Töötajate suur voolavus on olukord, mis teeb muret igat tüüpi ettevõttele. Töötajate sagedane voolavus tähendab, et ettevõte kulutab tõenäoliselt meeletult palju aega ja muid ressursse, et koolitada pidevalt uusi inimesi vabade ametikohtade täitmiseks. Kuigi suur voolavus on teatud tööstusharudes üsna tavaline, on olemas viise, kuidas aidata töötajate voolavust võimalikult madalal hoida, tehes tavaliselt mõned põhimõttelised muudatused töötingimustes, töötajatele pakutavates soodustustes ja nende tööks kasutatavates juhtimisstiilides. ettevõtte osakondadest.
Üks levinumaid suure kaadri voolavuse põhjuseid on hüvitiste puudumine. Isegi kui töökultuur on töötaja jaoks üsna mugav ja kutsuv, piisab sageli rohkem raha teenimise praktilisusest ja soodustustest, nagu haigushüvitis, puhkuseaeg ja tervisekindlustus, et julgustada töötajaid mujalt võimalusi otsima. Pakkudes konkurentsivõimelist palka ja pakkudes vähemalt mõningaid hüvesid, saavad ettevõtted mõnevõrra kärpida suurt kaadri voolavust ja kulutada vähem ressursse uute töötajate koolitamiseks.
Teine suure kaadri voolavuse põhjus on konkreetsele töötajale pandud töö hulk. See kehtib eriti siis, kui töötaja on koormatud kohustustega, mis nõuavad lisatunde või isegi töö kojuviimist, et sammu pidada. Kuigi seda tüüpi asju võib aeg-ajalt ette tulla, põletab pidev ülesannetega ülekoormamine isegi kõige pühendunumad töötajad läbi, mille tulemuseks on töölt lahkumine.
Ettevõtete struktuuris edasijõudmise võimaluste keelamine soodustab ka töötajate suurt voolavust. Kui töötaja tunneb end lõksus positsioonil, millel pole võimalust ametikohtadel tõusta, on suur tõenäosus, et töötaja hakkab uurima võimalusi väljaspool praegust töökohta. Kui peaks tekkima võimalus, mis võimaldaks töötajal oma karjäärieesmärke ellu viia teise tööandja juures, ei saa sageli midagi ette võtta, et veenda töötajat jääma.
Töökoha kultuur võib ka suurele kaadri voolavusele suuresti kaasa aidata. Kui igapäevane töökeskkond peaks hõlmama suhtlemist ebakompetentsete juhtide, probleeme tekitavate töökaaslastega, ideaalsete töötingimustega ning juhtide ja omanike ükskõiksusega, on töötajal tõesti väga vähe motivatsiooni jääda. ettevõttega pikaajaliselt. Kui ettevõtte kultuur ei muutu nii, et juhid on korralikult koolitatud, omanikud suhtuvad oma töötajatesse teatud hoolitsusega ja austusega ning tehakse jõupingutusi, et piirata ja lahendada probleeme, mis põhjustavad töötajate vahelisi hõõrdumisi, on suur personali voolavus hea tõenäosusega. jätka.
SmartAsset.