Mentorlus võib aidata tõsta töötajate moraali, parandada tootlikkust ja tugevdada juhtimisoskusi. Samuti võib see aidata teil töötajaid kauem hoida ja muuta nad ettevõttele lojaalsemaks. Kuigi iga organisatsioon on erinev, on mõned põhilised viisid, kuidas mentorlust oma ettevõtte kultuuri sisse viia, et personali motiveerida ja inspireerida.
1
Juhtidelt teadmiste hankimiseks kasutage ülalt-alla lähenemisviisi. Kui soovite saada oma kõrgematelt juhtidelt iseloomustusi ja nõuandeid, võite paluda neil aidata uusi töötajaid värvata ja anda vihjeid vanadele töötajatele. See on hea strateegia, mida kasutada juhul, kui teie kõrgemad juhid alustasid ettevõtet algusest peale või on organisatsioonis pikka aega töötanud. Seda tüüpi ülalt-alla lähenemine võib aga tõrjuda madalama taseme töötajaid. Veenduge, et teie kõrgemate juhtide nõuanded oleksid kohaldatavad kõigile, mitte ainult nende positsioonil olevatele inimestele.
2
Proovige keskmist lähenemisviisi, et usaldada oma juhte ja juhendajaid. Kuna tegemist on inimestega, kes igapäevaselt vastutavad, siis ilmselt teavad nad, mida nende osakonnad kõige rohkem vajavad. Saate lasta oma juhtidel määrata mentorluseks aega ja lisada see iganädalase ajakavasse. Võite siiski saada tippjuhtidelt iseloomustusi ja nõuandeid, kuid selle asemel võite lasta oma juhtidel sõnumit edasi anda.
3
Pöörduge uute töötajate koolitamiseks peer-to-peer mentori poole. Kui soovite uute töötajate vastuvõtmiseks kasutada mentorlust, paluge inimestel, kes teie ettevõttes juba töötavad, näidata uutele inimestele nööri. See on suurepärane võimalus algatada mentorlusprogramm alt-üles. See näitab ka seda, et usute oma töötajatesse, mis võib panna neid tunnustama.
4
Proovige oma vanemate kolleegide koolitamiseks vastupidist mentorlust. Pöördmentorlus seob noorema töötaja vanemaga, et vanem kolleeg saaks rohkem oskusi ja teadmisi. Kõrgemad juhid võivad õppida tundma uut tehnoloogiat, töökoha mitmekesisust või töötajate põlvkondadevahelisi erinevusi. See sobib suurepäraselt vanematele töötajatele, kes võivad olla ettevõttes pikka aega töötanud. Selle juhendamise rolli muutmine on suurepärane võimalus näidata oma madalama taseme töötajaid, et te neid hindate.
5
Kirjutage oma eesmärgid ja eesmärgid mentorlusprogrammi jaoks. Istuge maha ja mõelge välja, mida soovite oma organisatsioonis mentorluskultuuriga saavutada. Võib-olla soovite inspireerida töötajaid, luua paremat töökultuuri või lihtsalt tugevdada kaaslastega sidemeid. Samuti saate oma eesmärgid ettevõtte eesmärkidega vastavusse viia. Näiteks võib-olla soovite, et müügimeeskond suurendaks sel aastal oma arvu. Saate kasutada mentorprogrammi, et tugevdada müügiprogrammi ja müüa rohkem tooteid. Või võite uute töötajate koolitamiseks kasutada mentorlusprogrammi. Töökohakultuuri osas peaks kõigil olema algaja mõtteviis ja püüdma pidevalt õppida. Töötajad peaksid olema avatud ka üksteiselt õppimisele.
6
Moodustage oma mentorprogrammi jaoks nõuandekogu. Paljud organisatsioonid loovad nõuandekogu, mis koosneb erinevatest valdkonna ekspertidest, kes täidavad ka mentori rolli. Värbage inimesi oma töökohalt ja tehke koostööd, et sobitada mentorid juhendatavatega ning jälgida nende edusamme. Proovige värvata inimesi mitmest osakonnast, mitte ainult personaliosakonnast. Mitmekesisem juhatus aitab teil täita kogu ettevõtte, mitte ainult ühe sektori vajadusi. Teie otsustada, kui palju inimesi teie nõuandekogus on. Suure ettevõtte jaoks võib vaja minna 15–20 inimest. Väikese alustava ettevõtte jaoks sobib ilmselt 1 inimene igast osakonnast.
7
Minge suurettevõtte ametlikku mentorlusprogrammi. Kui teil on eelarve ja personal, saate luua ametliku mentorlusprogrammi koos koolituse ja eeskirjadega. Määrate mentorid ja mentiivad iganädalaste või igakuiste registreerimiste ja eesmärkide jaoks. See on suurepärane viis panna suurettevõte end veidi isiklikumaks tundma.
8
Proovige mitteametlikku mentorprogrammi väiksemale ettevõttele. Kui teie ettevõttel on juba palju osakondadevahelist suhtlust, ei pruugi teil olla vaja ametlikku programmi. Selle asemel saate igakuiste hangoutide või juhendaja registreerimisega julgustada peer-to-peer mentorlust. See sobib suurepäraselt väiksematele alustavatele ettevõtetele või töötajatele, kes ei vaja palju stiimuleid, et oma eakaaslastega rääkida.
9
Paluge mentoritel ja mentiitel end vabatahtlikuks teha. Mentorrollide määramine võib põhjustada töökohal pahameelt. Selle asemel küsige oma töötajatelt, kas keegi neist on programmist huvitatud, et nad saaksid valida, kas osaleda või sellest loobuda. Kui inimesed on vabatahtlikud, saate määrata mentorile mentori. Kui teie eelarve seda võimaldab, võite palgata mentorkoolitaja välist organisatsiooni. Kui ei, siis tuginege lihtsalt oma mentorite teadmistele.
10
Soovitage iganädalasi sisseregistreerimisi, e-kirju või juhuslikke koosviibimisi. Kui mentorid pole kunagi varem kedagi juhendanud, ei pruugi nad teada, kuidas seda teha. Soovitage lahtist ülesehitust, et nad saaksid oma juhendatavaga sidemeid luua ja neid õiges suunas juhtida.Kui osalete mitteametlikus mentorprogrammis, võib olla sobivam kohtumine kord kuus.Ametlike mentorlusprogrammide puhul iganädalane registreerimine või eesmärgid võiks paremini töötada.
11
Andke oma mentoritele nimekiri teemadest, mida arutada. See aitab neil juhendada juhendatavaid õiges suunas ja vältida ebamugavaid kohtumisi, millest pole midagi rääkida. Aruteluteemade hulka võivad kuuluda: Konfliktide juhtimine töökohal Võrgustik Töö/elu tasakaal Ajajuhtimine Juhtkonna arendamine
12
Seadke mentori/mentiitava suhte jaoks realistlikud eesmärgid. Menteed võivad soovida mentorit, et nad saaksid ametikõrgendust või ettevõtte ridades tõusta, kuid see ei pruugi alati olla realistlik. Laske oma partneritel seada eesmärgid, mida nad arvavad, et suudavad teatud aja jooksul saavutada. Näiteks võib mentii soovida järgmise 6 kuu jooksul oma juhtimisoskusi tugevdada ja võtta rohkem projekte ette. Või nad võivad soovida oma ajaga tööd teha. juhtimisoskusi ja luua hea töö- ja eraelu tasakaal kogu järgmise aasta jooksul.
13
Hoidke mentori ja juhendatava suhe privaatseks. Te ei tohiks paluda oma mentoritel HR-iga ühendust võtta ega juhendajale oma juhendatavast aru anda. Andke oma töötajatele teada, et kõik programmis sisalduv on konfidentsiaalne, et nad tunneksid end üksteisega jagades mugavalt. See tugevdab ka teie töötajate vahelist sidet, mis toob kaasa paremad suhted töökohal.
14
Hinda mentorlusprogrammi perioodiliselt. Küsitluse saate saata e-posti teel või paberkandjal igale mentorile ja mentiile. Küsige suhteeesmärkide kohta, olenemata sellest, kas need on täidetud või mitte, ja mis tahes takistuste kohta, millega nad võisid kokku puutuda. Võite küsida ka selliseid asju nagu: “Kui sobiv oli teie mentori/mentee vaste? “Mida olete seni õppinud ?†“Kas programmis on mõnda osa, mida soovite täiustada?â€