib aga olla üllatavalt raske, nii et hoidke silma peal töötajatel, kes on innukad, kirglikud ja loovad.
1
Andke oma töötajatele teada, kui neil on suur potentsiaal. Paljud ettevõtted teevad vea, kui nad ei ütle oma suurele potentsiaalile, et nad on suure potentsiaaliga. See võib põhjustada pettumust ja tunnustuse puudumist, mis paneb teie töötajad suurema tõenäosusega mujalt tööd otsima. Selle asemel, et neid teadmatuses hoida, öelge neile, mida nad teie ja ettevõtte jaoks tähendavad. Näiteks võite pidada nendega privaatset kohtumist, et anda neile teada, et peate neid suure potentsiaaliga või kiireloomuliseks materjaliks. Võite öelda midagi sellist. , “Angela, ma tahan, et te teaksite, et me peame teid üheks oma lootustandvamaks töötajaks. Tegelikult loodame, et võiksite olla huvitatud tulevikus rohkem juhirollist üleminekust.” Uuringud näitavad, et Enamus kõrge potentsiaaliga töötajaid on oma staatusest teadlikud, isegi kui tööandjad seda neile ei ütle, kuid avatud tunnustamine suurendab tööga rahulolu ja tootlikkust.
2
Ütle neile, kui palju sa neid hindad. Kui teie töötaja teeb teie organisatsiooni jaoks tõelisi positiivseid tulemusi, andke talle teada, et tunnustate nende jõupingutusi. See võib tähendada kõike alates neile kirja saatmisest kuni lõunasöögi kohtlemiseni tänutäheks nende viimase töö eest. Avalik tunnustus on suureks motivaatoriks suure potentsiaaliga töötajatele ning see on ka hea viis teistele töötajatele näidata, millist käitumist te kõige enam hindate. Saatke kogu ettevõtet hõlmav meil, milles õnnitlete oma töötajat hästi tehtud töö eest, või tunnustage teda oma sotsiaalmeediakontodel. Võiksite ettevõtte veebisaidile postitada midagi, näiteks: “Täname Hildebrandi, et olete sel kuul rohkem tegutsenud! hea meel, et olete meie meeskonda kuulunud.â€
3
Küsige neilt, mida nad oma töölt tahavad ja vajavad. Suure potentsiaaliga töötajad jäävad tõenäolisemalt tööle, kui nad tunnevad, et hoolite nende vajadustest ja kuulavad, mida neil öelda on. Andke neile sageli võimalusi oma murede väljendamiseks ja tehke nendega koostööd, et leida viise nende tööga rahulolu parandamiseks. Näiteks võite korraldada isikliku kohtumise või saata küsitluse, milles küsite oma töötajatelt tagasisidet. võiks küsida näiteks: “Kas tunnete, et teid hinnatakse oma töös?“ või „Kuidas hindaksite skaalal 1–10 oma töö- ja eraelu tasakaalu?“ See ei tohiks olla tühi žest, veenduge, et järgige oma töötajate vajaduste rahuldamist. Näiteks kui nad ütlevad, et nad vajavad oma ajakavas suuremat paindlikkust, võite pakkuda, et lubate neil mõnel päeval kodus töötada.
4
Looge ettevõtte juhtidega nähtavuse võimalused. Suure potentsiaaliga töötajad saavad kõige paremini hakkama, kui nad teavad, et teie organisatsiooni tippliikmed on neist teadlikud ja hoolivad sellest, kuidas neil läheb. Julgustage ettevõtte juhte veetma aega teie suure potentsiaaliga ükshaaval ja rääkima nendega oma töökogemusest. Näiteks võite korraldada kohtumise oma tegevjuhi ja ühe oma kõrgeima potentsiaaliga töötaja vahel. Andke oma tegevjuhile teada, milliseid panuseid teie töötaja on andnud, ja selgitage, miks arvate, et neil on tugev juhtimispotentsiaal. Kui olete tegevjuht või keegi kõrgemast juhtkonnast, võtke ühendust suure potentsiaaliga töötajatega kohapeal ja vaadake, kuidas neil läheb. . Küsige neilt, kuidas saate neid aidata ja kas nad on pakutavate arenguvõimalustega rahul. Ettevõtte juhid võivad olla ka suurepärased mentorid või juhendajad suure potentsiaaliga töötajatele.
5
Töötage oma suure potentsiaaliga, et kujundada nende karjäärirada. Kui teie kõrge potentsiaal ettevõttes areneb, ärge lihtsalt eeldage, et teate, mis on nende jaoks parim. Rääkige nendega, kuhu nad näevad oma karjääri kulgevat ja millest nad kõige rohkem huvitatud on, selle asemel, et lihtsalt nende eest oma teed otsustada. Näiteks võite öelda: “Meil on võimalus juhtida meie müügimeeskonda piirkonna piirkonnas. kontoris Californias. Kas olete huvitatud?†Kui nad ütlevad ei või ei saa praegu kolida, tehke nendega koostööd, et leida teisi paremini sobivaid võimalusi.
6
Pakkuge sagedast palgatõusu ja lisatasusid. Kuigi hea palk on vaid üks paljudest stiimulitest, mis aitab kõrge potentsiaaliga töötajaid enda juures hoida, on see oluline. Pakkuge oma võtmetöötajatele konkurentsivõimelist palka ja soodustusi ning olge helde palgatõusuga seitsmega, kui nad ei pea teie ettevõtte tüüpilise ajakava järgi seda tingimata maksma. Kui saate tuulest, et mõni teie suure potentsiaaliga töötaja on saanud mõnelt teiselt ettevõttelt pakkumise, olge valmis tegema neile heldemat vastupakkumist. Kuigi hea palk on suurepärane stiimul, ärge lootke ainult rahalistele hüvedele. Teie töötajad tunnevad end kõige hinnatumana, kui kombineerite töötasu muud tüüpi stiimulitega, nagu töötajate tunnustamise programmid, ajakava paindlikkus, hüved, nagu puhkusepäevad ja seadmete uuendamine, ning läbimõeldud mitterahalised kingitused.
7
Pakkuda juhtimiskoolitusi. On suur võimalus, et teie suure potentsiaaliga töötajad teevad juba suuri asju, kuid oluline on neile jätkuvalt väljakutseid esitada ja aidata neil oma oskusi arendada. Kui loodate, et teie kõrge potentsiaal võtab kunagi ettevõttes võtmerolli, pakkuge spetsiaalseid koolitusvõimalusi, nagu klassid, töötoad ja seminarid. Näiteks võite pakkuda oma suure potentsiaaliga töötajatele tasu eritunnistuse saamiseks. kursustel või liituda professionaalse organisatsiooniga, mis aitab neil oma juhtimisoskusi arendada.
8
Ühendage oma töötajad ühilduvate mentoritega. Individuaalne mentorlus ja juhendamine on töötajate arengu oluline osa. See pole mitte ainult suurepärane viis teie suure potentsiaaliga töötajatele uute oskuste õppimiseks, vaid aitab neil tunda end tunnustatud ja hinnatud isiklikul tasandil. Tehke jõupingutusi, et sobitada oma töötajaid juhtivatel kohtadel töötavate mentoritega, kes aitavad neil õppida uusi oskusi, mõista ettevõtte poliitikat ning leida võimalusi õppimiseks ja edasijõudmiseks. Kui teie ettevõttel pole veel mentorlusprogrammi, kaaluge selle käivitamist. Määratletud struktuuri ja eesmärkidega programmi väljatöötamine võib hõlbustada töötajate sidumist mentoritega, kes vastavad nende vajadustele. Näiteks võite lasta potentsiaalsetel mentoritel ja mentiitel täita küsitlusi selle kohta, mida nad loodavad mentorluskogemusest saada ja mida nad loodavad. pakkuma, siis tehke tulemuste põhjal vasteid.
9
Pakkuda võimalusi töökohal koolituseks. Praktiline praktiline kogemus on üks parimaid viise kõrge potentsiaaliga töötajate kaasamiseks ja uute oskuste õppimiseks. Andke oma suure potentsiaaliga töötajatele ülesandeid, mis on mõeldud neile väljakutse esitamiseks ja neile uute asjade õpetamiseks. Näiteks võite pakkuda oma suure potentsiaaliga arendavaid tööülesandeid, mis on ajutised ülesanded, mis on spetsiaalselt loodud selleks, et arendada oskusi, mida teie töötajad oma tavapärase töö ajal ei kasuta. töö. Näiteks kui teie töötaja töötab tavaliselt tagaarendusega, võite lasta tal ajutiselt töötada sisuturunduse kallal või mõnel muul ametikohal, kus nad töötavad välja avalikkusele mõeldud materjale.
10
Määrake oma suure potentsiaaliga ülesanded tõelise vastutustundega. Teie suure potentsiaaliga töötajad tunnevad end väljakutsetena ja väärtustatumalt, kui annate neile sisulist tööd, mis võib organisatsiooni jaoks tõesti midagi muuta. Ärge lihtsalt öelge neile, mida anda neile võimalus millegi eest vastutada. Näiteks võite paluda neil koos teiega projekti juhtida või panna nad vastutama väikese töötajate meeskonna juhendamise eest. karda lasta neil vigu teha. See on osa õppeprotsessist!
11
Keskendu arenguvõimalustele, mis lihvivad õigeid oskusi. Kui loodate, et teie kõrge potentsiaal võtab lõpuks teie ettevõttes juhtivatel kohtadel, töötage selle nimel, et õpetada neile oskusi, mis seda aitavad. Olge kursis oma tööstusharu muutustega ja proovige saada aimu, mis aitab teie töötajatel edaspidi konkurentsis püsida. Näiteks tänapäeva pidevalt arenevas tööjõus on juhtidel, kes on teadlikud teiste organisatsioonide tegemistest, eelis. Andke oma suure potentsiaaliga töötajatele võimalus teha koostööd partnerettevõtete ja -organisatsioonidega, et nad saaksid tuua teie organisatsiooni väliseid vaatenurki.
12
Hinnake, kas teie töötajad suudavad uusi oskusi õppida. Suure potentsiaali saavutamiseks peab töötaja olema kiire ja paindlik. Jälgige hoolikalt oma töötajaid, et saada aimu, kas nad oskavad hästi omandada uusi oskusi ja kohaneda uute olukordadega, mitte ainult teha asju, mida nad juba oskavad. Kõige kohanemisvõimelisemad töötajad pole mitte ainult säravad, vaid ka loomingulised ja kujutlusvõimelised. . Otsige töötajaid, kes oskavad hästi kastist väljas mõelda ja leida probleemidele loovaid lahendusi.
13
Otsige töötajaid, kes saavad teistega hästi läbi. Ärge jätke tähelepanuta oma töötajate isiksusi, kui otsustate, kas nad on suure potentsiaaliga. Olenemata sellest, kui särav, kohanemisvõimeline ja loominguline nad on, tekitab töötaja, kellel on vihaprobleeme või kes ei saa oma töökaaslastega läbi, tõenäoliselt probleeme juhtival positsioonil. Otsige töötajaid, kellel on tugevad sotsiaalsed oskused, näiteks: oskus teistega koostööd tehaHead konfliktijuhtimise oskused; oskus võrgustike luua ja uusi sidemeid luua; rahulik ja konstruktiivne toime tulla keeruliste või pingeliste olukordadega
14
Kontrollige kõrget indu ja motivatsiooni. Suure potentsiaaliga töötajad on ennast motiveerivad, innukad ja sihikindlad edu ja kasvamise nimel. Otsige töötajaid, kes tahavad kõvasti tööd teha, võtavad endale lisakohustusi ja õpivad pidevalt uusi asju. Kõige innukad töötajad on sageli valmis ohverdama ja taluma teatud ebamugavusi, et omandada jätkuvalt vajalikke oskusi ja kogemusi. Näiteks võib suure potentsiaaliga töötaja olla valmis minema ja kolima täiesti võõrasse maailma, kui ta tunneb, et see toob kasu nii talle kui ka ettevõttele.
15
Hoidke silm peal töötajatel, kes on huvitatud muutustest. Üks parimaid töötajate potentsiaali näitajaid on see, et nad näitavad üles tõelist huvi ettevõtte, töökaaslaste ja kogukonna positiivse mõju vastu. Otsige märke selle kohta, et teie töötajad on investeerinud teie organisatsiooni paremaks muutmisse, mitte ainult oma huvide edendamisse. Näiteks võivad nad innukalt jagada oma ideid töökoha parandamiseks või osaleda aktiivselt ettevõtte üritustel ja algatustel, seitsmel neist, mis pole otseselt seotud oma töökohustustele.
16
Jälgige huvi kasvu ja arengu vastu. Suure potentsiaaliga töötajad püüavad end alati paremaks muuta ja mõistavad, et kasvu- ja õppimispotentsiaal on piiramatu. Pöörake tähelepanu töötajatele, kes ei ole kunagi rahul oma oskuste ja kogemustega, ning otsivad pidevalt võimalusi uute asjade õppimiseks ja proovimiseks. Näiteks võivad nad vabatahtlikult uut tüüpi ülesandeid täita või haridusvõimalusi otsida ilma juhtkonnapoolse panuse või julgustuseta. .