Sisemine võrdsus on termin, mis on seotud erinevate kaalutlustega, mis puudutavad töötaja nägemust palkadest, mida ta saab, seoses ideedega või vaatlusega, millist palka ta peaks maksma. Teisisõnu, töötajad saavad oma praeguse tööolukorra juurde, hinnates, kui palju neile nende teenuste eest makstakse, võrreldes nende ülesannete täitmiseks vajalike pingutuste ja oskustega. See on ka töötaja väärtuse analüüs organisatsioonile, samuti töötaja analüüs organisatsioonidevahelise palgastruktuuri erinevuse kohta.
Näitena võib tuua sisemise õigluse rakendamise, kus töötaja kontrollib konkreetses organisatsioonis tööülesannete täitmise eest saadavat kogupalka võrreldes sellega, mida teise organisatsiooni töötaja sisuliselt samade tööülesannete täitmise eest saab. Näiteks võib panga teller võrrelda selle panga palkasid ja hüvitisi teises pangas teistele telleritele makstavate palkade ja hüvitistega. Selle uuringu tulemus näitab pangatellerile, kas organisatsioonis, mille heaks ta töötab, rakendatakse mõistlikult palga õiglust.
Mõnes riigis on sisemised omakapitali parameetrid tuletatud seadusest, mis on seotud selliste küsimustega nagu töötajate õiglane hüvitis. Näiteks Ameerika Ühendriikides on sisemise õiglusega seotud küsimusi käsitlev seadus föderaalsel tasandil föderaalne võrdse palga seadus, lisaks muudele osariikide seadustele, mis on kehtestatud tagamaks, et hüvitise osas kehtib võrdne ja õiglane palgastruktuur. töötajatest kõikjal. Sisemine võrdsus on seotud ka hüvitiste ja muude hüvitiste vormidega, mida töötajad võivad põhjendatult eeldada, lähtudes nende kohustustest ja struktuuri tüübist teistes organisatsioonides.
Põhjus, miks sisemise õigluse rakendamine on organisatsioonide jaoks nii oluline, seisneb selles, et enamikul juhtudel on see seadus ja kui see nii ei ole, aitab see vältida organisatsiooni ja töötajate või organiseeritud tööjõu vaheliste töösuhete võimalikku halvenemist. Lisaks kohustuslikele seadustele ja reeglitele on asjassepuutuvate organisatsioonide hea personalitava osaks ka sisemise õigluse põhimõtete rakendamine oma palgastruktuuris. See on vajalik protsess, mis aitab rahustada, julgustada ja soodustada töötajate suuremat tootlikkust tänu töötajate rahulolule saadava palgaga.