Organisatsiooni kodakondsuskäitumine (OCB) on töötajate suvaline tegevus, mis ei ole otseselt ametijuhendi osa ja mis kipub organisatsiooni edendama. Selline käitumine ei kuulu ka ametliku preemiate ja hüvitiste süsteemi. Mõiste defineeris esmakordselt Dennis Orgon aastal 1988. See ei ole oma olemuselt põhjalikult määratletud mõiste, kuigi töötajat, kes kehastab OCB omadusi, on sageli lihtne ära tunda.
Kuigi töötajat, kes tegeleb OCB-ga, ei pruugita nende tegude eest konkreetselt tunnustada, premeeritakse sellist käitumist sageli kaudselt. See on osaliselt tingitud sellest, et OCB-d praktiseerivad töötajad on tavaliselt pühendunud oma tööle ja organisatsiooni üldisele tervisele. Samuti on nad sageli vilunud oma töö põhiülesannete täitmisel, mis võib viia ametliku tunnustuseni, mis hõlmab ka OCB sõnatut tunnustust.
Mõned organisatsiooni kodanikukäitumises täheldatud ühised tunnused hõlmavad head sportlikkust, aktiivset osalemist kõigis professionaalsetes ja sotsiaalsetes ettevõtte tegevustes ning organisatsiooni reeglite ja kultuuri üldist aktsepteerimist. OCB-d praktiseeriv töötaja on tavaliselt erakordselt tugev meeskonnamängija, kes säilitab kaastöötajate hea tahte ja hoiab teiste tuju üleval.
Teine OCB tugev element on isiklik initsiatiiv. Hea OCB-ga töötaja suudab sageli olukorra juhtimise enda kätte võtta vähese suunaga. Seda tüüpi töötajal on tavaliselt kaasasündinud arusaam sellest, mida tuleb organisatsiooni eesmärkide edendamiseks teha. Töötajad, kes praktiseerivad OCB-d, on tavaliselt ka ettevõtte kaubamärgi tugevad saadikud.
Kuigi organisatsiooniline kodakondsuskäitumine on oma olemuselt organisatsiooni ametlikest funktsioonidest eemale jäänud, ei jää see siiski täiesti tähelepanuta. Mõned ettevõtted on püüdnud määratleda sellist töötajate pühendumist, vähemalt individuaalselt, et töötajat tunnustataks ja julgustaks. Mõned vaidlustavad OCB kontseptsiooni kehtivuse selliste organisatsiooniliste jõupingutuste tõttu.
Mõned inimesed, kes suhtuvad organisatsioonilise kodanikukäitumise kontseptsiooni skeptiliselt, on samuti väitnud, et töökohtadel pole enam sellist struktuuri, mis seda nähtust võimaldaks. Argument on see, et kuigi enamik positsioone oli varem hästi määratletud, on need nüüd sageli paindlikumad. Seega on vaieldamatult keerulisem eristada tegevusi, mis on osa tööst, ja tegevusi, mis ületavad töötajalt oodatavat.
SmartAsset.