Töötajate voolavuse vähendamine on pea iga personalispetsialisti esmane eesmärk. Töötajate voolavust vähendades säästavad organisatsioonid raha värbamisel ja koolitusel ning soodustavad stabiilset ja kogenud tööjõudu. Püüdlused töötajate hoidmise suurendamiseks algavad värbamis- ja koolitusprotsessi täiustamisest, kuid jätkuvad ka väljakutseid pakkuva, huvitava töö, koostööaldis töökeskkonna ja võrreldavate tasustamisprogrammide pakkumisega. Täiendavad tegurid, mis aitavad kaasa töötajate voolavuse vähendamisele, hõlmavad võimalusi professionaalseks kasvuks, täiendavat koolitust ja organisatsiooni stabiilsust.
Käibe all mõistavad personalispetsialistid kiirust, millega organisatsiooni tööjõud lõpetab töösuhte ja nõuab asendustöötajaid. Teisisõnu on töötajate voolavus vabanenud ja uuesti täidetud töökohtade suhe võrreldes organisatsiooni kogu tööjõuga. Teatud tööstusharudes, nagu toidu- ja joogitööstus, majahoidja ja jaekaubandus, on töötajate voolavus statistiliselt suurem kui teistes. Kõrge voolavus sellistes tööstusharudes on tavaliselt seotud madala palga, noore tööjõu, suure stressi ja kehva eduvõimalusega.
Töötajate voolavuse parandamine või vähendamine eeldab esmalt töötajate lahkumise põhjuste hindamist. Näiteks palgamäärade tõstmine ei pruugi käivet vähendada, kui enamik töötajaid lahkub töölt halbade töötingimuste või võimaluste puudumise tõttu. Parim näpunäide töötajate voolavuse vähendamiseks on kõigepealt kindlaks teha selle põhjus. Töölt puudumise määr, tootlikkuse tase ja töötajate kaebused on hea koht, kust alustada kõrge käibe põhjuste hindamisel. Isiklikud intervjuud, eriti lahkuvate töötajate jaoks, annavad täiendava ülevaate.
Värbamise ja töötajate koolitusprogrammide muudatused võivad samuti kaasa tuua töötajate voolavuse vähenemise. Kui kandidaadid sobivad teatud tööülesannete täitmiseks paremini, olgu siis varasema töökogemuse, isiksuseomaduste või tulevaste karjääriplaanide tõttu, ei ole voolavus tavaliselt nii kõrge. Nõuetekohane koolitus kandidaatide ettevalmistamiseks uuteks ametikohtadeks vähendab samuti käivet. Täiendav koolitus kogu töötaja ametiaja jooksul pakub võimalusi professionaalseks kasvuks, mida töötaja peaks muidu oma taskust rahastama, mis võib suurendada lojaalsust ja säilitada. Töötajate ristkoolitamine täiendavate kohustuste täitmiseks suurendab samuti iga töötaja tajutavat väärtust ning pakub võimalusi uuteks ja huvitavateks väljakutseteks.
Organisatsioonikultuur on ka oluline tegur töötajate voolavuse vähendamisel. Koostöökeskkond, meeskonnatöö, toetavad juhendajad ja ootuste selge edastamine aitavad kaasa stabiilsele ja julgustavale organisatsioonikultuurile. Uuringud näitavad, et organisatsioonikultuur ja töökeskkond on kaks kõige sagedamini viidatud põhjust, miks töötajad otsustavad teatud töökohalt lahkuda. Töötajad, kes tunnevad end olevat volitatud, toetatud ja hinnatud, teatavad tavaliselt suuremast tööga rahulolutundest ja seetõttu on neil väiksem tõenäosus otsida muid töövõimalusi. Sellisena vähendavad muudatused juhtimishierarhias, töötajate vastutuses, avatud uste poliitika kehtestamine ja sarnased jõupingutused, mis toovad töötajad peamistesse otsustusrollidesse, tavaliselt käivet.
Arvukad töötajate voolavust ja tööga rahulolu käsitlevad uuringud seavad hüvitised ja hüvitised tunduvalt madalamale muudest voolavust soodustavatest teguritest. Kuigi enamik töötajaid märgib, et töökeskkond, isiklik motivatsioon ja väljakutseid pakkuvad võimalused on hüvitisest olulisemad, võib see olla töötajate voolavust vähendav tegur. Kui organisatsiooni põhipalk ja hüvitiste pakett ei ole kooskõlas teiste sama valdkonna organisatsioonidega, lahkuvad töötajad paremaid võimalusi otsima. Tööstusharu levinud tavade perioodiline ülevaatamine töötasude ja hüvitiste osas tagab organisatsiooni konkurentsivõime säilimise ja vähemate töötajate kaotuse.
SmartAsset.