Töötajate, juhtide, töövõtjate, müüjate ja mis tahes muud tüüpi ametialaste suhete tulemuslikkuse hindamiseks ja hindamiseks saab kasutada mitmeid erinevaid tulemuslikkuse hindamise tüüpe. Õige hindamisviisi valimine võib olla hinnatavate isikute motiveerimisel või süvenemisel kriitiline tegur. Mõned erinevad toimivuse hindamise tüübid hõlmavad kaalutud kontrollnimekirja, eesmärkide järgi haldamist, kriitiliste juhtumite hinnangut ja 360-kraadist toimivuse hindamist. Hindamine või hindamine on sisuliselt protsess, mille käigus antakse hinnang inimese tööle, käitumisele, pädevusele ja panusele organisatsiooni või ettevõtte teatud eesmärkide saavutamisel. Enamik hinnatavaid inimesi võtab hindamist väga tõsiselt ja mõned isegi isiklikult. Neid erinevaid tulemuslikkuse hindamise tüüpe kaaludes pidage meeles neid asju.
Tulemuslikkuse hindamise kaalutud kontrollnimekirja meetod koosneb väidete kogumist või töötajate tulemuslikkuse kriteeriumide loendist, mis on kohaldatavad konkreetse töö või ametikohaga seotud konkreetsete ülesannete või käitumise jaoks. Igale loendi üksusele omistatakse number ühest seitsmeni, kusjuures seitse tähistab kõrgeimat hinnangut. Seejärel jagatakse see teave kahte veergu ja igale hinnatava töötaja loendi üksusele määratakse number. Esimeses veerus olev number tähistab loetletud üksuse üldist tajutavat tähtsust, samas kui teise veeru teine number näitab, kui hästi töötajal selle tulemusüksusega läheb.
Eesmärkidepõhise juhtimise (MBO) hindamismeetodi eesmärk on kasutada töötajate töötulemuste hindamiseks vastastikku loodud, käegakatsutavate, kvantifitseeritavate ja kontrollitavate eesmärkide kogumit. Selle hindamismeetodi eesmärk on julgustada juhte ja töötajaid tegema koostööd, et seada saavutatavad eesmärgid või võrdlusalused, mis võimaldavad töötajatel oma töökohustusi ja töökäitumist paremini kontrollida. See meetod keskendub rohkem eesmärgi saavutamisele ja vähem sellele, kuidas see eesmärk saavutatakse. MBO võimaldab juhtidel töötajatest maksimumi võtta, keskendudes lihtsalt saavutatavatele eesmärkidele. See annab töötajale rohkem loomingulist vabadust teha oma otsuseid individuaalse töö tulemuslikkuse kohta.
Kriitiliste juhtumite hindamismeetodis kasutatakse tõhusate ja ebatõhusate käitumisviiside või tööga seotud ülesannete loendit ning selle koostab tavaliselt juht või juhendaja. Juht peab iga üksiku töötaja kohta logi, mis registreerib konkreetsed kriitilised juhtumid või sündmused, mis tähistavad töötajate kõrgemat või madalamat käitumist töökohal. Kui töötajate hinnangute aeg möödub, kasutab juht seda salvestatud teavet töötaja viimase aasta töötulemuste hindamiseks. Selle meetodi puudused hõlmavad liigset tähelepanu negatiivsetele vahejuhtumitele ja lisaaega, mis on vajalik hoolika järelevalve jaoks, et hoida vahejuhtumite üle arvestust.
360-kraadine tulemuslikkuse hindamine hõlmab protsessi, mille käigus töötajad võivad anda juhtidele, kaaslastele ja kaastöötajatele anonüümset tagasisidet, saades samal ajal anonüümset tagasisidet kõigilt ettevõttes või organisatsioonis. Seda tüüpi tulemuslikkuse hindamise tüübid hõlmavad tavaliselt kaheksa kuni kümne inimese anonüümseid hinnanguid ja need võivad olla sama lihtsad kui hindamisvormi täitmine või töötaja hindamise täielikuma kirjaliku kirjelduse esitamine. Töötajad sooritavad ka enesehindamise. See hindamine pakub tõhusat meetodit töötajate tulemuslikkuse määramiseks, kuna see on anonüümne ja annab põhjaliku ülevaate töötaja tugevatest ja nõrkadest külgedest. Kõigist tulemuslikkuse hindamise tüüpidest on see võib-olla kõige kasulikum ja täpsem.
SmartAsset.