Oma töötajate tulemuslikkuse mõõtmine on vajalik meede. Kui teil on vaja äri parandada või lihtsalt praegusele edule tugineda, on see protsess, mis võib tegevust oluliselt mõjutada. Toimivuse mõõtmiseks on palju erinevaid viise, kas individuaalselt, tervikuna, sisemiselt või välisest vaatenurgast. Kui soovite mõõta oma ettevõtte töötajate tulemuslikkust, kaaluge erinevaid tööstusharus aktsepteeritud lähenemisviise.
1
Koguge alluvatelt hinnanguid. Veenduge, et hinnangud oleksid anonüümsed, et töötajad ei kardaks kättemaksu. 360-kraadise hindamise eeliseks on juhi juhtimis- ja juhtimisvõime täpne hindamine. Midagi sarnast järgmistest asjadest võib panna alluvad oma ülemuste kohta avama: “Kas teie arvates teeb teie juhendaja meeskonda juhtides head tööd? Tooge näide, kus teie juhendaja saaks oma tööd parandada? või tema juhtimisstiili. Esitage näide, kus teie juhendaja on oma tööga silma paistnud.â€
2
Tehke enesehinnang. Enesehindamine on suurepärane võimalus. Töötajatele antakse võimalus end hinnata. Tõenäoliselt vaatab töötaja oma tugevaid ja nõrku külgi teisiti kui teised. Enamik hindab oma jõudlust üle. 360 hindamise peamine eelis seisneb selles, et enesehinnangut täiendab teiste hinnangute ideede segu. Järgmised suunavad küsimused võivad aidata töötajal oma tulemustesse süveneda: „Millistes olukordades olete varem silma paistnud?“ Millised on näited selle kohta, millal oleksite võinud aega targemini kasutada? â€Mida teie kaastöötajad, alates juhist kuni alluvani, teie töötulemuste kohta ütlevad?â€
3
Koguge kolleegide tagasisidet. Kaaslaste tagasiside aitab teil oma tööd paremaks muuta, sest nad teavad, millist pühendumist ja tööd, mida sellel ametikohal nõutakse. Kolleegide hinnangud aitavad eriti hästi töötajat, kes analüüsib oma positiivseid ja negatiivseid külgi. Kus on teie kolleeg võrreldes teiste sarnase positsiooniga töötajatega? „Kuidas saab teie kolleeg oma töötulemust parandada? â€Tooge näide selle kohta, kuidas teie eakaaslane on näidanud oma tööpädevust.â€
4
Koostage juhendaja hinnangud. Ülemused annavad tavaliselt üldise ülevaate töötajate rollidest, kohustustest ja töökvaliteedist. Nad hindavad ka töötajate tootmist. Nad teavad kõige paremini, kas töötaja on oma kvaliteedi ja väljundi põhjal valmis edutamiseks või alandamiseks. Järgmistega sarnased küsimused võivad juhendaja vaatenurgast hästi toimida: “Kas teile tundub, et töötaja töötab rahuldavalt?” Mil viisil saaks töötaja oma töötulemusi parandada? Miks või miks kas töötaja pole edutamiseks valmis?â€
5
Mõistke 360-kraadise hindamise piiranguid. 360-kraadise tagasiside meetodid on väga subjektiivsed ja vastused sõltuvad üldiselt hindaja ja hinnatava suhetest. Seetõttu ei tohiks te kunagi kasutada ainsa hindamismeetodina 360-kraadist hindamist.
6
Kasutage kvantitatiivseid mõõtmisi. Seda tüüpi tulemushinnangud on tavaliselt pigem subjektiivsed kui objektiivsed. Need on kõige väärtuslikumad, kui kasutatakse objektiivseid kriteeriume, nagu tootmiskiirus, tsükliaeg, maksumus ja veamäär. Igal osakonnal peaksid olema oma kvantifitseeritavad mõõtmised, et tööd saaks võrrelda eelnevalt kindlaksmääratud standardite, grupinormide, suundumuste ja töötajate vahel. Koguge andmeid süstemaatiliselt ja tehke kindlaks, kas äritegevuse läbiviimiseks kasutatavad juhised on piisavad. Näiteks võite jälgida, kui kaua klient järjekorras seisab. Dokumenteerige regulaarselt üksuste või aruannete arv, mida töötaja suudab tunni jooksul koostada. Enne mõõtmise alustamist teavitage kindlasti töötajaid tulemuslikkuse näitajatest ja eeldatavast tulemuslikkusest. Selle valdkonna koolitus võib olla vajalik.
7
Võrrelge kvantitatiivseid plaane, eesmärke ja tulemusi. Kui andmete kogumine algab, seadke töö tulemuslikkuse plaanid ja eesmärgid. Kui andmed on kogutud, mõõtke neid, et näha, kas teie eesmärgid saavutati. Kui ei, siis saab luua lähtetaseme ja seda kasutada kogu organisatsiooni täiustamise eesmärkide seadmiseks. Kui kliendid ootavad enne pöördumist tavaliselt järjekorras 3 minutit, püüdke kliendi reageerimisaega lühendada. Konfliktide lahendamine klienditoe kaudu võib olla hirmutav ülesanne. Kui teate, kui kaua tavaliseks kõneks kulub, võib see aidata teie ettevõttel protsessi sujuvamaks muuta, tuvastades, millised kõned võtavad kauem aega. Kasutage protsendipõhiseid kvantitatiivseid täiustamiseesmärke. Kui ettevõte müüs eelmises kvartalis 500 000 dollari väärtuses toodet, proovige müüki 1% võrra suurendada.
8
Kasutage tegevuskava koostamiseks mõõtmisi. Edusamme tuleb mõõta ja selle järgi tegutseda. Kui tulemuslikkuse mõõtmine puudub, tuleb edusammude tagamiseks läbi viia perioodilised mõõtmised. Mõõtmised aitavad ka kindlaks teha, kas tegevusplaan töötab või mitte. Kasutage näitlikke programme, et olla juhiseks neile, millest puuduvad. Ärge kartke plaani muuta, kui mõõtmine näitab, et edusamme ei ole.
9
Hinda töötajate töö kvaliteeti. Töötajate tulemuslikkus peegeldab nende töö kõiki tahke, alates tööeetikast kuni individuaalsete saavutusteni. See hindamismeetod vaatleks igal aastal iga töötajat tervikuna. See hinnang annaks ettepanekuid ja võimaluse täiustada, tunnustades samas igat tipptaset.Kui palju on inimene võimeline tootma kas tootes või müügis.Tehtud töö kvaliteet.Kui kiiresti töötaja toodab toote või teeb müügi.
10
Viige läbi põhjalik töötajate hindamine. Põhjalikud hinnangud võivad aidata tuvastada võimalikke lahendusi, eriti kui teie ettevõttel on probleeme. Siiski on tavalisem, et probleemid tulenevad halvasti kavandatud protsessidest, ebapiisavast koolitusest või halvast juhtimisest. Üldjuhul on keerukate või keeruliste probleemide lahendamiseks vaja üle vaadata kogu protsess koos sisendite, väljundite, toimingute ja tulemustega. Professionaalse hindaja palkamine, kes suudab erapooletult hinnata teie ettevõtte igapäevast funktsionaalsust ja ka teie töötajate tulemuslikkust. , võib olla väga kasulik.
11
Looge pistelised kvaliteedikontrollid. Selle lähenemisviisi ilmne eelis on see, et teie ettevõtte töötajad võivad olla kontrollidest teadlikud, kuid nad ei tea, millal kontrollimine toimub. Järelikult puutuvad kokku töötajad, kes on mingil moel lõdvad või ei tööta korralikult. Proovige mõnda erinevat lähenemist, et töötajad oleksid oma kätega.Kontrollige tooteid pisteliselt. Vaadake telefonikõnesid juhuslikult. Kontrollige logiraamatuid juhuslike ajavahemike järel.
12
Küsige klientidelt tagasisidet. Kliendi rahulolu peaks olema teie ülim missioon. Klienditeeninduse kogemust saab kasutada töötajate töötulemuste hindamise viisina. Küsige klientidelt, kas nad on oma toote või teenusega rahul. Toimivusele väljastpoolt tuleva vaatenurga saamine on nutikas, kuna see pakub objektiivse analüüsi potentsiaali. Olge ettevaatlik klientide liiga karmi tagasiside suhtes. Mõnes tööstusharus ja ettevõttes, nagu sõidukite tagasivõtmine, on kindlasti liiga negatiivsed arvustused.Arendage tagasiside tööriistu või vorme, et tagasisidet saaks standardiseerida ja kaaluda võrdselt.Klientide tagasiside on alati subjektiivne ja üldjuhul ainult halbade kogemustega klientidelt. Tasakaalustage mis tahes ülevaade klienditeeninduse objektiivsete meetmetega, nagu ootel aeg, probleemide lahendamine ja tagasihelistamised.
13
Mõõtke konkreetsetele ülesannetele kulutatud aega. Üks viis ajajuhtimise mõõtmiseks on hinnata aega ja töötaja projektile kuluvat aega. Siiski peaksite kasutama ainult neid meetmeid, mida saab koguda automaatselt, nagu ajakaardid või arvutitarkvara. Enamiku tööde puhul ei ole käsitsi aruandlus, nagu andmete sisestamine tööajalehele, usaldusväärne ega kulutõhus. Arvuti tegemiste jälgimiseks on mitu tarkvara. Nii saate uurida töötajaid, kes ei vasta tulemuslikkuse standarditele, et näha, millega neil probleeme on. Kui konkreetsed töötajad langevad keskmisest palju allapoole, saab nad esile tõsta ja aidata tulemuslikkuse nõudeid täita.
14
Andke regulaarselt, kuid mitte liiga sageli tagasisidet. Kuigi tagasiside on oluline, on igapäevane jälgimine kahe teraga mõõk, mis võib moraali murda. Samuti nihutab see tulemusvastutuse juhtkonnalt tööriistale. Parem on kasutada iganädalasi või igakuiseid meetmeid. Lisaks kasutage töötajate julgustamiseks alandamise asemel boonuseid ja hoidke individuaalsed tulemusnäitajad konfidentsiaalsena.
15
Märkused töökoha sisekujunduses. Üks tulemuslikkuse mõõtmise viise on märkida, kuidas töötaja järgib ettevõtte eeskirju. Nende vigade jälgimiseks proovige järgmisi meetodeid: Jälgige täpsusega seotud probleeme. Tavaliselt hilinevad töötajad kaotavad loomulikult minuteid, mil nad võiksid töötada. Mis veelgi hullem, nad võivad teisi töötajaid häirida. Kontrollige riietuskoodi rikkumisi. Töötaja, kes on oma professionaalse välimuse suhtes lõdvestunud, suhtub oma tegeliku töösse tõenäoliselt samamoodi. Täpsustage töökoha esemete kasutamist. Veenduge, et töötajad teaksid, kuidas ja millal nad võivad kasutada ettevõtte esemeid, nagu auto, mobiiltelefon või arvuti. Ettevõtte materjale kuritarvitavad töötajad ei kasuta aega targalt.