Tööandja või ettevõtte omanikuna tunnete huvi tulemuste pärast: kasumi teenimine, investeeringutasuvuse (ROI) suurendamine ja oma kaubamärgi tugevuse suurendamine. Kuid teie suurim väärtus nende eesmärkide saavutamisel ei ole teie toode ega äriplaan: see on teie tööjõud. Teie tööjõud koosneb teie ettevõtte töötajatest: algtaseme töötajatest administraatorite ja kõrgema taseme juhtideni. Tööjõu kasvatamise loovatele viisidele mõtlemine võib aidata teie ettevõttel rahaliselt ja sotsiaalselt areneda.
1
Tuvastage oma ettevõtte nõrkused. Olenemata sellest, kas teil on ainult üks töötaja või sadu töötajaid, mõelge, millised võivad olla teie ettevõtte nõrgad kohad. Tõeliselt kaasatud ettevõttejuhid on oma ettevõtte puuduste suhtes ausad ja astuvad samme nende kõrvaldamiseks, mitte eiravad neid või minimeerivad nende probleemide keerukust. Tehke SWOT-analüüs, et oma ettevõtte nõrkusi ausalt käsitleda. SWOT tähistab tugevusi, nõrkusi, võimalusi ja ohte. Võib-olla paistis teie ettevõte eelmisel aastal müügiga silma, kuid kaotas konkureerivale ettevõttele hulga töötajaid. Võib-olla oli teil võimalus teha koostööd riiklikult tuntud kaubamärgiga, kuid kaotasite partnerluse aktsionäride surve tõttu.Vaadake töölevõtmist ja värbamist kui võimalust mõne oma väljakutsega toime tulla, selle asemel, et lihtsalt täita vajadusi. Tehke kindlaks, millised eesmärgid teil ettevõttena on, ja vaadake oma töötajaid kui ettevõtte edu sidusrühmi.
2
Otsustage, millal te uusi talente palkate. Värbamise ajastus võib tunduda ebaoluline, kuid tegelikult võib sellel olla teie ettevõttele oluline mõju. Enamik tööandjaid palkab tööle majanduse tõusu ajal, kuid uuringud on näidanud, et majanduslanguse ajal palkamine – seda tava, mida nimetatakse antitsükliliseks töölevõtmiseks – võib samuti teie ettevõtet aidata. Ehkki võite olla kõige rohkem mures kulude minimeerimise pärast majanduslanguse ajal, periood võib anda kõrgelt kvalifitseeritud taotlejaid, kes on teie ettevõttele pikas perspektiivis suurepärane investeering.
3
Koostage mõjuv töökuulutus. Kõrgelt kvalifitseeritud talentide meelitamine nõuab teiepoolset pingutust, eriti kui teie ettevõte on väiksem ega ole nii tuntud kui teie konkurendid. Teie töökuulutus peaks laiemalt peegeldama teie ettevõtte väärtusi ja laiemat kultuuri. Haakige lugeja kohe alguses. Miks on teie ettevõte suurepärane koht töötamiseks? Millised on teie põhiväärtused ja kuidas väärtustate oma töötajaid? Saate selle kiiresti katta, vaid ühe või kahe lausega. Juhtige seda oma postituses. Määratlege selgelt töö nõuded. Millist tööd see inimene teeb? Kas nad töötavad ühes kindlas meeskonnas või teevad koostööd ettevõtte erinevate osakondadega? Kas nad kirjutavad aruandeid, haldavad projekte, analüüsivad andmeid jne? Kas nad peavad reisima? Vaadake üle ja ajakohastage ametijuhend. Kui olete sellele ametikohale varem palganud, võib tekkida kiusatus lisada oma veebisaidile või tööotsingumootorisse sama kirjeldus, mida olete aastaid kasutanud. Kuid võtke aega selle värskendamiseks. Kas ametijuhend kajastab teie ettevõtte hetkeseisu? Kas olete pärast selle kirjutamist kasvanud? Kas töö nõudmised on muutunud koos arenevate tehnoloogiate või erinevate klientide sihtturuga?
4
Levitage teadlikkust oma töövõimalustest. Töökuulutuse postitamine populaarsetele tööpakkumiste saitidele, nagu Monster, Glassdoor, Indeed (või OpportunityKnocks ja Idealist, kui olete mittetulunduslik), võib tunduda ilmselge koht alustamiseks, kuid peaksite kaaluma ka seda, kas teil on juba potentsiaalseid kandidaate registreeritud. . Kas keegi on väljendanud huvi teie ettevõtte või elukutse vastu, kui te ei palkanud? Juba registreeritud CV-de vaatamine võib olla kasulik, sest te ei pea läbi sõeluma sadu CV-sid, mille saate töö avalikult avaldades. Kui kuulud mõnda ametiühingusse või muusse erialaorganisatsiooni, kuuluta töökohta ka nende kaudu. Andke oma kolleegide võrgustikule teistest ettevõtetest teada, et otsite uusi talente. Küsige oma töötajatelt, kas nad teavad sõpru või pereliikmeid, kes võiksid sellest tööst huvitatud olla.
5
Viige läbi tõhusad intervjuud. Vestluse käigus võib kandidaadist tõeliselt põhjaliku ülevaate saamine olla keeruline. Kuid peaksite intervjuuks valmistuma, et saaksite seda maksimaalselt kasutada. Enne vestlust vaadake üle kandidaadi materjalid (CV, kaaskiri, kirjanäidis, portfoolio, kui see on asjakohane). Seejärel saate aimu, kuidas te oma küsimusi struktureerite ja milliseid kandidaadi kogemuse valdkondi soovite edasi arutada. Esitage küsimusi, et saada aimu kandidaadi isiksusest. Kuidas nad on stressirohke olukordi lahendanud? Milliste saavutuste üle nad uhked on? Kuidas on nad varem keerulisi probleeme lahendanud?Ärge esitage küsimusi kandidaadi vanuse või isikliku olukorra kohta (st kas ta on abielus või kas tal on lapsi). Nende küsimuste esitamine on ebaseaduslik. Kui saate, proovige lasta teistel hindajatel endaga intervjuu läbi viia, et saaksite lisaks enda omadele teada ka kolleegi arvamusi. Samuti võite kaaluda ekraanieelsete intervjuude tegemist telefoni või Skype’i kaudu et saada kandidaadist aimu, enne kui tood ta oma kontorisse teiseks vestluseks.
6
Esitage selgelt oma ettevõtte lugu. Igas värbamis- ja värbamisprotsessi punktis veenduge, et olete selgelt väljendanud oma ettevõtte põhiväärtusi ja eesmärke. Määratlege, mille eest te seisate ja millist kultuuri te oma töötajatele loote.
7
Looge oma töötajatega usaldust. Kõige tõhusam viis selleks on oma töötajatega selgelt suhelda, selle asemel et neilt olulist teavet varjata. Selgitage oma töötajatega tehtavaid otsuseid ja lisage nende panus. Kui suunate ettevõtet uude suunda või tegelete mõne muu ettevõtmisega, arutage seda nendega ja veenduge, et nad teavad, miks. See suurendab nende enda investeeringuid ettevõttesse.
8
Mentoreerige oma töötajaid. Mentorprogrammid võivad töötajatele märkimisväärset kasu tuua, alates säilitamise edendamisest kuni tootlikkuse suurendamiseni. Mentorprogrammi loomine kõrgemate töötajate ja uute töötajate vahel aitab teie töötajatel tunda end seotuna ettevõtte laiemate eesmärkide ja väärtustega. Lisaks juhendamisele ja nõustamisele võivad mentorid aidata mentiitel teatud eesmärkide saavutamise või erinevate projektide elluviimise eest vastutada.
9
Hinda oma töötajaid. Looge töötajate töötulemuste mõõtmise meetod, et saaksite pidevalt kohandada personali, koolitust, ressursse või projekti struktuuri. Pidage meeles, et tööjõu arendamine on alati pooleliolev töö. Tehke oma ootused selgeks. Kui soovite, et teie töötajad jõuaksid teatud müügikvoodini või võidaksid minimaalse arvu toetusi, tehke see neile töölevõtmise alguses väga selgeks. Valmistage oma töötajad ette tulemuslikkuse ülevaatusteks. Ärge pange neid arvustusi töötajatele ootamatult. Selle asemel peaks teil olema püsikuupäev (näiteks kaks korda aastas, üks märtsis ja teine oktoobris), et teie töötajatel oleks aega valmistuda. Nende sisekommunikatsiooni vormide säilitamine aitab teie töötajatel panustada teie ettevõttesse oma parima tööga. Suhelge oma töötajatega selgelt, kui nad ei vasta ootustele või kui nad võiksid end parandada.
10
Kaitske oma tööjõudu võimalike kriiside eest. Ehkki teil on tõenäoliselt oma ettevõtte kasvust selge visioon, peaksite ette nägema võimalikke lõkse või takistusi. Mõelge, kuidas saate olulise kasumikahju korral osakondi ümber struktureerida või erinevaid rolle ühendada.
11
Väärtusta pidevat õppimist. Teie töötajad saavad oma tööst rohkem tähendust, kui neil on vabadus juurde õppida ja uusi oskusi omandada. Täiendavat koolitust tuleks positsioneerida kui vahendit, millega oma töötajatele väljakutseid esitada ning neile rohkem vastutust ja laiemat teadmistepagasit usaldada. Julgustage oma töötajaid osalema konverentsidel, seminaridel ja isegi osalema lisakursustel või omandama oma erialal kõrgharidust.
12
Edendada sotsiaalset keskkonda. Töötajad arenevad palju tõenäolisemalt keskkondades, kus nad tunnevad isiklikku sidet oma kolleegide ja administraatoritega. Kuigi te ei pea olema oma töötajatega lähedased sõbrad, peaksite looma keskkonda, kus teie töötajad tunnevad end üksteise läheduses mugavalt. Lisaks tavapärastele pühadepidudele kaaluge mitteametlikumate õnnelike tundide, keegliõhtute või kohalike väljasõitude korraldamist. kohtades, nagu muuseumid, teatrid ja spordiüritused.
13
Looge sotsiaalselt vastutustundlik kultuur. Kuigi teie esimene fookus on kasumi teenimisel ja aktsionäride ootuste täitmisel, peaksite arvestama oma ettevõtte laiema sotsiaalse jäljega. Sotsiaalse heaolu väärtustamine ja kasumi teenimine ei ole üksteist välistavad eesmärgid. Kaaluge kohalike mittetulundusühingute või piirkonna sihtasutustega ettevõtete heategevusprogrammides osalemist. Looge töötajatele vabatahtlik programm, kus nad saavad igas kvartalis võtta ühe päeva teie ettevõtte esindamiseks kohalikus mittetulundusühingus.