Tööandjad võivad töötajaid “raskeks” liigitada mitmel põhjusel. Tavaliselt ei ole probleem nende üldises jõudluses ega tootlikkuses, kuigi see võib olla. Raske töötaja võib sageli kaevata töökoha tavade, ülemuste või kaastöötajate üle või võib olla, et teistel töötajatel on teatud töötajaga probleeme. Olenemata käitumishäiretest, on raskete töötajate juhtimise tõhusad võtmed olukorra kiire lahendamine, “mina” kui “sina” ütluste kasutamine ja keskendumine probleemile keskendumise asemel lahenduse väljatöötamisele.
Täiesti ladusalt kulgev töökoht on haruldane, isegi illusoorne. Kindlasti esineb käitumisraskusi, mis mõjutavad teisi töötajaid, olenemata sellest, mis ametikohal nad ettevõttes on. Paljude juhtide levinud viga on jätta kõrvale väikesed probleemid või kaebused, et töötaja on raske. Sellised juhid võivad arvata, et raskused on kaastöötajate vaheliste isiksuse kokkupõrgete tagajärg või väikesed käitumisprobleemid kaovad tõenäoliselt iseenesest. Keeruliste töötajate tõhus juhtimine tähendab aga isegi väikeste probleemide lahendamist enne, kui need võivad muutuda suuremateks, mis lõpuks hõlmavad rohkem töötajaid ja võtavad tegelikust tööprotsessist aega.
Raskeks peetava töötaja juht peaks selle inimesega võimalikult kiiresti kohtuma. Kohtumisel peaks juht kasutama pigem “mina”-lauseid, mis käsitlevad käitumist, mitte “sina”-märkusi, mis keskenduvad töötaja süüdistamisele. Näiteks selle asemel, et öelda “Te ei ole ettevõtte poliitikat järginud”, peaks juht algama sellisega nagu “Ma pean, et kõik järgiksid ettevõtte poliitikat”. Üks edukamaid võtmeid keeruliste töötajate juhtimisel on nende kaasamine probleemi lahendamisse.
Näiteks võib juht temalt küsida, milline on parim viis veenduda, et kõik töötajad järgivad konkreetses küsimuses ettevõtte poliitikat. Arutelu võib seejärel areneda konstruktiivseks probleemide lahendamise sessiooniks. Seejärel tuleks keerulise töötajaga välja töötada plaan käitumise korrigeerimiseks.
Kõige olulisem keeruliste töötajate juhtimise võtmetest on nende kuulamine. Kui töötaja hakkab kaitsma või ei reageeri, võib juht rakendada aktiivset kuulamisstrateegiat. See tähendab, et tööandja võib öelda midagi sellist: „Ma tõesti tahan kuulda teie poolt selles küsimuses. Ütle mulle, mida sa arvad”, et alustada rasket töötaja juttu. On oluline, et juht ei segaks. Selle asemel võib märkmete tegemine ja seejärel punktide arutamine töötajaga parandusplaani kontekstis lõpetada arutelu positiivsel, konstruktiivsel tasandil.
SmartAsset.