Traditsiooniline organisatsioonistruktuur on strateegia ettevõtte või muu üksuse korraldamiseks nn hierarhias või ülalt-alla struktuuris. Selle lähenemisviisi korral keskenduvad ülesannete jaotamise ja juhtimise protsessid vertikaalsele struktuurile, mis määratleb rangelt käsuliini. Seda tüüpi bürokraatia võimaldab suhteliselt vähe avatud suhtlust erinevate tasandite töötajate vahel, kusjuures osakondades töötavatele inimestele määratakse tavaliselt töökohad ja neile öeldakse, mida teha, ilma et neil oleks palju poliitikasse ja protseduuridesse panustamist.
Seda tüüpi hierarhilised struktuurid on olnud levinud paljudes erinevates organisatsioonides, alates ettevõtetest ja mittetulundusühingutest kuni religioossete organisatsioonideni. Kuigi traditsiooniline organisatsioonistruktuur võib sageli olla tõhus, kui kõrgelt pädevad isikud asetatakse juhtivatele kohtadele, on selles mudelis ka võimalikke lõkse, mis hõlmavad kontrolli ja tasakaalu puudumist. Organisatsiooni loovus võib seda tüüpi äristruktuuri puhul olla ka mõnevõrra piiratud, kuna kõik ideed pärinevad suhteliselt väikeselt isikutelt, kes on tegelikult seotud üldise tegevusega.
Seda tüüpi organisatsioonilise struktuuri jaoks on kaks põhimudelit. Üks on tuntud kui joonlähenemine. Seda strateegiat iseloomustab väga täpselt määratletud ja jäik käsuliin, mis asetab lõpliku vastutuse ja otsuste tegemise struktuuri kõige kõrgemale kihile. Väiksemate äritegevuste puhul võib see strateegia kujuneda välja vajadusest, kuna ettevõttes võib olla üks omanik ja mitte rohkem kui paar töötajat. See mudel võib muutuda üha problemaatilisemaks, kui organisatsioon kasvab ja ühe või kahe inimese võime oma tegevust tugevalt praktiseerida muutub üha vähem tõhusaks.
Veidi teistsugune lähenemine traditsioonilisele organisatsioonistruktuurile on tuntud liini- ja personalimeetodina. Siin on endiselt täpselt määratletud käsuliin, kuid omanik või tegevjuht otsustab delegeerida teatud kohustused väikesele isikute rühmale, tavaliselt juhtidele või järelevalveametnikele. Säilitades võimaluse töötajate tehtud otsuseid tagasi pöörata, keskendub omanik tavaliselt suurema tähtsusega küsimustele, samas kui personalijuhid tegelevad oluliste, kuid vähemtähtsate küsimustega.
Aja jooksul on tavapärasele organisatsioonistruktuurile alternatiivid muutunud tavaliseks. Kuigi omanikud säilitavad endiselt lõpliku kontrolli ettevõtte üle, on jõupingutused muuta struktuuri nii, et töötajad saaksid otsuste tegemisel rohkem panustada, osutunud paljudes olukordades edukaks. Rohkemate kohustuste delegeerimine pädevatele töötajatele, komiteede loomine ja muud protsessid, mis võimaldavad lihtsat suhtlust ettevõtte organisatsiooni kõikide tasandite vahel – isegi ristkoolitus, et töötajad oleksid mitmekülgsemad – võivad samuti lisada organisatsioonile uusi loovuse ja tootlikkuse elemente. Aja möödudes töötatakse tõenäoliselt välja täiendavaid alternatiive traditsioonilisele organisatsioonilisele struktuurile, pakkudes ettevõtete omanikele üha rohkem võimalusi ettevõtte organisatsiooni struktureerimiseks.
SmartAsset.