Muudatuste juhtimise tehnikad aitavad organisatsiooni plaani muuta viisil, mis minimeerib negatiivset mõju ettevõtte tulemuslikkusele ja töötajate moraalile. Muudatuste juhtimise tehnikate rakendamine hõlmab taktikate kombinatsiooni, mille eesmärk on muuta muudatus sujuvalt, samal ajal käsitledes muudatusest tulenevaid probleeme. Muudatuste juhtimises kasutatavad tehnikad hõlmavad muudatustele toe loomist, organisatsiooni muudatuste tegemise kiiruse juhtimist ja tõhusate meetodite rakendamist muutustele vastupanu osutamiseks. Lisaks muudatuse psühholoogilise mõju käsitlemisele hõlmavad muudatuste juhtimise tehnikad ka muudatusega seotud eelarvete ja tulemuslikkuse ajajoonte haldamist.
Kui ettevõte teeb muudatusi, nagu kolimine, juhtkonna muudatus või uus arvutisüsteem, põhjustab muudatus organisatsiooni liikmetes stressi ja võib mõjutada funktsiooni. Muudatuste juhtimine on süsteem, mida kasutatakse muutuste käsitlemiseks organisatsioonis. Sujuva muudatuse tegemise kaks võrdselt olulist aspekti on muutuse psühholoogilised ja planeerimisaspektid.
Edukas muudatuste kavandamine tähendab eelarvete ja protseduuride hoolikat kavandamist, mis muudavad muudatused sujuvaks, häirides minimaalselt ettevõtte või organisatsiooni toimimist. Muudatuste juhtimise planeerijad peavad arvestama kulude, tulude ja takistustega, mis muudatuse käigus tõenäoliselt ette tulevad. Seejärel peavad nad kasutama seda teavet, et korraldada sujuv üleminek uuele tegutsemisviisile. See võib hõlmata järkjärguliste füüsiliste muudatuste tegemist, nagu mööbli teisaldamine või muudatuse käigus tekkinud võimalikest teenusekatkestustest teavitamine (nt võrguühenduseta aeg, mil ettevõtte veebisait migreerub uude serverisse).
Psühholoogiliste muutuste juhtimise tehnikad on olulised, kuna inimeste vastupanu või segadus muutuste tagajärjel võib sujuva ülemineku katkestada, põhjustades ettevõttele kulusid. Eelkõige on psühholoogiliste muutuste juhtimise tehnikatest olulisim hoida avatuna suhtluskanalid juhtide ja organisatsiooni liikmete vahel. Kui suhtluskanalid on kättesaadavad, saab organisatsiooni juhtkond hõlpsamini probleeme lahendada, eksiarvamusi parandada ja muudatuste kohta arvamusi mõista. Suhtluskanalite avatuna hoidmine on oluline ka nende organisatsiooniliikmete hirmude käsitlemisel, kes muudatusega ei nõustu.
Vastupanu organisatsioonisisesele muutusele ei tohiks käsitleda negatiivse käitumisena ega rünnakuna organisatsiooni või selle juhtkonna vastu. Üldjuhul seisavad organisatsiooni liikmed muutustele vastu, sest nad tahavad siiralt, et organisatsioon õnnestuks ja näevad muutustes ohtu organisatsiooni edule. Muutustele vastupanu käsitlemisel on oluline kohtuda resistentsete liikmetega, et lahendada nende mured protsessi alguses. Mida kauem juhtkond ootab üksikisikute murede lahendamisega, seda tõenäolisem on, et nad saavad oma vastupanu teistelt liikmetelt toetust.