Selged ja konkreetsed käitumisstandardid on eetilise töökoha aluseks. Nende väärtuste elluviimine algab ülaosast ja tegevjuhid peavad andma tooni ülejäänud ettevõttele. Uute töötajate palkamisel hinnake nende väärtussüsteemi ja teavitage uusi töötajaid orienteerumise käigus ettevõtte poliitikast. Pakkuge pidevat eetikakoolitust ja arendage oskusi, mida töötajad vajavad tõhusaks tööks ilma nurki lõikamata. Kui peate tegelema väärkäitumisega, distsiplineerige rikkujaid viivitamatult ja järjekindlalt, sõltumata staažist.
1
Kirjutage oma ettevõtte käitumisstandardid kirja. Ärge eeldage, et kõigil töötajatel on universaalne arusaam sellest, mis on õige ja mis vale. Koostage ammendav loetelu töökohastandarditest, alates vastuvõetavast sõnastusest kuni eetiliste äritavadeni. Postitage kirjalikud standardid ühisruumidesse ja avaldage need töötajate käsiraamatus. Hoidke standardid võimalikult konkreetsed. “Ole lugupidav” asemel täpsustage, et “Töötajad ei tohiks kommenteerida füüsilist välimust ega teha mingeid soovimatuid seksuaalseid edusamme.” Kaaluge ka meeskonna või osakonna palkamist, mis juhib kogu töökoha eetikat, näiteks personalitöötaja. osakond.
2
Kaasake regulatiivsed koodid, kuid ärge laske neil ettevõtte eetikat määratleda. Seaduslikkus on oluline, kuid see ei määratle töökoha eetikat. Koolitage töötajaid valdkonnapõhiste eeskirjade kohta, kuid ärge piirake oma eetikastandardeid juriidiliste koodeksitega. Näiteks veenduge, et kõik töötajad teaksid teie toodetavate ja parandatavate toodete ohutusstandardeid. Seadke oma standardid aga ohutuskoodidest kaugemale. Kui toodet on vaja parandada, lõpetage töölt või karistage töötajaid, kui nad võtavad teenuste eest liiga palju, parandades osi, mis ei olnud katki.
3
Modelleerige eetilist käitumist ülalt alla. Kirjalikud eetilised standardid on kasutud, kui organisatsiooni juhtkond neid ei järgi. Juhid, juhatuse liikmed ja osakonnajuhatajad peavad olema eeskujuks ülejäänud organisatsioonile. Lisaks tuleb standardeid järjepidevalt jõustada; kõrgem juht peaks seisma silmitsi samade tagajärgedega kui postiruumi ametnik.”Tehke nii nagu mina ütlen, mitte nii, nagu mina teen,” ja “Nad rikuvad reegleid, nii et ka mina võin” mentaliteet võib viia mürgine ettevõtte kultuur. Kui müügijuht segib numbreid ja eksitab kliente kvoote ületama, järgib kogu teie müügimeeskond nende eeskuju. Sellest tulenevat kogu ettevõtet hõlmavat eetikahäiret on palju keerulisem käsitleda kui üksikuid üleastumise juhtumeid.
4
Palgake kandidaadid väärtustega, mis peegeldavad teie ettevõtte eetilisi standardeid. Kui küsitlete potentsiaalseid töötajaid, lisage konkreetsed küsimused, mis hindavad nende väärtusi. Palgake kandidaat, kes demonstreerib tugevat eetilist arutluskäiku kahtlase eetikaga võrreldes, isegi kui viimasel on tugev ametialane kogemus. Näiteks esitage intervjuus valdkonnaspetsiifilisi küsimusi, näiteks: “Kas tähtaegadest kinnipidamine või toote tagamine on olulisem ületab ohutusstandardeid?†või “Mida teeksite, kui teaksite, et töökaaslane võtab altkäemaksu?â€
5
Looge ettevõttepõhiseid koolitusstrateegiaid. Sarnaselt kirjalike eetikastandarditega peab ka koolitus andma ebamääraste ideaalide asemel konkreetset ja asjakohast teavet. Ettevõtte eetikaametnik või personaliosakond peaks koostama nimekirja konkreetsetest stsenaariumidest, millega töötajad võivad kokku puutuda. Neid näiteid tuleks seejärel esitleda töötajatele uutel töölevõtmise suunitlustel ja iga-aastastel eetikakoolitustel. Esitage näiteks konkreetseid näiteid seksuaalse ahistamise, vaenuliku käitumise, pettuse ja muu ebaeetilise käitumise kohta. Otsige Internetist ajaleheartikleid või muid tegeliku üleastumise kohta käivaid andmeid. Analüüsige neid juhtumiuuringuid töötajatega koolituse ajal. Paluge neil välja selgitada, miks konkreetsed tegevused olid ebaeetilised ja kuidas rikkujad oleksid võinud stsenaariumi teisiti käsitleda.
6
Lisaks eetilise käitumise tugevdamisele arendage oskusi. Keskenduge oskuste arendamisele, mis võimaldavad töötajatel tõhusalt töötada ilma nurki lõikamata. Näiteks õpetage töötajaid oma aega juhtima, probleeme lahendama ja vajadusel abi küsima. Seadke mõistlikud tootlikkuse ootused, et heidutada neid tegemast ebaeetilisi otsuseid, et tähtaegadest kinni pidada.
7
Kaasake eetikakoolitus uutesse töölevõtmise suundumustesse. Sisseastumine ja orienteerumine keskenduvad tavaliselt paberitööde täitmisele ja uute töötajate õpetamisele konkreetsete ülesannete osas. Uued töölevõtmise protseduurid peaksid aga sisaldama suulist juhendamist ettevõtte eetikastandardite kohta ja valmistama töötajaid ette eetilisteks probleemideks, millega nad võivad kokku puutuda. Lisaks peate teavitama uusi töötajaid konfidentsiaalse kaebuse esitamise protsessist, kui nad on üleastumise tunnistajaks või ohvriks langenud.
8
Planeerige käimasolevad kogu organisatsiooni hõlmavad eetikakoolituse päevad. Iga-aastased koolituspäevad aitavad hoida teie ettevõtte eetilist kultuuri. Vaadake üle töökoha käitumisstandardid ja eetilised äritavad ning analüüsige rühmana tööstusharuspetsiifilisi stsenaariume. Korraldage koolitusi isiklikult, mitte eemalt, et julgustada dialoogi, usaldust ja meeskonna probleemide lahendamist.
9
Eelistage eetilisi otsuseid müügi või kasumi ees. Vältige tulemuslikkuse eesmärkide seadmist, mis julgustavad töötajaid panema kasumit klientidest, töökaaslastest ja ohutusstandarditest kõrgemale. Müügikvoodid ja muud kasumikesksed võrdlusnäitajad võivad ergutada ebaeetilist käitumist. Lisaks tippmüüjate premeerimisele pakkuge rahalisi boonuseid ja muid auhindu kõrge kliendirahulolu reitinguga või suurepärase ohutustasemega töötajatele.
10
Premeerige töötajaid, kes tõstatavad muret toodete või teenuste pärast. Oletame, et töötaja tuvastab projektis spetsifikatsioonivea või tekitab muret uue toote ohutuse pärast. Selle toote ümberkujundamine võib lühiajaliselt maksta raha ja selle väljalaskmist edasi lükata. See töötaja päästis aga teie ettevõtte maine ja hoidis ära võimalikud vigastused, tagasikutsumised, kohtuasjad ja regulatiivsed trahvid.
11
Edendada töötajaid eetilisest käitumisest lähtuvalt. Kaaluge eetilist käitumist kõigis edutamist, tõsteid ja boonuseid puudutavates otsustes. Selle eiramine võib põhjustada mürgise ettevõttekultuuri. Kui premeerite ebaeetilist käitumist ametikõrgenduste ja hüvitistega, ütlete kogu organisatsiooni töötajatele, et nad peavad edu saavutamiseks rikkuma käitumiskoodeksit.
12
Looge kasumi jagamise süsteem. Ettevõtte kasumi jagamine töötajatega heidutab neid arvudega enda kasuks manipuleerimast. Näiteks võite eraldada 10–15 protsenti maksueelsest kasumist töötajate vahel jaotamiseks. Jaotage makseid kord kvartalis või kord aastas ja töötaja teenitud summa aluseks võetakse nende üldine tulemus. Ärge põhinege tulemuslikkuse hindamisel töötlemata arvudel. Määrake nende panus moraali, tööeetikasse, kliendisuhetesse ja muudesse vähem käegakatsutavatesse kriteeriumitesse.
13
Teatage selgelt distsiplinaarpoliitikast. Veenduge, et iga töötaja teaks ebaeetilise käitumise tagajärgi. Teavitage töötajaid konkreetsetest distsiplinaarmeetmetest ettevõtte kirjalikes eetikastandardites, uutest töölevõtmise suundumustest ja käimasolevatest koolitustest. Näiteks tehke selgeks, et iga töötaja, kes on tabatud vargusega, lõpetatakse automaatselt.
14
Veenduge, et töötajad saaksid anonüümselt teatada väärkäitumisest. Konfidentsiaalne kaebuste esitamise protsess on tingimata vajalik. Ideaalis peaksid töötajad saama teie personaliosakonnale anonüümselt kaebuse esitada. Kui teil ei ole personaliosakonda, määrake ametisse eetikaametnik või komitee, kes saab kaebusi menetleda, rikkumisi uurida ja konfidentsiaalsust tagada. Olenemata sellest, kas töötaja on seksuaalse kallaletungi ohver või on tunnistajaks ebaeetilisele äritegevusele, peavad nad teadma, et nad saavad seda teha. teatage väärkäitumisest, kartmata kättemaksu. Veenduge, et kõik töötajad saaksid oma eetilisi muresid mugavalt väljendada, olenemata nende auastmest.
15
Distsipliini rikkujaid järjekindlalt ja õigeaegselt. Uurige väärkäitumise süüdistusi viivitamatult ja ärge laske kaebustel õhku tõusta või läbi kukkuda. Lisaks peavad kõik organisatsiooni liikmed järgima samu standardeid, olenemata sellest, kas nad on tippjuhid või praktikandid. Järjepidevad distsiplinaarmeetmed käivad käsikäes tasuva eetilise käitumisega. Mõlemad on vajalikud ettevõtte eetiliste standardite jõustamiseks.