Tüüpiline oskuste puudujäägi analüüs mõõdab töötaja tulemuslikkust teatud võimete rühmaga. Harjutuse eesmärk on määrata valdkonnad, kus on vaja sooritust parandada. Tavaliselt kasutatakse tulemusi selle tagamiseks, et iga töötaja saaks organisatsiooni ootustele vastavaks tööks vajaliku spetsiifilise koolituse.
Oskuste puudujäägi analüüsi üldeesmärk on uurida üksikasjalikult, kui hästi töötajad oma ametikohtadele seatud võrdlusnäitajatega võrreldavad. Iga analüüsitud oskus on osa sellest üldpildist. Iga positsiooniga on seotud erinevat tüüpi oskused, alates kriitilisest kuni soovitavani.
Põhjaliku oskuste puudujäägi analüüsi lõpuleviimiseks tuleb kõigepealt kindlaks teha, milliseid oskusi on vaja. See võib hõlmata praegu teadaolevaid vajadusi, kuid protsess võib paljastada ka uusi oskusi, mis võivad suurendada töötaja mõju organisatsioonile. Üldiselt tuleb kindlaks teha, millised oskused viiksid organisatsiooni edasi ja aitaksid saavutada eesmärke.
Kõige olulisemad kindlaksmääratavad võimed on kriitilised oskused. Need on tulemuslikkuse elemendid, mis peavad olema rahuldavalt täidetud, et töötaja saaks anda sisulise panuse. Ilma nende oskusteta ei saa organisatsioon korralikult toimida.
Pärast vajalike oskuste kindlaksmääramist töötatakse iga ametikoha jaoks välja ametijuhend. Neid kirjeldusi mõõdetakse seejärel kõigi töötajate töötulemuste põhjal. Oskuste puudujääkide analüüs ei hõlma mitte ainult nende oskuste määramist ja mõõtmist, vaid ka uute profiilide väljatöötamist ettevõttes eeldatavate muutuste jaoks. Töötajaid hinnatakse ka nende muudatustega toimetulemise eest. Just selle valdkonna jaoks võib vaja minna individuaalselt kohandatud treeningplaani.
Oskuste puudujäägi analüüsi jaoks teabe kogumiseks on mitu võimalust. Mõned levinumad on individuaalsed tulemuslikkuse ülevaated, intervjuud juhendajatega ja fookusgrupi koosolekud. Kogudes teavet mitmel viisil ja erinevatest allikatest, on tõenäolisem, et analüüsi tulemused on täpsed.
Pärast seda, kui organisatsioon on oskuste puudujäägi analüüsi lõpetanud, saab teavet kasutada mitmel viisil. Peamine eelis on see, et töötajaid saab koolitada või ülesandeid ümber hinnata. Analüüsitulemused võivad samuti aidata juhtidel töötajaid kogu organisatsioonis paremini jaotada, sobitades oskused parimate ametikohtadega. See võib olla eriti kasulik, kui palkate uuele ametikohale, mida oleks kõige parem täita praegune töötaja.
SmartAsset.