Ärimaailmas võib töötajate suur voolavus olla oluliseks probleemiks. Majandusuuringud näitavad, et mõnes valdkonnas võib sobiva asendaja leidmine, koolitamine ja palkamine maksta kuni viiendiku töötaja aastapalgast. Kui käibemäärad on liiga kõrged, on see ettevõtte jaoks märkimisväärne pöördumatu kulu, mida ei ole võimalik hüvitada. Õnneks on töökeskkonna parandamine, nutikate värbamisstrateegiate praktiseerimine ja teie ettevõtte optimaalse korralduse tagamine võimalik hoida käive minimaalsena.
1
Maksa rohkem (või paku võimalust palgatõusuks). Vabaturul on sularaha kuningas. Kui olete nõus maksma oma töötajatele rohkem kui konkurendid, lahkuvad nad väiksema tõenäosusega muule tööle. Töötajate palga suurendamise lisaeelis seisneb selles, et see võimaldab teil rohkem küsida, et hästi tasustatud töötajad motiveerivad rohkem pingutama ja oma tööle pühenduma, samas kui suhteliselt vähe teenivatel töötajatel pole tavaliselt sama. pühendumuse või lojaalsuse tase. Kui teil pole raha, et maksta oma töötajatele rohkem kui konkurentidel, olge loominguline. Näiteks ettevõtte aktsiaoptsioonide või aktsiaplaanide pakkumine on suhteliselt odav viis oma töötajate pikaajalise teenimispotentsiaali suurendamiseks. Lisahüvena annavad seda tüüpi optsioonid töötajatele ettevõttes tõelise rahalise osaluse, kui nad teevad kõvasti tööd ja aitavad ettevõttel hästi hakkama saada, nende aktsia väärtus tõuseb ja nad teenivad raha.
2
Pakkuge edasiminekuvõimalusi. Töötajatele meeldib tunda, et nende raske töö saab tasu. Juhina või ettevõtte omanikuna on üks osa sellest, et teie töötajad tunneksid end niimoodi, neile nende töö eest õiglane kompenseerimine, kuid teine osa annab neile võimaluse saavutada tunnustamisest ja edusammudest saadavat mittekatsutavat kasu. Premeerige erakordselt nutikaid, leidlikke ja töökaid töötajaid, suurendades järk-järgult nende vastutust ja andes neile olulisemaid tiitleid. Algtaseme ametikohalt juhirolliks tõusnud töötaja on teie ettevõttele palju tõenäolisemalt lojaalne kui see, kes on oma raskest tööst hoolimata aastaid sama tööd teinud. Lihtsalt “pakkumisest” ei piisa. ” edenemise potentsiaal on samuti oluline, et töötajad mõistaksid, kuidas nad saavad teie ettevõttes edasi liikuda. Kui teil on raske seda oma töötajatele edastada, proovige kutsuda karjäärinõustaja kord või kaks aastas töökohale, et seda nendega arutada. Proovige edutada oma tööjõu seest, selle asemel, et värvata juhtrollidesse kõrvalisi isikuid. Kuigi see võib mõnikord olla vältimatu, võib kõrvalseisja palkamine vaba juhtkonna ametikoha täitmiseks, kui seal on aastatepikkuse kogemusega kvalifitseeritud töötajad, kes võiksid selle tööga hakkama saada, jätta mulje, et te ei hooli oma töötajate saavutustest.
3
Tasakaalustage töökoormus. Kui töötaja töö on pingeline, üksluine või äärmiselt raske, hakkavad erinevad suhteliselt kerge koormusega tööd väga atraktiivsed nägema. Ärge kunagi töötage oma töötajatega kuni kurnatuseni. See on üks lihtsamaid viise, kuidas panna töötajad massiliselt muud tööd otsima. Lisaks on see sageli ka rahaliselt ebatõhus: väga pika või stressirohke töökohaga töötajad nõuavad märkimisväärselt kõrgemat palgataset kui tavapäraste tööülesannete ja töötundidega töötajad. On palju tõendeid, mis viitavad sellele, et töötajate eriti raske töötamine võib tegelikult põhjustada nende netotootlikkus langeb mõnel juhul isegi allapoole tootlikkuse taset tavalisest 40-tunnisest nädalast! Mõned uuringud on leidnud näiteks, et liiga pikad töötunnid võivad põhjustada töötajatel rohkem aega samade ülesannete täitmiseks nagu tavaliselt, nad saavad halvasti hakkama probleemidega, mis nõuavad kriitilist mõtlemist või loovust, teevad rohkem vigu ja raiskavad aega meelelahutusele või isiklikule tegevusele. tegevused tööl.
4
Pakkuge konkurentsivõimelisi eeliseid. Üha enam ei arvesta tööd otsivad inimesed mitte ainult potentsiaalse tööandja pakutavat palka, vaid ka pakutavaid hüvesid. Pakkudes taskukohaseid hüvesid, nagu tervisekindlustus, hambaravikindlustus, 401K plaanid ja, nagu eespool mainitud, aktsiaoptsioone, saate muuta oma ettevõttes töö atraktiivsemaks kui konkurendi juures, vähendades töötajate voolavust. Teie ettevõte peaks regulaarselt vähemalt kord aastas üle vaatama oma hüvede paketi. Olge teadlik eelistest, mida teie suurimad konkurendid oma töötajatele pakuvad. Kui nad hakkavad pakkuma heldemaid soodustusi kui sina, võivad nad varastada mõned teie parimad töötajad, nii et ärge laske neil enda peale hüpata! USA-s sõltuvad miljonid töötajad tööandja tervishoiuplaanist. nende arstiabi on taskukohane. Hea töötajate tervisekindlustusplaani pakkumine võib muuta töö teie ettevõttes eriti atraktiivseks, vähendades käivet ja hõlbustades töölevõtmist. Lisaks võib teie töötajate korraliku tervisekaitse tagamine olla mõistlik investeering, et terved töötajad on pikas perspektiivis tootlikud töötajad.
5
Julgustage sõbralikke töötajate suhteid. Pikaajaliste töötajate jaoks võivad töökaaslased ja ülemused toimida nagu perekond, pakkudes sõbralikke suhteid, vestlust ja mõnikord isegi emotsionaalset intiimsust. Ärge laske oma töötajate töökohtadel saada nende jaoks igavuse või hirmu allikaks. Selle asemel proovige luua sooja ja avatud töökeskkonda. Töötajatel peaks olema mugav üksteisega vestelda, nalja teha ja tööväliseid plaane teha seni, kuni see ei sega nende tööd. Kui teie töötajad tunduvad “külmad”, vaoshoitud või emotsionaalselt kauged, proovige sponsoreerida lõbusat töökohta väljasõit tuju kergendamiseks. Pärast tööd väljas jooma minemine, filmi vaatamine või spordiga tegelemine võib olla suurepärane viis oma töötajatega sidemete loomiseks ja võimaldada neil üksteisega sidet luua, isegi kui saate seda teha vaid üks või kaks korda kuus.
6
Usaldage oma töötajatele vastutust. Inimesed kipuvad töötama kõige raskemalt (ja targemalt), kui nad arvavad, et nende töö on oluline. Kuigi isegi parimad juhid unustavad selle sageli, on see üllatavalt intuitiivne. Mõelge sellele: kes teeb tõenäoliselt rohkem tööd kui postiruumi ametnik, kellel on vähe vastutust, või südamekirurg, kes vastutab teiste inimeste elude eest? Püüdke teha jõupingutusi, et anda ka kõige väiksemaid töid tegevatele töötajatele tähtsuse või vastutustunde tunne. Kui nad mõistavad täpselt, kuidas nende töö on ettevõtte edu jaoks oluline, on neil lisamotivatsioon oma töökohal edu saavutamiseks. Irooniline on see, et inimestele lisakohustuste andmine, mis suurendavad nende vastutust, võib tegelikult muuta nende töö nende jaoks atraktiivsemaks. Kui aga teete seda, olge avatud edutamise või palgatõusu võimalusele, kuna töötajad ei taha tegeleda suuremate kohustustega, ilma et nad saaksid kunagi oma töö eest tasu.
7
Palgake valikulisemalt. Enamik ärieksperte nõustub, et üks parimaid viise oma töötajate voolavuse madalal hoidmiseks on tagada, et teie palgatud inimesed oleksid selle töö jaoks õiged. Töötajate valimine, kellel on teie palgatava töö jaoks täpselt õige kvalifikatsioon ja isiksus, tagab, et nad õpivad kiiremini, toimivad paremini ja, mis kõige tähtsam, tunnevad end uues rollis õnnelikumana. Allpool on vaid mõned kõige olulisemad kriteeriumid, mida peaksite enne töölevõtmist iga kandidaadi puhul hoolikalt üle vaatama ja kontrollima: kas sellel inimesel on teie ettevõtte väärtuse tõstmiseks vajalikud oskused? Kas sellel inimesel on nutikusi või loovust. kas on vaja pinge all esineda?Kas see inimene sobib teie ettevõtte kultuuriga?Kas selle inimese elu võimaldab pakkuda sellist pühendumist, mida otsite?
8
Korraldage regulaarselt töötajate ülevaatusi. Kui teie ettevõttel on suur töötajate voolavus, on üks parimaid põhjusi põhjuse väljaselgitamiseks lihtsalt küsida oma töötajatelt. Regulaarsed ülevaatesessioonid, kus teie (või mõni muu kvalifitseeritud isik) iga töötajaga kohtute ja räägite, mis neile nende töö juures meeldib ja mis ei meeldi, on suurepärane viis tagada, et töötajad tunnevad end väärtustatuna ja näevad, et nende muresid tunnustatakse. Kui te ei tunne, et olete juhina selle ülesandega valmis, ärge muretsege! Tasu eest saab selle protsessiga teie eest hakkama saada kolmandast osapoolest personaliagentuur. Täiendava eelisena võivad need ülevaatesessioonid anda teile ka häid ideid. Näiteks kui ühel töötajal, kes on väsinud terve päeva oma laua taga istumisest, on suurepärane idee puhketuppa seisulaua paigutamiseks, võib seda tehes ta suhteliselt väikese ühekordse kulu eest oma töös oluliselt õnnelikumaks muuta. ülevaated peaksid hõlmama tervet edasi-tagasi teabe jagamist. Ärge kasutage arvustusi pelgalt võimalusena oma töötajate kritiseerimiseks, vaid ka teie töötajatel peaks olema võimalus teid kritiseerida. Olge valmis oma töötajatega “keskel kohtuma” seni, kuni nende nõudmised on mõistlikud ja kavatsused head.
9
Viige läbi lahkumisintervjuud. Isegi sõbralikud, avatud ettevõtted, kus on suurepärane töökeskkond, peavad aeg-ajalt inimesi lahti laskma. Kui teie ettevõte peab seda tegema, kasutage võimalust viia vallandatava töötajaga läbi põhjalik lahkumisvestlus enne, kui ta on lõplikult lahkunud. Mõned ärieksperdid on leidnud, et töötajad on lahkumisintervjuudel rohkem valmis olema avameelsed, samas kui teised on leidnud, et paljud töötajad on hea soovituse saamise lootuses vähem kriitilised. Igal juhul on lahkumisintervjuu teie viimane võimalus teada saada, mis õnnetu või ebaproduktiivse töötajaga valesti läks, seega kasutage seda ära. Allpool on vaid mõned küsimused, mille esitamist võiksite kaaluda: “Mis oli teie lemmik/vähem lemmik osa tööst?””Kas oli midagi, mis raskendas teie tööülesannete korrektset täitmist?” Kuidas saaksime tulevikus vältida selliseid probleeme, millega teie tööl kokku puutusite?””Kas on midagi, mida oleksite soovinud, et ettevõte oleks teinud, mida ta ei teinud?”
10
Vaadake regulaarselt üle ja hinnake töötajate muresid. Ainuüksi töötajatelt küsimisest, mis neid õnnetuks teeb, ei piisa, et nad tunneksid end väärtustatuna, vaid peate tegema mõistlikke jõupingutusi, et nende muredega tegeleda ja, mis kõige tähtsam, näitama neile, et teete seda pingutust. Kui teie töötajad näevad, et nende kommentaare ja ettepanekuid võetakse südamesse, tunnevad nad, et neid kuulatakse ja nende arvamus on teie ettevõtte suures plaanis oluline, mis võib tekitada isegi madalal tasemel töötaja tunde. Näiteks kui märkate, et paljud teie töötajad kaebavad selle üle, et nad tunnevad end ülejäänud ettevõttest eraldatuna ehk teisisõnu, et nad ei näe, kuidas nende töökohad mõjutavad ettevõtte edukust. Ettevõttes tervikuna võiksite kaaluda igakuiste meeskonna loomise ürituste korraldamist, kus ühe ettevõtte osa töötajad töötavad päeva jooksul koos töötajatega teisest ettevõttest. See võib aidata anda teie töötajatele “linnulennult” ülevaate ettevõtte sisemisest tegevusest.
11
Koolitage ümber suure voolavusega juhte. Mõnikord ei pruugi suur käive olla probleem kogu ettevõttele, vaid ainult teatud divisjonidele või osakondadele. Sel juhul võib algpõhjus olla miski, mille üle selle osakonna juhtidel kontrolli ei ole (nt palgatasemed või kõrgema juhtkonna määratud tähtajad), kuid probleemi põhjuseks võib olla ka üksikute juhendajate juhtimisstiil. . Kui see nii on, kaaluge enne nende vallandamist ja asenduste otsimist probleemsete juhtide ümberõpetamist. Lühikese juhtimiskursuse ühekordne maksumus on tavaliselt palju väiksem kui aeg ja raha, mis raisatakse töötaja asendamisele kõrgepalgalisel ja kõrgelt kvalifitseeritud juhtivatel ametikohtadel. Mõned ärieksperdid väidavad, et töötaja juht võib oma tööd paremini mõjutada. üldine tööga rahulolu kui isegi tema palk, tunnid või hüvitised. Igal juhul on tõhusad juhid ettevõtte edu jaoks üliolulised, nii et investeerimine olemasolevatesse võib käivet oluliselt vähendada.
12
Kaaluge õnnetutele töötajatele alternatiivseid rolle. Mõnikord ei sobi muidu tootlikud töötajad neile antud töö jaoks suurepäraselt. Kuigi nad võivad kõvasti tööd teha, võib nende isiksus või oskuste kogum aidata neil oma rolli täit potentsiaali realiseerida. Sellistel juhtudel püüdke vältida töötaja vallandamist, kuni olete kaalunud muid tema rolle või kohustusi. Ärge vallandage töötajat, kes sobib hästi mõneks muuks oluliseks rolliks teie ettevõttes, kui te seda teete, vaid sunnite oma ettevõtet kandma asendaja leidmise ja koolitamise kulud, ilma et saaksite oma raha teenida täiesti pädeva töötaja eest. .Olge teadlik sellest, kuidas te rollimuutust töötajale esitate. Näiteks ärge öelge töötajale haiget tekitavate tunnete vältimiseks, et ta töötab halvasti ja et ettevõte arvab, et tal läheks mõnes teises rollis paremini. Selle asemel keskendu positiivsele ja ütle talle, et oled leidnud tema jaoks midagi olulisemat! Olles teadlik selles olukorras kasutatavast keelest, võib teie töötaja mõelda oma uuele rollile edutamise või alandamisena.
13
Vältige pidevat ümberkorraldamist. Paljudel juhtudel võib vanadele töötajatele uute rollide leidmine olla midagi, mis suurendab tootlikkust ja rahulolu. Suuremahulised ettevõtete ümberkorraldused on aga tavaliselt midagi, mida töötajad kardavad ja sellel on põhjust. Enamik ettevõtteüleseid saneerimispüüdlusi toob kaasa mõningaid koondamisi (mõnikord palju). Sagedased ümberkorraldused võivad viia teie tööjõus hirmu ja ebakindluse kultuurini ning julgustada neid otsima teisi, stabiilsemaid töökohti. Selle kahetsusväärse olukorra vältimiseks püüdke vältida oma tööjõu sagedast ümberstruktureerimist. Aeglased, järkjärgulised muudatused võetakse peaaegu alati paremini vastu kui äkilised laiaulatuslikud muutused. Kui teil on vaja läbi viia suur ettevõtteülene ümberkorraldamine, minimeerige moraalne kahju, teavitades selgelt oma ülejäänud töötajatest, miks ümberkorraldamine pidi toimuma, ja selgitades. et nende töökohad ei ole kuidagi ohus. Kuigi tõenäoliselt püsib endiselt mõni rahutus, võib hea suhtlus aidata hoida kahju võimalikult minimaalsena.
14
Ärge kartke halbu töötajaid vallandada. Vana klišee sõnadega: “Mõnikord peate käe päästmiseks sõrme kaotama.” Erakordselt probleemsetest töötajatest vabanemine on kohustuslik iga ettevõtte jaoks, kes soovib hoida käivet minimaalsena. Töötajad, kes töötavad halvasti, on negatiivse suhtumisega või on väga ebakompetentsed, võivad teie ettevõtet tagasi hoida. Mis veelgi hullem, võivad nad aidata kaasa sellele, et teised töötajad kujundavad töö suhtes negatiivseid hoiakuid, jagades oma negatiivseid seisukohti või näidates (näite kaudu), et halb töö võib jääda karistamata. Kui teete seda, ärge kartke vabaneda halva suhtumisega töötajatest, tavaliselt peate pikas perspektiivis vähem inimesi vallandama. Ärge jätke tähelepanuta töökoha negatiivsust! Uuringud näitavad, et rohkem inimesi, kes töökohal negatiivseid mõtteid häälitsevad, seda tõenäolisem on, et muidu õnnelikud ja produktiivsed töötajad võtavad need omaks.