Lihtne on leida inimesi, kes sind inspireerivad, kuid palju raskem on olla eeskujuks ja olla teistele inspiratsiooniks. Kuid selleks, et olla hea juht, pead olema keegi, kes suudab edukalt ja sihipäraselt käsilolevaid ülesandeid juhtida, olles samas ka ümbritsevatele inspiratsiooniks. Saate töötada selle nimel, et teisi inspireerida, edastades oma visiooni selgelt, näidates eeskuju ja seades mõistlikud ootused.
1
Olge ehtne ja autentne. Ükskõik, kas olete ülemus, kes juhendab meeskonda või kui olete meeskonna osa, tunnevad inimesed ehtsust. On haruldane, et inimene kuulab kedagi, kes on võlts, kuid inimesed reageerivad autentsusele palju tõenäolisemalt positiivselt. Olge oma töötajate ja kaastöötajate, aga ka iseendaga väga aus ja ehe. Jagage oma töötajatele enda kohta sobivat teavet, et nad teaksid teid veidi isiklikumal tasandil. Ärge näitlege, et olete midagi, mida te pole . Isegi kui sa oled boss, pole sa täiuslik.
2
Kaasake teisi protsessi. Pidage meeles, et inimesed toetavad seda, mida nad aitavad luua. Kaasake teisi oma meeskonnaliikmeid optimaalsema töökeskkonna loomise plaani väljatöötamisse. Alustuseks võite nimetada erinevaid inimesi erinevatele ülesannetele või juhtida rühmaarutelu. Küsige oma töötajatelt protsessi sisendit algust. Te ei soovi teha otsuseid enne, kui olete kõigi muredest aru saanud. Uurige ka, millega inimesed praegu kontoris rahul on. Võite küsida neilt suuliselt või lasta neil täita anonüümne küsitlus.
3
Suhtle positiivselt. Vältige negatiivse ja solvava keele kasutamist inimeste ümber; pidage meeles, et vestlete oma meeskonnaga, mitte ei räägi nendega. Isegi kui distsiplineerite inimesi, õppige kasutama konstruktiivset kriitikat, selle asemel, et inimesi maha suruda. Kuulake, mida inimestel on öelda, ja tehke neile komplimente, kui hea töö on tehtud. Negatiivseid tegusid on lihtne kritiseerida, kuid asjad lähevad iga päev õigesti ja neid ei tohiks tähelepanuta jätta. Kindlasti hindage inimesi nende igapäevase hea töö eest ja julgustage teisi juhendajaid sama tegema. Kui kuulute juhtmeeskonda ja peate kedagi distsiplineerima, rääkige kindlasti temaga ükshaaval. Ärge tehke seda teiste inimeste ees. Kui teil on vaja probleemiga seoses pöörduda inimeste rühma poole, korraldage rühmaarutelu ja ärge võtke vestluse ajal sihikule ühtegi konkreetset inimest.
4
Töötage mis tahes negatiivse rühma dünaamikaga tegelemiseks. Kui teil on töökaaslasi, kes omavahel läbi ei saa, korraldage nendega kohtumised, et oma probleeme lahendada, et nad ei mürgitaks teie loodavat positiivset keskkonda. Kohtuge igaühega eraldi ja kuulake nende muresid. Inimesed võivad jagada rohkem üks-ühele kui grupikeskkonnas. Võite öelda: “Olen märganud, et teie kahe vahel on pingeid. Ma hoolin teist mõlemast ja tahan, et teil oleks positiivne tööelu. Millised probleemid teie kahe vahel on, mida saame lahendada ja lahendada?â€
5
Selgitage oma nägemust üksikasjalikult. Kellelegi ei meeldi tegeleda ebaselguse või ebakindlusega. Kui olete otsustanud oma kontorit muuta, peate seda uut plaani oma töötajatele selgitama. Veenduge, et olete nende ettepanekuid arvesse võtnud ja mõnel viisil kaasanud, nii et teaksite, et hoolite oma töötajatest. Kuid pidage meeles, et päeva lõpuks olete juht ja teie ülesanne on luua positiivne keskkond. Näiteks kui te nüüd nõuate, et kõik tuleksid iga päev 30 minutit varem, peate seda põhjendama. põhjusega, sest see nõuab teie meeskonnalt rohkem pingutusi.
6
Küsimustele vastama. Teie meeskonnal on tõenäoliselt üsna palju küsimusi, kui soovite kontorit vahetada ja soovite anda oma panuse. Peaksite neile vastamisel austama. Võite tunda nende vastupanu, eriti kui teete suuri muudatusi. Isegi väikesed muudatused võivad kohata teatud vastupanu, sest mõned inimesed ei naudi muutusi. Meeskond võib olla harjunud töötama teatud tingimustes, nii et andke neile aega selle uudsusega kohanemiseks. Olge valmis kuulama tagasisidet ka enda kohta ja otsima võimalusi, kuidas saaksite areneda ja täiustada.
7
Katsetage erinevate võimalustega. Mõelge oma kontori probleemide juurtele. Peate töötama selle nimel, et töötada välja muudatused, mis neid põhiprobleeme parandavad, kuid mõnikord kõik, mida proovite, ei tööta. Tehke oma meeskonnaga koostööd, et teha kindlaks, mis ei tööta, ja rääkige oma mentorite või teistega, keda usaldate. Samuti võite avastada, et teie meetodid ei tööta mõne töötaja või võib-olla kogu teie meeskonna vastuseisu tõttu. Istuge nad maha, et vestelda eraldi ja koos. Kui olete ülemus, peate võib-olla kellegi vallandama, kui ta on jätkuvalt negatiivne või allumatu, kuid see peaks olema viimane abinõu.
8
Ole aus. Olge oma meeskonnaga alati väga aus. Ära kunagi teeskle, et tead või mõistad midagi, mida sa ei tea või ei mõista. Kui mõnel teie töötajal või meeskonnakaaslasel on mõnes valdkonnas puudujääke, ei tahaks te, et nad teeskleks, et seda pole olemas, ja see peaks olema sama ka teiega. Peaksite kehastama ausust, mida soovite, et teie meeskond kehastaks. Näiteks kui te pole kindel, kuidas teha mõningaid muudatusi, mida tuleb teha, öelge neile. Võib-olla teavad nad kontorist midagi, mida te ei tea, ja saavad anda konkreetset ja kasulikku tagasisidet.
9
Hooli sellest, mida teete. Oma töösse kirglik suhtumine võib olla teistele eeskujuks. Inimesed ei saa sinusse uskuda enne, kui sa endasse täielikult usud. Töötajad, töökaaslased ja eakaaslased nõustuvad palju tõenäolisemalt sellega, mida te neile kästate, kui olete sellesse tõeliselt investeerinud. Mida kirglikum olete oma töö vastu, seda tõenäolisemalt saavad inimesed teie tegudest inspiratsiooni. Teie meeskond ei tööta teie heaks, kui neile tundub, et te ei hooli sellest tööst. Näidake neile oma tõelist huvi. Võtke aega, et saada veelgi rohkem teavet oma töö või inimeste kohta, keda teenite. See teadmiste suurenemine annab märku, et hoolite ja julgustab teie töötajaid rohkem õppima. Pidage meeles, et olete oma meeskonna juht ja peamine eeskuju, nii et nad ootavad teilt juhiseid, tuge ja volituste andmist. Et olla tõhus eeskuju, pühenduge oma isiklikule ja juhtimisalase kasvule, näiteks osaledes juhtimiskonverentsidel, lugedes juhtimisraamatuid ja tuvastades oma eeskujudes imetlusväärseid jooni. Püüdke olla eetiline, toetav ja teadlik juht. Ärge unustage uskuda endasse ja teistesse. Uskuge oma meeskonna võimetesse, et aidata neil jõudu anda. Pakkuge oma meeskonnale kasulikke ressursse ja nõuandeid. Kui olete nõu andnud, juhendanud ja toetanud, astuge kindlasti tagasi ja laske neil ise otsuseid teha.
10
Julgustage teisi oma mõtteid jagama. See, et inimesed teavad, et hoolite neist, on suurepärane viis neid inspireerida. Nad on palju õnnelikumad, kui investeerivad sinusse oma usaldust ja aega, kui näitad üles nende tegemiste ja tunnete vastu tõelist huvi. Ainuüksi väikese osa päevast väljas rääkimine ja teiste inimeste kuulamine aitab säilitada positiivset õhkkonda.
11
Tunnistage oma nõrkusi. Kuigi oma tugevaimate külgede tuvastamine ja nende järgi tegutsemine on suurepärane viis inimeste ergutamiseks, on oluline ka kõigile meelde tuletada, et teil on ka oma nõrkused. Näidates inimestele, kuidas te nendest nõrkustest üle saate ja nendega toime tulete, on suurepärane viis nendega tööalaselt ja emotsionaalselt suhelda ning aidata neil areneda inimeste või professionaalidena. Inimestel on lihtsam teie haavatavusega suhestuda, kuna see aitab neil mõista, et kõik peavad oma väljakutsetest üle saama.
12
Andke tunnustust. Kui keegi teie töötajatest peaks midagi ülimalt hästi tegema või ületama oma kohustuse, tuleks teda selle eest tunnustada. Inimesed suhtuvad kiitustesse hästi, kui nad teevad head tööd, ja kipuvad teie heaks kõvasti tööd tegema, kui tunnevad, et neid tunnustatakse. See on ka suurepärane võimalus oma teisi töötajaid initsiatiivi ergutada.
13
Määrake ja määratlege oma plaan. Tehke kindlaks, millised tegurid inimestel ebaõnnestuvad ja proovige olukordi positiivselt parandada. Kui nad soovivad rannikul läbi sõita ilma igasuguse suunata, aidake neil plaan koostada. Asjad lähevad valesti ja inimesed kukuvad mõnikord läbi, kuid tegevusplaani koostamine aitab teil ja kõigil teistel vähemalt ette tulla võimalikeks väljakutseteks.
14
Seadke kõrged standardid ja järgige neid. Parima ja positiivseima võimaliku keskkonna loomiseks peavad olema kehtestatud kõrged standardid. Oma meeskonna jaoks selgete ja hõlpsasti järgitavate standardite väljatöötamine aitab vältida probleeme ja segadust tulevikus. Teatage neist ootustest oma töötajatele selgelt ja lühidalt. Näiteks kui eeldate, et teie meeskond saabub iga päev kell 9.00, andke sellest neile teada ja jätke see reegel ka enda jaoks meelde. Lubage siiski teatud paindlikkust. Keegi ei taha järgida diktaatorit. Mõnikord ei pruugi kell 9 kohale tulemine alati võimalik olla. Täpsustage ajad, millal paindlikkus on võimalik.
15
Selgitage rolle ja arendage oma meeskonda. Igal inimesel on meeskonnadünaamikas täita ainulaadne ja oluline roll ning te peaksite töötama selle nimel, et iga meeskonnaliikme tugevaid külgi aktiivselt edendada. Peaksite esitama meeskonna ootusi, kuid peaksite esitama ka individuaalseid ootusi. Veenduge, et meeskond teaks ja mõistaks kõiki ülesandeid ja tähtaegu. Näiteks kui teil on meeskonnaliige, kes on eriti osav suhtlemises, võiksite lasta tal meeskonnaga koosolekul suhtlusharjutust juhtida. Töötage nendega ka nende nõrkuste kallal. Kui teil on meeskonnaliige, kellel on raskusi rahvahulga ees esinemisega, kaaluge tema saatmist konverentsile või seminarile, et aidata tal sellest üle saada.
16
Pakkuge uusi õppimisalgatusi. Veel üks produktiivse töökeskkonna aspekt, mille peaksite kinnisvara muutma, on tagada, et teie töötajad õpivad pidevalt ja saavad paremateks spetsialistideks. Pakkuge oma töötajatele töötubade või konverentside võimalusi oma käsitöö edasiseks lihvimiseks.
17
Korraldage regulaarseid koosolekuid. Selle protsessi osana soovite regulaarselt oma töötajatega ühendust võtta, et veenduda, et olete kõik samal lehel. Korraldage oma töötajatega iganädalased või kahenädalased koosolekud ajal, mis on kõigile mugav, et arutada värskendusi või muudatusi ning anda selgitusi kõikides küsimustes. Pidage meeles, et olenevalt teie töökeskkonnast võite vajada teistsugust koosolekute arvu või tüüpi koosolekuid. . Olenevalt eesmärgist ja töösätetest võib vaja minna rohkem või vähem koosolekuid või isegi koosolekute jaoks teistsugust vormingut, näiteks Skype’i.
18
Sea eesmärgid. Selle uue protsessi osana on oluline seada endale ja meeskonnale mõned eesmärgid, mis annaksid märku, kui olete olnud edukas. Meeskonna dünaamika parandamise plaani välja töötades mõelge ka eesmärkidele, mida soovite selle käigus saavutada. Paluge oma meeskonnal ka kindlaks teha, mida nad protsessi lõpus näha tahaksid. Näiteks võib-olla on teie meeskonnal varem olnud probleeme meeskonna moraaliga. Kui olete oma plaani paika pannud, ootused selgeks teinud ja teatud aja eeskuju andnud, andke oma meeskonnale hinnang, et näha, kas nende tunded ja hoiakud on muutunud.
19
Andke ja võtke vastu tagasisidet. Võtke aega grupi ja meeskonnana, et hinnata töö dünaamikat. Võib-olla soovite seda teha individuaalselt, kuna mõnel võib olla piinlik, kui neid rühma ees parandatakse. Siiski saate rühma ees olevatele inimestele kiita ja kiita. Pakkuge neile aega ja mehhanismi, et nad saaksid teile ka teie meetodite kohta tagasisidet anda. Näiteks võib-olla tunnete, et teie meeskonnaliikmed on uue plaani elluviimisel teinud tõesti suurepärast tööd, kuid seal on mõned väikesed parendusvaldkonnad. Arutage grupiga üldisi asju, mida saaks paremini teha, kuid veetke aega eraldi, rääkides üksikasjadest. Võite oma töötajatele öelda midagi, näiteks “Tõesti suurepärane töö, et kõik nii hästi koos töötavad ja iga päev õigel ajal kohale jõudsid. teeb mu töö lihtsamaks. Ainus parandus, mida ma praegu näen, on see, et vastuvõtt on alati kaetud, kuid me saame praegu arutada selle plaane.â€Selle andmiseks korraldage oma töötajatega isiklikud kohtumised tagasisidet ja ka tagasisidet saada.
20
Pakkuge stiimuleid. Inimesed teevad teie heaks kõvasti tööd, kui nad tunnevad, et nende tööd hinnatakse ja tasustatakse korralikult. Inimesed kipuvad ka natuke rohkem tööd tegema, kui nad tunnevad, et nende jaoks on erilised stiimulid, mis võivad tulla kohustustest kõrgemale ja kaugemale jõudmisega. Need stiimulid ei pea tingimata olema rahalised, kuid leidke viise, kuidas oma meeskonda raske töö eest premeerida. Nad väärivad seda! Näiteks võiksite hakata välja andma kuu töötaja auhinda või anda ühe päeva tasustatud vaba aega inimesele, kes loob parima meeskonnaehitaja harjutuse. Isegi väikesed stiimulid, nagu näiteks pakkuda töötajatele lõunat pärast seda, kui nad on viia lõpule suur projekt või pakkuda kinkekaarte parima(te)le töötaja(te)le. Kinkekaardil olev summa ei pea olema suur. Isegi 15–25-dollarine kinkekaart võib olla motiveeriv.