Tööandjate jaoks sageli kogetud personaliprobleemid hõlmavad tootlikkuse tõstmist, töötajate värbamist, koolituste korraldamist ja läbiviimist ning diskrimineerimise vältimist. Personalijuhtimisega tegelevad töötajad seisavad silmitsi ka selliste väljakutsetega nagu konfliktide lahendamine ja töötajate turvalisuse tagamine. Ka eeliste loomine ja jagamine, mitmekesisuse julgustamine ja säilitamine ning allhangete käsitlemine on samuti olulised probleemid. See, kuidas iga ettevõte oma konkreetsete personaliküsimustega tegeleb, sõltub nii personalijuhist või direktorist kui ka ettevõtte poliitikast. Olenemata sellest, millist lähenemist ettevõte kasutab, on nende probleemide lahendamine tavaliselt pidev protsess.
Tootlikkus
Personaliosakonna esmane eesmärk on juhtida ja organiseerida töötajaid nii, et nad saaksid olla võimalikult tootlikud, kuna see toob üldiselt kaasa rohkem tulusid. Seetõttu mõtlevad personalitöötajad väga kriitiliselt inimeste arvule vahetuses, meeskonnaülesannetele, motiveerivatele pakkumistele, nagu boonused, ja moraali kõrgel hoidmisele. Nendel teguritel võivad olla tugevad korrelatsioonid, seega on raskusi selles, kuidas ühes valdkonnas muudatusi teha, ilma et see mõjutaks liigselt teist. Võib olla keeruline teha muudatusi ja “õigeid” korraldusi, mis ei koormaks ettevõtte eelarvet.
värbamine
Personalijuhtimise töötajad on alati vastutanud vähemalt mõne töötajate värbamise aspekti eest. Nad peavad leidma meetodid, nagu töömessidel osalemine ja reklaampostituste saatmine, et tekitada huvi konkreetsete ametikohtade ja ettevõtte kui terviku vastu. Paljud ettevõtted seisavad aga selles valdkonnas silmitsi veelgi suurema probleemiga, sest globaliseerumine tähendab, et ettevõtted konkureerivad omavahel mitte ainult ühe väikese piirkonna või riigi, vaid kogu maailmas. Kaasaegsed töötajad otsivad ka töökohti, mis tagavad parema tasakaalu töö ja pere vahel. Ettevõtetel tuleb vahel pakkuda rohkem ka soodustuste pakette või soodustusi, sest inimesed otsivad ebastabiilses majandusolukorras üha enam riske vähendavat tööd.
koolitus
Koolitust on vaja peaaegu igas äris ja tööstuses, sest igal ettevõttel on oma poliitika ja protseduurid, mida töötajad peavad järgima. Personalitöötaja ülesanne on välja mõelda, kuidas koolitust läbi viia nii, et tegevus ei katkeks ega pingetaks. Osakond määrab ka selle, kuidas koolitused ja seminarid ettevõtte kalendrisse ja eelarvesse lähevad. Mõnel juhul on vajalik ka kooskõlastamine koolitusega seotud kolmandate osapooltega.
Diskrimineerimine
Ettevõtted hindavad sageli mitmekesisust, kuna see pakub erinevaid mõtteviise ja kogemusi, mis võivad genereerida uusi ideid ja paremat tootlikkust. See soodustab ka võrdsustunnet, mis sobib hästi meeskonnatööks. Ettevõtted loodavad oma personaliosakondadele luua mitmekesisuse töökohal, kuna personalijuhtimisega tegelevad töötajad vastutavad tavaliselt ettevõtte värbamise, palkamise, edutamise ja töö lõpetamise eest. Paljudes kohtades kehtivad seadused, mis muudavad mitmesugused diskrimineerimise vormid töökohal ebaseaduslikuks, seega peavad personalitöötajad värbama ja koolitama nii, et see järgiks nii juriidilisi kui ka äristandardeid. Kuna rohkem töötajaid on oma õigustest teadlikud, võib kaasaegne personaliosakond käsitleda ka võimalikke diskrimineerimiskaebusi.
Konflikti lahendamine
Kuigi personalijuhtimise osakondade liikmed teevad kõvasti tööd, et leida töötajaid, kes sobivad hästi ettevõtte kultuuriga, tähendab töötajate lai valik isiksusi, kogemusi ja oskusi, et teatud konflikte tuleb kindlasti ette. Suulise või füüsilise ahistamise kaebuste uurimine on tavaline, kuid tuleb ette ka muid konflikte, nagu näiteks juhtide murtud lubadusi, varastatud vara ja muid probleeme. See on ettevõtete jaoks üks suuremaid inimressursiprobleeme, sest peaaegu alati on odavam töötajat hoida kui uut leida ja koolitada. Kui personalitöötajad ei lahenda konflikte, kui need on olemas, võib tulemuseks olla tagasiastumine või vallandamine, mis lõppkokkuvõttes maksab ettevõttele raha.
ohutus
Töötajad kasutavad sageli seadmeid, mis õige kasutamise korral võivad põhjustada õnnetusi või terviseprobleeme. Isegi selline töölaud, mis ei ole ergonoomiliselt paigutatud, võib olla vigastuste allikas. Personaliosakond peab sellega töötajate organiseerimisel arvestama. Samuti uurib see väiteid ohtlike seadmete või juhtimisjuhiste kohta.
kasu
Peaaegu kõik ettevõtted pakuvad töötajatele teatud eeliseid, kas selleks, et näida konkurentsivõimelised või järgida kohalikke, piirkondlikke või riiklikke eeskirju. Personalidirektorid töötavad koos ettevõtete juhtidega hüvitiste poliitika ja pakettide loomisel. Levinud töötajate hüvitised hõlmavad tervisekindlustust, elukindlustust, hambaraviplaani ja töötajate toodete allahindlusi. Kui töötajad lõpetatakse, on tavaliselt ka nende hüvitised, seega peab HR pidama arvestust iga töötaja täpse töölevõtmise ja lõpetamise kuupäevade kohta.
Outsourcing
Allhange viitab ettevõtetele, kes annavad tööd pigem sõltumatutele töövõtjatele väljaspool ettevõtet kui ettevõttesisestele töötajatele. Sõltumatud töövõtjad on vabakutselised töötajad, kes maksavad ise oma makse ja kindlustuse. Allhange on üks levinumaid personaliprobleeme, kuna paljud ettevõtted palkavad pigem vabakutselisi töötajaid, mitte ei tekita ettevõttesiseselt täiendavate töötajate palkamisega üldkulusid. Üldkulud hõlmavad seadmeid ja tööpinda ning hüvitisi, nagu tervisekindlustus.
SmartAsset.