Tööandjana on teie kohustus säilitada ohutu ja mittediskrimineeriv töökoht, kus töötajaid koheldakse õiglaselt ja järjekindlalt. Oluline on kehtestada põhimõtted ja protseduurid, mis selgitavad selgelt tööandja ja töötaja kohustusi, ning korraldada regulaarseid tulemuslikkuse ülevaatusi, mis annavad töötajatele teada, kus nad seisavad ja kus nad vajavad parandamist. Järgides oma juriidilisi kohustusi, dokumenteerides järjepidevalt töötaja töötulemusi, käsitledes kaebusi viivitamatult ja säilitades avatud suhtlusliinid oma töötajatega, peaksite saama vältida enamikku töötajate kohtuasju.
1
Kavandage selged põhimõtted ja protseduurid. Üks põhjus, miks töötajad võivad tunda, et neid koheldi ebaõiglaselt või vallandati põhjendamatult, on see, et neil ei olnud selget arusaama ettevõtte poliitikast ja protseduuridest. On oluline, et teie ettevõte koostaks töötajate käsiraamatu, mis selgitab selgelt ettevõtte reegleid seoses ülevaatuste, töönõuete, edutamise, puhkuse ja haiguspuhkuse, distsiplinaarmenetluse ja muude tööhõivega seotud teemadega. Käsiraamat tuleks koostada viisil, mis on töötaja jaoks on lihtne mõista ja järgida. Töötaja peab kirjalikult (dateeritud ja allkirjastatud) kinnitama, et on käsiraamatu sisu täielikult läbi lugenud ja sellest aru saanud.
2
Väldi subjektiivsust. Kui tööandjal on õigus koostada töötajate hindamiseks standardeid, siis on väga oluline, et iga töötajat hinnataks käsiraamatus toodud standardite alusel. Töötajate kohustused ja tulemuslikkuse nõuded peaksid olema seotud iga ametikohaga ning neil peaksid olema käsiraamatus välja toodud mõõdetavad eesmärgid. See annab tööandjatele selge juhise töötajate hindamiseks ja üksikasjad töötajatele, mida nad peavad tegema, et täita ametikoha nõudeid.
3
Laske oma käsiraamat tööjuristil üle vaadata. Kui olete oma ettevõtte reeglid ja eeskirjad töötajate käsiraamatus esitanud, peaksite laskma käsiraamatu tööjuristil üle vaadata. Tööjurist vaatab teie käsiraamatu üle ja veendub, et see on kooskõlas tööõiguse, puuetega inimeste seaduse (ADA) ja muude asjakohaste seadustega. Advokaat saab ka veenduda, et teie käsiraamat ei ole eksitav ega anna töötajatele tahtmatuid lubadusi.
4
Vaadake üle ja värskendage oma eeskirju. Te peaksite laskma oma poliitikad ja protseduurid regulaarselt üle vaadata tööjuristil, et tagada nende kooskõla arenevate seadustega. Kui värskendate oma eeskirju ja protseduure, veenduge, et esitaksite kõigile töötajatele uue dokumendi koopia või vähemalt teatage neile uuest dokumendist ja lingi kohta, kust nad pääsevad juurde muudetud käsiraamatule. Võimaluse korral peaksite oma töötajad allkirjastavad kinnituse, et nad said dokumendi või e-kirja. Kui olete suuremas ettevõttes või te ei soovi dokumenti printida, veenduge, et dokument saadetakse kõigile töötajatele meiliga.
5
Uurige potentsiaalsete töötajate tausta. Potentsiaalsete töötajate hindamisel on oluline, et hindaksite hoolikalt inimese tööajalugu, et teha kindlaks, kas ta on olnud varasemate tööandjate jaoks probleemne töötaja. Üks võimalus hinnata töötaja varasemaid tulemusi on kontrollida tema viiteid. Mõned varasemad tööandjad annavad ainult töökoha tõendamise, kuid teised annavad headele töötajatele positiivseid soovitusi. Samuti tuleks intervjueerida kõiki potentsiaalseid töötajaid ja küsida, miks ta eelmistelt ametikohtadelt lahkus. Pakutud põhjus võib anda teile ülevaate inimese tööajaloost ja võimest teie ettevõttes läbi lüüa.
6
Küsimuste lüngad rèsumé. Potentsiaalne punane lipp tulevase töötajaga intervjueerimisel on lüngad inimese CV-s või paljud ametikohad, mida hoitakse vaid lühikest aega. Kui inimene pole pikka aega töötanud või vahetab sageli töökohta, on oluline, et arutaksite seda töövestlusel. Kui potentsiaalne töötaja ei anna teile häid põhjendusi töölünkade või sagedase töökoha vahetamise kohta, võiksite palgata kellegi teise.
7
Selgitage töötaja käsiraamatut. Esialgsel vestlusel potentsiaalse töötajaga peaksite selgelt kirjeldama oma töötaja käsiraamatus esitatud ootusi ametikohale. Töötaja esimesel tööpäeval tuleks töötajale anda töötaja käsiraamatu koopia ja ta peab allkirjastama kinnituse, et käsiraamat on kätte saadud. Teie personalitöötaja või töötaja ülemus peaks selgitama eeskirju ja protseduure ning ütlema töötajale, et ta annaks neile pärast materjali läbivaatamist teada, kas tal on küsimusi.
8
Vältige lubaduste andmist töötaja tuleviku kohta ettevõttes. Viga, mille tööandja teeb ja mille pärast ta hiljem kohtusse kaevatakse, on lubaduste andmine, mida tööandja ei kavatse täita või ei suuda täita. Näiteks kui pakute töötajale ametikohta ja kinnitate, et see on pikaajaline ametikoht, nii et töötaja lahkub oma praeguselt töökohalt teie ettevõttesse, võite luua kaudse lepingu. Kui vallandate selle töötaja hiljem pärast lühikest aega, võib töötajal tekkida kaudse lepingu rikkumise juhtum. Tööandja võib olla optimistlik inimese tuleviku suhtes ettevõttes. Siiski peaks tööandja olema ettevaatlik, et ta ei teeks avaldusi, mis viitavad lõplikule pühendumisele pikaajalisele tööle, näiteks “Soovime, et läheksite selle ettevõttega pensionile.” Vältige lubadusi tuleviku kohta, sealhulgas lubadusi võimaliku hüvitise ja tööhõive kohta. .
9
Harida juhte ja juhendajaid juriidiliste kohustuste ja parimate tavade osas. Olenemata teie ettevõtte suurusest peaksid kõik oma juhid osalema diskrimineerimisvastases koolituses. See tagab, et teie juhid on teadlikud oma juriidilistest kohustustest, suudavad ära tunda diskrimineeriva käitumise ning võimaldavad teil oma juhte ja ülemusi oma käitumise eest vastutada. Lisaks võib produktiivse töökoha tagamiseks olla teie ettevõttele kasulik, kui teie juhte koolitatakse tõhusate töötajate suhete alal. Töötajate koolitus parimate tavade kohta võib hõlmata seda, kuidas dokumenteerida tulemuslikkust, anda tõhusat ja tulemuslikku tagasisidet ning kuidas hinnata töötajate töötulemusi. mitte nende individuaalseid omadusi ja muid juhtimisvõtteid. Juhtimiskoolitus peaks sisaldama ka ülevaadet tööõigusest, diskrimineerimisvastasest seadusest ja puuetega inimestega seotud seadustest. Harides juhte nende juriidiliste kohustuste osas, vähendate töötajate kohtuasjade tõenäosust.
10
Diskrimineerimisvastase poliitika väljatöötamine. On oluline, et juhte ei juhendataks mitte ainult nende juriidiliste kohustuste osas, vaid ka see, et teie ettevõte võtaks vastu diskrimineerimise ja ahistamisega seotud poliitikad ja protseduurid. Töötajal peaks olema selge tee teavitada teise töötaja või juhi ahistamisest või diskrimineerimisest. Veenduge, et teie poliitika sätestab protseduurid, mille kohaselt töötaja teavitab oma ülemust sobimatust või ebaseaduslikust käitumisest.
11
Juhendage juhte, kuidas dokumenteerida töötajate töötulemusi. On oluline, et juhid ja juhendajad dokumenteeriksid töötajate töötulemusi ja distsiplinaarmeetmeid järjepidevalt ja ühtselt kõigi töötajate jaoks. Juhtide koolituse raames tuleks neid juhendada, kuidas töötajate hinnanguid lõpule viia ja kõik halvad töötulemused tuleks dokumenteerida. Juhid peavad mõistma, et kui nad kavatsevad kirjutada ühe isiku konkreetse käitumise eest, peavad nad üles kirjutama kõik, kes selle käitumisega tegelevad. Kui ettevõttel on tava anda suuline hoiatus enne kirjalikku hoiatust, peavad juhid järjepidevalt järgima ettevõtte poliitikat.
12
Aastaülevaadete ainejuhid ja juhendajad. Ettevõtete omanikud või teised peaksid üle vaatama juhi tegevuse ja hindama juhi antud toimivusülevaateid järjepidevuse, õigluse ja seaduslikkuse tagamiseks. Kui paljud töötajad keelduvad oma tööülesannetele alla kirjutamast või vaidlustavad juhi hinnangut oma tööle, on teil oluline kindlaks teha, kas juht täidab edukalt oma ülesandeid ning järgib nõuetekohaselt ettevõtte eeskirju ja protseduure.
13
Tunnistage vigu. Kui teie eeskirjad on ebatäpsed või teie juhid ei järgi neid nõuetekohaselt, on oluline, et ettevõte tunnistaks ja parandaks kõik vead. See võib hõlmata poliitikate ja protseduuride ümberkirjutamist või ebatõhusa või sobimatu juhi distsiplineerimist. Oluline on käituda õiglaselt vigade tagajärgedega ja kohelda oma töötajaid lugupidavalt.
14
Andke ausat ja otsest tagasisidet. Kõik ettevõtted peaksid oma töötajate jaoks regulaarselt läbi vaatama. Selle protsessi käigus on väga oluline, et juhid annaksid ausat tagasisidet selle kohta, kuidas töötaja oma tööd teeb. Kui annate töötajale halva tööülevaate, peaksite rääkima konkreetselt, selgitades, kuidas inimene ei vastanud töönõuetele. Samuti peaksite töötajale esitama konkreetseid näiteid selle kohta, kuidas ta saaks oma töötulemusi parandada. Te ei hinda inimest tema isiksuse järgi, vaid pigem selle järgi, kuidas töötaja täidab oma töö olulisi ülesandeid. Samamoodi kui kiita töötajat hästi tehtud töö, et kiitus peaks põhinema tulemuslikkusel, mitte tööga mitteseotud tunnustel, nagu vanus. Kui annate oma töötaja töötulemuste kohta pidevalt ausat tagasisidet, ei tohiks töötaja olla üllatunud, kui pärast arvukaid kehva töötulemuste ülevaatamist otsustate töösuhte lõpetamiseks.
15
Kohtle oma töötajaid järjekindlalt. Kui premeerite töötajat heade töötulemuste eest rahalise lisatasu või vaba aja preemiaga, ärge andke neid samu hüvesid halvasti töötavatele töötajatele. Kuigi mõned ettevõtte omanikud võivad end boonuste kinnipidamise või väiksemate palgatõusude pärast halvasti tunda, võib alatulemuslik töötaja kasutada teie auhindu tõendina halva töö tulemusel põhineva töölepingu lõpetamise vastu.
16
Kohtle oma töötajaid lugupidavalt. Oluline on austada seda, et teie töötajal on eraelu ja et töötajal on õigus oma privaatsusele. Peaksite perekondlike hädaolukordade või isiklike kohustuste suhtes võimalikult leppima. See võib vähendada tõenäosust, et töötaja esitab teie ettevõtte vastu kohtusse hagi. Kuigi see võib teid üllatada, võib see lihtne samm sageli kõrvaldada või oluliselt vähendada teie võimalusi kohtusse kaevata. Enamikku töövaidlusi ei algatata mitte ainult diskrimineerimise või mõne muu juriidilise nõude tõttu, vaid seetõttu, et ülemus kohtles töötajat halvasti. Juhte, kes ei austa oma töötajaid, kaevatakse sagedamini kohtusse. Isegi kui juht ei tee midagi valesti ja kohtuasi visatakse välja, suurendavad need juhtumid organisatsiooni õigusabikulusid. Inimesed ei taha kohtusse kaevata isikuid, kes neile meeldivad ja keda nad austavad.
17
Ole õiglane. Kuigi võib juhtuda, et peate koondama mitmeid töötajaid, kui olete säilitanud positiivse ja õiglase töökoha, võivad töötajad väiksema tõenäosusega kohtusse hagi esitada. Töötajate õiglaseks kohtlemiseks tuleks järgida ettevõtte põhimõtteid ja protseduure, kohelda töötajaid järjekindlalt, olla tulemuslikkuse ülevaatamisel aus ja vastata töötajate küsimustele avameelselt. Distsiplinaarmenetluse puhul on väga oluline, et te tegeleksite asjadega järjepidevalt, et töötaja ei tunneks, et teda on esile tõstetud.
18
Looge kaebuste esitamise protsess. Oluline on kehtestada selge meetod kaebuste esitamiseks, et töötajad ei kardaks ülemuste või kaastöötajate kättemaksu. Samuti peaks töötajatel olema võimalus vaidlustada oma tulemuslikkuse hinnanguid või distsiplinaarmeetmeid, kui nad tunnevad, et tegevus on ebaõiglane. Kaebuste esitamiseks võite kasutada nii mitteametlikku kui ka ametlikku protsessi. Mitteametlik protsess võib olla see, et töötaja teatab oma kaebusest suuliselt juhendajale ja ametlik protsess võib sisaldada kirjalikku avaldust või muud kaebuse dokumentatsiooni.
19
Suhelge oma töötajatega. Tööandjad peaksid kuulama oma töötajate kaebusi ja ideid ning hoidma töötajaid kursis probleemidega, mis võivad tema tööd mõjutada. Läbipaistvuse ja avatud dialoogiga tööandjate ja töötajate vahel vähendate arusaamatuste tõenäosust, mis võivad viia kohtuasjani.
20
Tegelege kaebustega, kui need tekivad. Kui töötaja esitab kaebuse, peaksite kaebust kiiresti uurima ja teavitama näiteks võtmetöötajat, kes on kontorist väljas, selgitama teatanud töötajale, miks viivitus ja millal uurimine toimub.
21
Järgige seadust. Tööandjana on oluline, et te koolitaksite ennast ja oma juhte tööõiguse ning diskrimineerimise ja ahistamise teemadel. Õigusalase koolituse, tõhusa töötajate käsiraamatu kirjutamise, kaasamisõhkkonna loomise ja ahistamise või diskrimineerimise väidetele vastamise kaudu saate end kaitsta kohtuasjade eest. Võimalik, et peate pakkuma puuetega inimestele majutust. Te ei saa töötajaid töölt vabastada. avaliku korraga seotud toimingute eest, nagu näiteks vandekohtus osalemine, hindade kindlaksmääramises osalemisest keeldumine või kättemaks töötajate hüvitisnõude eest. Ärge diskrimineerige töötajaid rassi, soo, vanuse, seksuaalse sättumuse või rahvuse alusel. Ärge osalege ega lubage oma ettevõttes mis tahes tüüpi ahistamist.
22
Dokumenteerige jõudlusprobleemid nende ilmnemisel. Nagu eespool mainitud, peaksite regulaarselt hindama kõiki oma töötajate töötulemusi. Kui teil on järjepidevalt alatulemuslik töötaja, peate tema töösooritust dokumenteerima, töötajaga tulemuslikkust arutama, pakkuma konkreetseid võimalusi parandamiseks ja selgitama töötaja ootustele mittevastavuse tagajärgi. Dokumenteerides töötaja kehva töötulemuse selle ilmnemisel, olete andnud töötajale märku ettevõtte ootustest ja võimaluse oma tööd parandada.
23
Lõpetage töösuhe ettevaatlikult. Kui otsustate töötaja kehva töötulemuste tõttu töölt lahkuda, soovite seda teha isiklikult ja ettevaatlikult. Peaksite nad oma kontorisse kutsuma ja selgelt teatama, et nad lõpetatakse, ja selgitama, miks. Töötaja, kes näib olevat üllatunud asjaolust, et teda vallandatakse, esitab tõenäolisemalt kohtusse. Kui vallandate töötaja halva töövõime tõttu, kellel on pidevalt olnud positiivsed tulemused, võib töötaja esitada kohtuasja, milles teatatakse, et vallandasite töötaja diskrimineerimise tõttu. põhjus, kuna puuduvad tõendid halva toimivuse kohta.
24
Kaaluge lahkumishüvitise või muu abi pakkumist. Positiivse suhte säilitamiseks oma töötajaga võid kaaluda töölt lahkunud töötajale väikese lahkumishüvitise pakkumist. Mõned tööandjad pakuvad töötajatele lahkumishüvitist seni, kuni nad nõustuvad allkirjastama loobumisavalduse, mis kinnitab, et nad ei kavatse kohtusse hagi esitada. Enne seda tüüpi pakkumise tegemist peaksite konsulteerima advokaadiga, et veenduda, et te ei riku tööseadusi.