Töötajate säilitamise plaan on plaan ettevõtte juhtimiseks, kasutades tehnikaid, mis on loodud heade töötajate hoidmiseks. Töötajate säilitamine on ettevõttele kasulik, kuna töötajate hoidmine vähendab kulusid, mis kuluvad uute töötajate palkamiseks ja koolitamiseks, et asendada kaotatud töötajaid. Töötajate säilitamist mõjutavad tegurid on paljud, sealhulgas hüved, suhtlemine ja töö eesmärgitunne. Töötades selle nimel, et teha kindlaks, mida töötajad töölt soovivad, saab tööandja koostada tõhusa töötajate säilitamise kava, mis aitab arendada ettevõttes tööjõudu, mis on pikaajaliselt rahul.
Preemiad on eduka töötajate säilitamise plaani oluline osa, kuid need peavad olema preemiad, mida töötajad soovivad. Paljud tööandjad teevad vea, kui püüavad ära arvata, milliseid hüvesid töötajad tööolukorrast saada soovivad. Tihti võib töötajaid kuulates ja neilt, mida nad tahavad küsida, esile kerkida probleeme, mida on lihtne lahendada või soove, mida on võimalik minimaalse lisakuluga täita. Näiteks kui ettevõte palkab töötajaid ja lubab neile töökohal esmaklassilist kvaliteetset kohvi ning seejärel läheb üle tavalisele toidupoe kohvile, võivad töötajad saada ärritunud, et nende hüvesid kärbitakse ja nad võivad otsida muud tööd, eriti kui pakutakse vähe muid stiimuleid. . Töötajate säilitamise plaan võtaks arvesse töötajate soovi kvaliteetse kohvi järele, et vältida nende töötajate kaotamist, kelle säilitamine sõltub kvaliteetsest kohvist, ja kohvikulude erinevus on tõenäoliselt väiksem kui uute töötajate töötlemise kulud.
Kehv töötajate hoidmine võib viidata üldistele probleemidele ettevõttes. Olenemata sellest, milliseid samme tööandja võtab töötajate säilitamise plaanis, on preemiad ja stiimulid ettevõtte põhiprobleemide ajutine lahendus. Sügavad ettevõtte probleemid, nagu üldine madal palk või vaenulik töökeskkond, põhjustavad alati töötajate kehva püsimajäämise ning neid probleeme saab lahendada ainult nendega otse tegeledes ja töökoha probleeme soodustavate tingimuste muutmisega. Tööandjad, kes loovad kehvad töötingimused või liiga seksualiseeritud töökohad või lubavad neid arendada, suudavad alles jätta töötajaid, kes on valmis toime tulema ebameeldivate töötingimustega; oskustega töötajad, kes on mujal töövõimelised, lahkuvad kehvadest tingimustest kohe, kui avaneb sobiv töökoht.
Väljumisintervjuud ettevõttest lahkuvate töötajatega võivad pakkuda väärtuslikku teabeallikat selle kohta, kuidas ettevõtte tavad mõjutavad üksikute töötajate soovi ettevõttesse jääda. Kui töötajad ettevõttest lahkuvad, tunnevad nad end sageli vabamalt oma arvamust ettevõttesiseste probleemide kohta kui töötamise ajal. Kuigi hästi koolitatud töötaja võis juba lahkumisvestlusel kaduma minna, võib intervjueerija saada lahkuvalt töötajalt väärtuslikku teavet, mis võib takistada sarnase olukorra edaspidist töötaja kaotust.
SmartAsset.