Kui võtate oma ettevõttes tööle inimesi, peate kindlaks tegema, kas nad on sõltumatud töövõtjad või töötajad. Üldreeglina peate kinni pidama tulu-, sotsiaalkindlustus- ja meditsiinimaksud töötajatelt, kuid mitte sõltumatutelt töövõtjatelt. Samuti peate maksma töötusmaksu töötajatele makstavalt töötasult. Lisaks, kui olete erasektori tööandja, peate maksma praktikantidele miinimumpalka, välja arvatud juhul, kui nad on seadusest vabastatud. Kahjuks pole lihtsat viisi töötajal ja mittetöötajal vahet teha. Selle asemel peate analüüsima töötaja töökohustused mitmete tegurite tõttu.
1
Mõelge, kui püsiv on suhe. Föderaalseadus arvestab suhte püsivust, kui otsustatakse, kas töötaja on töötaja või sõltumatu töövõtja. Mida püsivam on suhe, seda tõenäolisemalt on töötaja sõltumatu töövõtja asemel töötaja. Inimene ei pea kogu aeg teie heaks töötama. Kui ta aga töötab sageli korduvate intervallidega, siis on töötaja pigem töötaja.
2
Tehke kindlaks, kas tehtud töö on osa teie tavapärasest äritegevusest. Võite juhtida toitlustusteenust. Selle ettevõtte raames valmistate ja serveerite pidudel toitu. Kui töötaja valmistab teile eelroogi, on tema töö osa teie tavapärasest äritegevusest. Selles olukorras sarnaneb töötaja pigem töötajaga kui sõltumatu töövõtjaga. Kui töötaja teeb teie eest ainult juhutöid, siis on ta tõenäoliselt sõltumatu töövõtja. Näiteks palkab toitlustusettevõtte omanik aeg-ajalt oma raamatupidaja lepinguid üle vaatama, maksudeklaratsioone koostama ja maksuküsimustele vastama. See juhuslik kasutamine viitab sellele, et raamatupidaja on sõltumatu töövõtja.
3
Kontrollige, kas töötajal on oma töötajad. Sõltumatu töövõtja alluvuses töötavad suurema tõenäosusega oma töötajad. Näiteks kui töötaja tellib osa oma tööst väljast, siis see tegur toetaks sõltumatu töövõtjasuhte leidmist.
4
Uurige, kas töötaja tegutseb ärinime all. Kui töötaja on asutanud ja osutab teenuseid ärinime all, on tõenäolisem, et ta on sõltumatu töövõtja kui töötaja. Peaksite oma dokumente läbi vaatama ja kontrollima, kas töötaja märkis oma ettevõtte CV-s või meilis, kui te ta palkasite. Vaadake ka, kas töötajal on eraldi ettevõtte arvelduskonto. See tegur kaalub seda, et keegi oleks sõltumatu töövõtja. Sõltumatu töövõtja peab ka oma äridokumente. Kui aga dokumentide pidamise eest vastutate, näeb töötaja välja rohkem nagu töötaja.
5
Tehke kindlaks, kes maksab töötaja tarnete eest. Kui töötaja maksab ise oma tööriistade või tarvikute eest, on ta tõenäolisemalt sõltumatu töövõtja kui töötaja. Vaadake oma arveid läbi. Kui hüvitate töötajale tarnete eest, võib see tegur tööandja-töötaja suhte kasuks kaaluda.
6
Küsige, kas töötajal on teisi kliente. Sõltumatul töövõtjal on tõenäoliselt rohkem kui üks klient. Peaksite küsima, kui palju töötajal teisi kliente on. Mida rohkem kliente on töötajal, seda tõenäolisem on, et ta on sõltumatu töövõtja. Näiteks võib hambaarst kuus vastu võtta üle 100 patsiendi. Kuna ta töötab väga paljude erinevate klientide heaks, siis ei ole ta ühegi neist töötaja. Seevastu töötaja võib töötada ainult teie heaks. Kui olete ainus klient, on tõenäolisem, et töötaja on töötaja, mitte sõltumatu töövõtja.
7
Vaadake, kuidas töötajale palka makstakse. Kui keegi esitab teile tehtud töö eest arve, siis on ta pigem iseseisev töövõtja kui töövõtt. Kui aga maksta töötajale tunnitasu olenemata tehtud tööst, siis näeb töötaja välja nagu töötaja.
8
Kontrollige, kas määrasite töötaja tööajad. Kui ütlete inimesele, millal töötada, siis käitute nagu tööandja. Seega, kui määrate töötaja tööaja, on see tõend selle kohta, et ta on töötaja, mitte iseseisev töövõtja. Võite töötaja üle kontrollida muid vorme. Näiteks võite proovida dikteerida, kus tööd tehakse. Seda tüüpi kontroll kaalub selle kasuks, et töötaja on töötaja. Eelkõige kui nõuate, et töötaja teeks tööd teie töökohal, sarnaneb töötaja pigem töötaja kui sõltumatu töövõtjaga. Kontrollimise teine aspekt on töötaja nõudmine korrapäraste kirjalike või suuliste aruannete esitamiseks.
9
Vaadake üle töötaja oskuste tase. See on veel üks tegur, mida tuleb arvestada. Mida kõrgema kvalifikatsiooniga inimene, seda tõenäolisemalt on ta iseseisev töövõtja. Kvalifitseerimata või pooleldi kvalifitseeritud isik on tõenäolisemalt töötaja. Vaadake, milliseid ülesandeid lasete sellel inimesel täita. Ärge tuginege ainult ametijuhendile, mis ei pruugi täpselt kajastada tööd, mida inimene teeb.
10
Kontrollige oma lepingute lõpetamise sätteid. Kui sa suudad töötaja oma suva järgi vallandada, siis on ta rohkem nagu töötaja. Samuti, kui töötaja saab mis tahes põhjusel igal ajal töölt lahkuda, on töötaja rohkem nagu töötaja. Sõltumatuid töövõtjaid ei saa seevastu mingil põhjusel lahti lasta, kui nad täidavad oma lepingust tulenevaid kohustusi.
11
Kaaluge asjaolude kogumit. Puudub selge test selle kohta, kas töötaja on töötaja või sõltumatu töövõtja. Näiteks võib töötajal olla oma ettevõte, kuid ta kvalifitseerub siiski sõltumatuks töövõtjaks, kui ta töötab ainult teie heaks ja teie määrate tema töötunnid ja töökoha. Selle asemel vaadake kõiki ülaltoodud tegureid. See on subjektiivne analüüs. Usaldage oma sisetunnet ja küsige, kuhupoole tõendite kogum kaldub: kas see kaldub natuke rohkem sõltumatu töövõtja või töötaja kasuks? Kui olete mures selle pärast, et valitsus liigitab töötaja töötajaks, peaksite proovima muuta töösuhe. Näiteks peaksite lõpetama inimesele tööaja määramise ja hakkama nõudma, et töötaja esitaks teile tehtud töö eest arve. Samuti võite lõpetada inimestele tarnete hüvitamise.
12
Kohtuge advokaadiga. See on väga keeruline õigusvaldkond. Kui teil on küsimusi selle kohta, kas töötaja kvalifitseerub töötajaks, peaksite kohtuma advokaadiga. Kvalifitseeritud tööadvokaadi leiate, kui külastate oma osariigi advokatuuri, mis peaks juhtima suunamisprogrammi. Täiendavaid näpunäiteid leiate jaotisest Tööhõivejuristi leidmine. Arvestage ka, et mõned valitsusasutused kasutavad erinevaid teste, et teha kindlaks, kas töötaja on töötaja või sõltumatu töövõtja. Eespool loetletud tegureid kasutab enamik osariike ja föderaalasutusi; aga iga agentuur võib tõendeid erinevalt kaaluda. Sellest tulenevalt võib IRS liigitada töötaja sõltumatuks töövõtjaks, kuid teie osariigi tööturuagentuur töötajaks. Et oma töötaja staatust tõeliselt teada saada, planeerige konsultatsioon advokaadiga.
13
Kontrolli, kas praktika on ülikooliga seotud. Kui praktikat juhendab kolledž või ülikool, mis annab hariduskrediiti, siis on töötav inimene pigem praktikant kui töötaja. Kui praktika ei ole ülikooli või kolledžiga seotud, siis on see pigem töötamise moodi ja praktikant võiks tõesti olla töötaja, kellele tuleb palka maksta.
14
Kinnitage, et praktika on praktikandi kasuks. Praktika peaks andma ka üldoskusi, mitte väljaõpet tööandjale omases töös. Nii omandab praktikant oskusi, mida ta saab kasutada teise tööandja juures. Kui aga praktikant teeb tööd spetsiaalselt tööandja heaks, näiteks vastab telefonidele või esitab avaldusi, võib ta kvalifitseeruda töötajaks, mitte aga töötajaks. intern. Sellises olukorras on praktikast tööandjale kasu.
15
Kontrollige, kas praktikant pole töötajat asendanud. Kui kasutate töötaja asendamiseks praktikanti, siis on praktikant pigem töötaja. Samuti, kui kasutate praktikante teatud aastaaegadel lisaabina, on praktikant pigem töötaja moodi. Näiteks kui pood palkab praktikante ainult ostude tipphooajal, siis tundub suhe pigem töötamise kui praktika moodi. Eelkõige näib töösuhe olevat kasulik tööandjale, kes on ostuhooajal hõivatud.
16
Tehke kindlaks, miks te praktikanti koolitate. Paljud praktikakohad nõuavad koolitust, kusjuures kogenud töötaja koolitab praktikanti. Peaksite välja selgitama selle koolituse eesmärgi. Kui koolitus on suunatud praktikandi teadmistele ja te ei nõua, et praktikant seda koolitust teie eest töö tegemiseks kasutaks, siis sarnaneb korraldus pigem praktikaga. Levinud olukord on “töövarjutamine”, kus praktikant jälgib töötajat ilma palju tööd tegemata. Varjutamise peamine eesmärk on hoopis õppida. Kui aga juhendate töötajat samal viisil nagu teeksite töötaja, siis näeb see suhe välja nagu tööandja ja töötaja suhe.
17
Arvutage, kui pikk praktika on. Praktika peaks olema fikseeritud pikkusega. Lõpp-punkt tuleks kindlaks määrata enne praktikandi tööle asumist. Lisaks ei tohiks praktika olla “proovitöö”, kus praktikant töötab tasuta enne, kui otsustate, kas ta palkate. Praktikumi ootused on kriitilise tähtsusega. Kui praktikant ootab pärast praktika lõppu tööpakkumist, siis see pole ilmselt praktika.
18
Kontrollige oma palgalepingut. Tasustamata praktikant ei tohiks oodata hüvitist. Teil peaks olema mingisugune leping, milles te ütlete, et praktikandile ei maksta.
19
Kaaluge tegureid. Neid tegureid tuleb kõiki kaaluda. Ei ole olemas lihtsat helge joone testi, mille abil teha kindlaks, kas inimene on praktikant või töötaja. Kui pärast kõigi asjaolude kaalumist ei tea, kas tegemist on praktikandi või töötajaga, siis tuleks rääkida advokaadiga. Te ei taha jätta maksmata töötajale palka, millele tal on õigus.