Kuigi enamik töösuhteid on töötamine “suva järgi”, mis tähendab, et töötajaid võib vallandada mis tahes põhjusel või ilma põhjuseta, ei saa töötajaid ikkagi vallandada ebaseaduslikel põhjustel. Osariigi ja föderaalseaduste kohaselt hõlmavad ebaseaduslikud põhjused diskrimineerimist, kättemaksu või kirjaliku või kaudse lepingu rikkumist. Kui endine töötaja on teile esitanud teie vastu ebaseadusliku töölepingu lõpetamise hagi, konsulteerige võimalikult kiiresti kogenud advokaadiga. Kui hagi läheb vandekohtu ette, võidab sageli töötaja.
1
Lugege kaebust ja kohtukutset. Kaebus ja kohtukutse annavad olulist teavet teie vastu algatatud hagi kohta, nagu kohtu nimi ja isik, kes teid hagib ning kui kaua peate vastama. Kontrollige töötaja töölepingu lõpetamise kuupäeva. Kui see juhtus kaua aega tagasi, poleks juhtum võib-olla esitatud õige aegumistähtaja jooksul – see annab tähtaja, mille jooksul saab hagi esitada. Samuti peaksite kontrollima kohtut, kus hagi esitati. Kui see asub teie tegevuskohast kaugel, ei pruugi see kohtuasja üle jurisdiktsiooni kuuluda. Samuti peaksite kaaluma kohtualluvust. Üldiselt, kui töötaja kaebab föderaalseaduse alusel, peab ta hagi esitama föderaalkohtusse. Samuti tuleks osariigi õiguse alusel ebaseadusliku lõpetamise hagid tavaliselt esitada osariigi kohtule.
2
Teatage asjaomastele osapooltele. Sõltuvalt teie ettevõtte suurusest peate võib-olla teavitama hagist teisi, näiteks omanikke või töötaja töölepingu lõpetanud juhatajat. Peate vähemalt rääkima juhiga, kes teid kohtusse kaevanud töötaja töölt vabastas, samuti tema otsene ülemus ja kõik teie personaliosakonna töötajad, kes töötaja pabereid menetlesid.
3
Konsulteerige advokaadiga. Ebaseadusliku töölepingu lõpetamise hagi puhul vajate kogenud tööandja kaitsjat, eriti kui arvestada, et töötajat esindab tõenäoliselt kaitsja. Hagejad taotlevad tavaliselt vandekohtu kohtumenetlust ebaõige ülesütlemise hagide puhul, kuna žüriid kipuvad olema hageja suhtes mõistvad ja eelistavad teda. tema üle tööandja. Žürii kohtuprotsesside keerukuse tõttu on advokaadi olemasolu hädavajalik. Teie kohaliku advokatuuri veebisaidil on tavaliselt otsitav kataloog kõigi teie piirkonnas tegutsemiseks litsentseeritud advokaatide kohta. Otsige kedagi, kellel on kogemusi tööandjate kaitsmisel ebaõigete töölepingu lõpetamise nõuete korral. Teine viis tugeva ja kogenud advokaadi leidmiseks on rääkida oma kogukonna teiste ettevõtete omanike või juhtidega. Kui teate teisi, kes seisid silmitsi ebaseadusliku lõpetamise kohtuasjadega, küsige, milliseid advokaate nad kasutasid ja kas nad jäid esindusega rahule või on neil muid soovitusi.
4
Esitage oma vastus. Tutvuge oma advokaadiga hageja väited ja tehke kindlaks, milliseid soovite tunnistada või eitada, samuti muid kaitseväiteid, mida soovite kinnitada. Teie advokaat võib soovida esitada kaebuse tagasilükkamise avalduse või muu kaebuse sisust olenevalt. kohtule esitatud dokumendid tuleb kätte toimetada hagejale (või hageja advokaadile). Kui teie advokaat esitab vallandamisavalduse või muu avalduse ja taotleb ärakuulamist, võib teil olla kohtueelses kohtus osalemiseks.
5
Kaaluge vahendusmenetlust. Vahendaja võib hõlbustada kohtuasja suhteliselt kiiret lahendamist, et saaksite oma äritegevust segamatult jätkata. Mõnes kohtus nõutakse vahendusteenust, kus on nimekiri kohtu poolt heakskiidetud vahendajatest, kelle hulgast teie ja hageja saate valida. mitteametlikul ja mittekonfrontatiivsel vahendusel on teile lisakasu, kuna kõik vahendamise käigus toimuv, sealhulgas võimalik lahendus, on konfidentsiaalne. See hoiab teie ettevõttel tegelda negatiivse reklaamiga, mis on seotud ebaõige lõpetamise hagiga, mis läheb žürii kohtuprotsessi.
6
Tõmmake töötaja personalitoimik. Töötaja personalitoimik sisaldab teavet töötaja töötulemuste ja distsiplinaarülesannete kohta, mis võivad olla teie kaitse seisukohalt olulised. Näiteks kui töötaja sai negatiivse hinnangu või mitu distsiplinaarjuhist, on tal raske väita, et ta seda ei teinud. saada õiglane hoiatus, et tema töökoht on ohus.Seevastu positiivsete tulemuslikkuse hinnangute ajalugu kaalub töötaja kasuks, kuna ta saab seda kasutada väitmaks, et ta uskus, et tema töö jätkamine on tagatud ja jäi töösuhte lõpetamisest pimedaks. Viige läbi põhjalik uurimine. kontrollige tausta ja vaadake üle teave, mis teile töötaja töölevõtmisel anti. Kui leiate, et töötaja valetas oma taotluses või CV-s või vestluse ajal, võite end kaitsta. Mõned kohtud ei luba ebaseaduslikke töölepingu lõpetamise nõudeid, kui endine töötaja sai töökoha valetades või oma tausta, kogemusi või kvalifikatsiooni valesti esitades.
7
Intervjueerige juhte ja personalitöötajaid. Peaksite rääkima kõigi oma ettevõtte töötajatega, kes töötasid otse hagejaga või osalesid tema töölepingu lõpetamises. Ebaõige ülesütlemise hagi sõltub sageli sellest, kas töötajale anti õiglane hoiatus, et tema töösuhe on ohus või lõpetatakse. .Igasugune tagasiside, mis töötajale enne töölepingu lõpetamist antakse, võib olla teie kaitseks kasulik, sest see võib näidata, et töötaja oli ette teatatud. Samal ajal peate teadma, mida juhid või ülemused hagejale tema või ülemuste kohta ütlesid. tema võimalused edutamiseks või palgatõusuks ja kas hagejat eksitati võimaluste jätkamise osas. Kui töötaja viidi korduvalt üle või kui tema tööaega muudeti sageli, võib seda teavet kasutada näitamaks, et üritasite teda töölt lahkuma panna. .
8
Vaadake üle töötajate käsiraamatud ja kirjalikud eeskirjad. Teatud avaldused teie töötajate käsiraamatutes, nagu “tahtekohased” tööpoliitikad, võivad aidata teil end kaitsta ebaseaduslikus töölepingu lõpetamise kohtuasjas. Kontrollige oma töötajate käsiraamatute sõnastust, et veenduda, et töösuhte jätkamise kohta pole tagatisi. või keel, mida saab sellisena mõista või tõlgendada. Kirjalikud põhimõtted või lahtiütlemised, mis kordavad töösuhte tahte järgi olemust, aitavad tõestada, et töötaja sai töösuhtest aru ja et talle ei tagatud töö jätkamine.
9
Hinda ametiasutuse menetlusi või tegevusi. Kui töötaja esitas varem föderaal- või osariigiasutusele süüdistuse, on need aruanded kohtuasja jaoks olulised. Eriti kui hageja väidab, et ta vallandati diskrimineerival põhjusel, nõuavad osariigi ja föderaalseadused, et ta esitaks avalduse. enne kohtusse hagi esitamist pöörduda vastava riigiasutuse poole. Kui süüdistusi ei esitatud, saate seda teavet kasutada hagi tagasilükkamiseks. Kui töötaja esitas haldusasutustele süüdistuse või aruande, kontrollige nende süüdistuste esitamise kuupäevi ja kuidas need lahendati – eriti kui hagis väidetakse töötajat. vallandati kättemaksuks.Üldiselt võib ta väita, et kui töötaja vallandati kuue kuu jooksul pärast haldusasutusele süüdistuse esitamist, võib ta väita, et töölepingu lõpetamine oli kättemaks. Kättemaksunõude korral nihkub tõendamiskoormus ja peate näitama, et te ei vallandanud töötajat tema esitatud süüdistuste või muu seadusega kaitstud tegevuse tõttu.
10
Osalege avastamisel. Avastamise kaudu vahetate teie ja hageja kohtuprotsessi ettevalmistamisel teavet ja tõendeid. Olge valmis hageja esitatavateks taotlusteks. Hageja soovib saada koopiaid oma personalitoimikust, muudest personalitoimikutest ja kõigist kirjalikest tööhõivepoliitikatest või töötajate käsiraamatutest. Kuigi neid dokumente ei saanud tehniliselt kohtus tõenditena kasutada, kvalifitseeruvad need äridokumentide erandi alla. üldjuhul lubatakse kohtuistungile tingimusel, et need valmistati ette tavapärase äritegevuse käigus. Muude võimalike tõendite hulka kuuluvad igasugune kirjalik kirjavahetus juhtide, juhendajate või personalitöötajate vahel seoses hageja töösuhte lõpetamisega. Mis tahes arutelu töötaja võimaliku ülesütlemise põhjuste üle saab kasutada kaitseks ebaõige ülesütlemise kohtuasjas, eriti kui need hõlmavad mittediskrimineerivaid või kättemaksu põhjuseid.
11
Töötada välja ja rakendada kirjalikke tööhõivepoliitikaid. Teie tööhõivepoliitika peaks sõnaselgelt ütlema, et teie töötajatele ei ole tagatud töö jätkamine. Teie kirjalikud poliitikad peaksid rõhutama, et töötamine toimub vastavalt soovile, ja mitte lubama töökindluse taset peale selle. Olge ettevaatlik selliste sõnade nagu “alaline” kasutamisel, kuna need võivad tähendada, et töötajaid ei saa vallandada. Uute töötajate palkamisel peaksite olema ettevaatlik ka keele suhtes, mida teie ja teised juhid kasutate. Vältige neile millegi lubamist peale omapoolse töötamise ega pikaajaliste töösuhete hüpoteetiliste küsimuste arutamist. Tehke oma kirjalikus töötaja käsiraamatus ja muudes materjalides selgeks, et kirjalikud eeskirjad asendavad mis tahes avaldused, mida juhid või ülemused töötajatele teevad, ja et mitte mingeid avaldusi tööhõive kohta kandma mingit kaalu, välja arvatud juhul, kui need on kirjas. Kui olete lisanud distsiplinaarlõike oma üleskirjutamise ja võimaliku lõpetamise menetlusse, lisage lahtiütlus, et töösuhet peetakse endiselt “tahtlikuks” ja töötajad võidakse lõpetada muudel põhjustel või ilma igasuguse põhjuseta, olenemata distsiplinaarsüsteemist. Vaadake oma eeskirjad ja protseduurid regulaarselt üle, et veenduda nende vastavuses kehtivale osariigi ja föderaalsele tööõigusele. Võib-olla soovite pöörduda advokaadi poole, kes teid selles aitaks.
12
Pakkuda orienteerumist ja pidevat koolitust. Töötajate ja juhtide koolitamine tugevdab teie eeskirju ja tagab, et töötajad mõistavad oma staatust. Suunamine peaks sisaldama töötajate käsiraamatus sisalduvate kirjalike põhimõtete selgitust, mille koopia tuleks igale töötajale anda. Alustage suhet õigesti, õpetades uusi töötajaid algusest peale nende töö olemuse ja teie ootuste kohta töötajatele. Koolitage juhte üksikasjalikku kirjalikku arvestust töötajate töötulemuste või distsiplinaarprobleemide kohta. Iga kord, kui töötaja on “kirjutatud”, peaks juht vormi täielikult täitma ja pärast probleemi arutamist allkirjastama nii juht kui ka töötaja. Andke töötajatele nende vormide koopiad.
13
Viige läbi regulaarseid tulemuslikkuse hindamisi. Tulemuslikkuse hindamine annab töötajatele pidevat tagasisidet. Arvestades, et paljud ebaseadusliku töölepingu lõpetamise kohtuasjad sõltuvad sellest, kas töötaja hoiatas õiglase töökoha ohu kohta, säilitavad tulemushinnangud täpselt selle kohta, kuidas töötajal ettevõttes läheb. Kui teil on Kui teie töötajad on oma esimestel töökuudel katseajal, kaaluge pigem töötajate töölt lahkumist, kes sellel katseajal ei tööta hästi, selle asemel, et pikendada perioodi lootuses, et nende töötulemused paranevad.
14
Teatage ootustest ja nõuetest. Töötajad peaksid täpselt mõistma, mida neilt töökohal oodatakse, ja ka nende ootuste mittetäitmise tagajärgi. Töötajate kursis hoidmine sellega, mida neilt nõutakse ja kuidas nad ootustele vastavad või ei suuda neid täita, aitab tagada, et kui keegi töösuhte lõpetatakse, ei tundu talle, et see tekkis eikusagilt. Võib-olla võiksite kaaluda, et töötajad kirjutavad perioodiliselt alla kirjalikele kinnitustele oma töösuhte soovi korral. Kui endine töötaja otsustab ebaseadusliku lõpetamise eest kohtusse kaevata, võivad need kinnitused teid ja teie ettevõtet kaitsta.
15
Säilitage järjepidevad lõpetamisprotseduurid. Ülesütlemisotsuse analüüsimine ja selle otsusest töötajale tõhus edastamine võib minimeerida võimalust, et töötaja järeldab, et ta lõpetati töölt õigusvastaselt. Peaksite kaaluma advokaadiga konsulteerimist, et vaadata üle oma ülesütlemismenetlused ja saada kinnitus, et see kaitseb teid asjakohaselt ebaseadusliku lõpetamise kohtuasjad.Veenduge, et kõik juhid, kellel on töölevõtmise või vallandamise volitus, mõistavad teie kehtestatud eeskirju ja protseduure ning ka seda, miks on oluline neid iga kord täpselt järgida. Looge lõpetamise kontroll-loend, mis sisaldab kõigi vormide loendit mis tuleb täita ja teave, mis tuleb koondatud töötajale edastada. Nii ei jäta teie juhid kogemata vahele vormi, mis oleks võinud teid kohtuasja eest kaitsta.