Raske personalijuhtimine viitab personalistrateegiale, mis rõhutab töötajaid kui ressursse, mis kasu toovad või on ettevõttele kahju. Harva on täiesti kõva või pehme lähenemine personalijuhtimisele (HRM) parim valik; peaaegu kõik ettevõtted kasutavad nende kahe kombinatsiooni. Sellises personalijuhtimisstiilis ettevõtte planeerimisel on tavaliselt esirinnas ettevõtte laiemad eesmärgid.
Tööandjad näevad töötajaid ressurssidena, sarnaselt tootmisseadmetega. Tähelepanu keskmes on organisatsioonilised müügi-, kasvu- ja kasumieesmärgid ning personaliprobleemid on lühiajalised, tuues inimesi tööle ja välja, kui nad ei saa. Raske personalijuhtimine kasutab vähe külgmist suhtlust või tuge. Rõhk on töö tegemisel, mitte tulemuslikkuse premeerimisel.
Raske personalijuhtimine kaasneb tavaliselt pragmaatilise lähenemisega ärijuhtimisele. Kõrgematelt astmetelt madalaimaga suhtlemine on väike või puudub üldse. Kogu madalamatele ametikohtadele levitatav teave filtreeritakse läbi juhtivtöötajate kihtide. Väike ettevõte võib otse suhelda, kuid väga suures riiklikus või ülemaailmses organisatsioonis muutub see ebapraktiliseks. Madalama astme töötajad on juhtidest eraldatud; nad ei pruugi isegi teada, kes nad on.
Seevastu paljud ettevõtted kasutavad pehmet personalijuhtimise stiili, kus töötajad on inimestena väärtuslikud ressursid ning ettevõte keskendub töötajate hoidmisele, suhtlemisele ja pikaajalistele eesmärkidele. Konkurentsivõimelised palga- ja preemiasüsteemid koos põhjaliku koolituse ja ristkoolitusega. Juhid julgustavad meeskonnatööd ja delegeerimist ning võimaldavad volituste andmist, st lasevad töötajatel teha oma tööd ilma mikrojuhtimiseta või piiramata nende võimet toota või kliente aidata. Pehmet personalijuhtimist on lihtsam rakendada väiksemas ettevõttes, kus on vähem inimesi, nii et tähelepanu saab pöörata üks-ühele.
Enamik ettevõtteid kasutab mõlema kombinatsiooni. Tihti peetakse inimressursside kõva juhtimist autokraatlikuks. Selle tulemusel võib täiesti karm personalijuhtimise lähenemine töötajaid võõristada ning põhjustada töölt puudumise ja pahameele tõttu probleeme töösuhetes, hoidmises ja tootmises. See läheb ettevõtetele maksma raha, kuna nad peavad sageli uusi töötajaid ümber koolitama ja sellest tulenevalt kaotatud tootlikkusega hakkama saama. Täiesti pehme personalijuhtimise stiil võib tekitada personalikulusid, mis võivad kahjustada konkurentsieelist.
Iirimaa Dublini ülikooli kolledži ja Belfasti Queensi ülikooli 2011. aasta uuring näitas, et sealne majanduslangus ei paistnud ajendavat ettevõtteid kasutama puhtalt karmi personalijuhtimise strateegiat kulude vähendamiseks. Selle asemel keskendusid nad kombineeritud lähenemisviisile, mis hõlmas hinnanguid, suhtlemist ja motivatsiooni juba olemasolevate töötajate hoidmiseks. Palgad ja töölevõtmise külmutamine aitasid vähendada palgakulusid, keskendudes samal ajal praeguste ja pädevate töötajate hoidmisele koolitus- ja värbamiskulude välistamisel. Personalijuhtimise plaan, mis võtab neid tegureid arvesse ja on spetsiaalselt kohandatud ettevõtte vajadustega, aitab kaasa parematele ellujäämisvõimalustele karmis majanduskliimas.
SmartAsset.