Organisatsioonimuutuste juhtimine (OCM) on lähenemine, mida ettevõtte juhid kasutavad protsesside muutmiseks ettevõttes. See nõuab üldjuhul järelevalveasutustelt uute kontseptsioonide juurutamise jälgimist ja käsitlemist, muutes samal ajal ka olemasolevaid protsesse ja sellest tulenevaid sotsiaalseid või töövoo muudatusi. Organisatsioonimuutuste eksperdid soovitavad tavaliselt uute poliitikate, protseduuride ja protsesside lisamisel astuda konkreetseid samme. Kui ettevõtte omanikud ja juhtkond suhtuvad sellistesse muudatustesse õigesti, võib see maksimeerida tegelikest muudatustest saadavat kasu ja võimaldada sujuvat üleminekut, kuna inimesed üldiselt kardavad teatud määral muutusi.
Edukas organisatsiooniliste muudatuste juhtimine nõuab tavaliselt, et kõik muudatustega seotud isikud oleksid ühel meelel selles, mida tuleb muuta. Kui see konsensus on saavutatud – olgu selleks siis ettevõtte üldine tulevikuvisioon või muudatuse põhipõhjus –, saab projekt muudatuse elluviimiseks edasi liikuda. Suhtlemine on veel üks võtmetegur sellise nihke juhtimisel. Näiteks peaks kõrgema taseme juhtkond suutma elluviidavate muudatuste visiooni, põhjust ja eesmärki ettevõtte teistele töötajatele selgelt edasi anda.
Need ettevõtte juhid peavad samuti suutma läbi viia põhjaliku koolituse kõigile muudatuste elluviimise eest vastutavatele töötajatele. Näiteks kui ettevõtte toote valmistamise protsess muutub, kuna seda ei tehta enam käsitsi, vaid töötaja teeb selle masina või seadme abil, peavad kõik seda uut masinat või meetodit kasutavad töötajad olema koolitatud, kuidas seda teha. Lisaks tuleks inimesi teavitada ka sellest, kuidas see uus protsess neile individuaalselt ja ettevõttele tervikuna kasu toob.
Muudatuste elluviimise ja nende mõju mõõtmise planeerimine on organisatsiooniliste muudatuste juhtimise teised võtmekomponendid. Mängu tuleb ka situatsiooniplaneerimine, sest kui muudatused tabavad mingisugust tõrksat, peaks plaan sisaldama, kuidas ettevõte plaanib väljakutsest üle saada. Töötajaid tuleks ka nendest plaanidest teavitada, et kõik asjaosalised mõistaksid kogu protsessi ja teaksid, mida oodata.
Töötajate mõjuvõimu suurendamine on organisatsiooniliste muudatuste juhtimise viimane komponent. Kui võimaldada töötajatel otsuseid langetada ja protsessis osaleda, võib see neile ja organisatsioonile kasulik olla nii sotsiaalselt kui ka rahaliselt. Teine hea idee on luua tasustamissüsteem, et tunnustada uusi kohustusi, ülesandeid ja rolle, mida töötajad muutuses mängivad.
SmartAsset.