Sooline mitmekesisus töökohal ei ole ainult kultuuriline eesmärk, mille poole püüelda; see on oluline osa eduka ettevõtte loomisel ja säilitamisel. Statistika näitab, et mitmekesise tööjõu palkamine ja ülalpidamine suurendab ettevõtte tulusid ja kasumit. Soolise mitmekesisuse juhtimiseks oma tööjõus seadke soolised eesmärgid, töötage välja piisav värbamisstrateegia ja looge kaasav töökultuur.
1
Moodusta meeskond. Protsessi alustamisel leidke oma töötajatest koosnev meeskond nende eesmärkide seadmiseks. Meeskond peaks koosnema mitmekesisest inimestest kõigist osakondadest. Kaasa arvatud juhid, personalitöötajad, haldustöötajad ja teised. Rühm peaks koosnema meestest ja naistest kõigilt elualadelt. Mida mitmekesisem on meeskond, seda rohkem seisukohti ja arvamusi saate.
2
Määratlege oma sihtrühm. Määrake rühm või rühmad, mille sihtmärgid seate. Sihtrühmad tuleb selgelt määratleda ja määratleda. Olge teadlik ja töötage läbi oma ettevõtte erinevate üksuste. Näiteks võib teie ettevõtte juhtüksuses olla saavutatav eesmärk, et 50% naistest oleks, kuid tootmisüksuses võib see olla vähem saavutatav. Tunnistage neid väljakutseid ja astuge neile vastu. Proovige lasta igal osakonnal (või rühmal) seada oma eesmärgid. Seejärel seostatakse iga sihtrühmaga eesmärk.
3
Viige oma analüüs läbi. Analüüsige oma ettevõtte kõiki aspekte eesmärgiga teha kindlaks tegevused, tegevused või muudatused, mida on vaja edu saavutamiseks teha. Keskenduge talentide palkamise ja hoidmise eest vastutavatele osakondadele ja protsessidele. Küsige endalt, mida teie ettevõte soolise võrdõiguslikkuse nimel hästi teeb. Nende positiivsete valdkondade leidmine aitab teil neid edasi arendada ja vajadusel uuesti luua. Näiteks kui teie värbamisosakond vaatab taotlejaid suure pilguga soolise võrdõiguslikkuse poole, andke see edukas omadus edasi oma talentide säilitamise või edutamise meeskonnale. Vaadake ka seda, mis teid tagasi hoiab. Tuvastage takistused ja kaaluge viise nende ületamiseks.
4
Sea eesmärgid. Kui olete valmis, seadke soolised eesmärgid. Kasutage oma analüüsi, et seada soolised eesmärgid oma ettevõtte mis tahes valdkonna jaoks, kus see on teie arvates vajalik. Need eesmärgid tuleks selgelt määratleda, jälgida ja hinnata.
5
Määrake ajakava. Eesmärkide seadmisest ei piisa. Samuti peate edu saavutamiseks määrama ajakava. Vaadake pikaajalist perspektiivi, et olla kindel, et teie eesmärgid on realistlikud ja saavutatavad. Peate oma muudatuste rakendamiseks aega andma. Viis aastat on tavaliselt hea ajavahemik, mille poole püüdlema.
6
Selgitage, kes vastutab edu eest. Kui panete kellegi (või inimeste rühma) vastutama oma soolise võrdõiguslikkuse eesmärkide edu või ebaõnnestumise eest, on eesmärgid tõenäolisemalt täidetud. Pange valitud isik vastutavaks sihtmärkide mõõtmise, jälgimise ja aruandluse eest. Näiteks laske vastutavatel osapooltel koostada kvartaliaruanded. Samuti veenduge, et teie vastutavad osapooled saaksid regulaarselt kokku, et arutada, mis töötab ja mis mitte.
7
Analüüsige oma töökohta. Kui olete eesmärgid loonud, analüüsige oma töökohta aja jooksul. Olenemata sellest, kas olete asutatud ettevõte või alles alustate oma ettevõtet, koostage ja analüüsige järgmine kontrollnimekiri. See aitab teil kindlaks teha, kas teil on (või saate luua) juhtimiskohustus ning ressursid ja süsteemid, mis on vajalikud teie eesmärkide saavutamise toetamiseks. Kontrollnimekiri sisaldab järgmist: Juhtimiskohustus: kõik juhtimistasandid (sealhulgas tegevjuht ja teised juhid) peavad olema pühendunud soolisele võrdõiguslikkusele kõigil tasanditel. Strateegiline kavatsus: soolist võrdõiguslikkust tuleks aktsepteerida kui ärilist kohustust (nagu on tööohutus). . Samuti peaks teie soolise võrdõiguslikkuse strateegia olema integreeritud teie üldise äristrateegiaga. Sidusrühmade juhtimine: teil on vaja strateegiaid oma eesmärkidest teavitamiseks ja peamised sidusrühmad (st teie personaliosakond) peavad olema protsessi kaasatud. Vastutus: teie organisatsioonil on selge arusaam sellest, kes vastutab teie soolise võrdõiguslikkuse programmi edu eest. Mõõtmine ja aruandlus: teie ettevõte vajab edusammude ja mõjude jälgimiseks ja hindamiseks tööriistu. Samuti peate oma edusammude kohta oma aastaaruannetes avalikustama. Organisatsioonikultuur ja süsteemid: teie ettevõttel peavad soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks olema läbi vaadatud ja muudetud põhimõtted ja protsessid. Mõned valdkonnad, mida tuleks uurida, hõlmavad värbamist ja valikut, tulemusjuhtimist, töötasu, koolitust ja arendustegevust ning talentide tuvastamist.
8
Loo ametijuhend. Lootuses tuua oma tööjõu hulka rohkem mitmekesisust, töötage välja üldine värbamisstrateegia, mis on soo suhtes pime. Alustage sooneutraalse ametijuhendi loomisega. Tehke seda, viidates võimalikule kandidaadile kui “tema”, “sina” või ärge kasutage asesõnu üldse. Lisaks täpsustage oskuste vajadus tõhusaks töötamiseks mitmekesises keskkonnas. Näiteks võib teie töökuulutus sisaldada nõuet, et kandidaadil peab olema “tõestatud võime töötada tõhusalt mitmekesises töökeskkonnas”.
9
Värbage mitmekesine kandidaatide hulk. Kandideerijate värbamisel levitage oma töökuulutusi ettevõttesiseselt, väliselt ja oma valijatega. See tagab, et teie organisatsiooni kvalifitseeritud isikutel on võimalus taotleda edutamist; et teie toetajatel oleks võimalus kandideerida; ja et avalikkus näeb postitust. Kui valite, kuhu oma postitus asetada, kaaluge tegureid, mis võivad mõjutada seda, kes seda näeb. Näiteks kui panete oma töökuulutuse ajakirja Men’s Health mõnda numbrisse, on tõenäosus väike, et saate palju naissoost kandideerijaid (ka vastupidine).
10
Eemaldage rakendustelt identifitseerimismärgid. Mõelge kastist välja, kui kaalute viise, kuidas kõrvaldada sugu töölevõtmise tegurina. Näiteks jagage oma värbamismeeskond kaheks osaks. Laske esimeses osas vaadata läbi kõik taotlusmaterjalid ja eemaldada kõik märgid, mis võiksid tuvastada taotleja soo (nt nimed). Seejärel laske oma teisel meeskonnal taotlused üle vaadata ja parimad kandidaadid välja valida.
11
Kandidaatide intervjueerimiseks kasutage paneeli. Kui on aeg intervjueerida potentsiaalseid töötajaid, kasutage intervjueerijate paneeli. Veenduge, et teie paneel hõlmaks inimesi erinevatest üksustest, ametikohtade klassifikatsioonist, tööstaažist ja elukogemusest. See aitab kõrvaldada valikuprotsessi eelarvamusi. Laske oma intervjueerijatel enne intervjuude läbiviimist arutada intervjuu protsessi ja küsimusi, mida esitatakse. See tagab meeskonnale võimaluse tõstatada oma mured.
12
Tuvastage oma eelarvamused. Olge enda vastu aus kogu värbamisprotsessi jooksul. Tunnistage, et kõigil on eelarvamusi, olenemata sellest, kas see on tahtlik või mitte. Millised stereotüübid on teil selle kohta, kuidas eri sugupooled erinevaid töid täidavad? Need, mida võite pidada sobivateks või soovitavateks omadusteks, võivad tegelikult kajastada rohkem teie isiklikke eelistusi kui töö tegemiseks vajalikke oskusi.
13
Edendada avatud ja usalduslikke suhteid. Teie töökoht peaks töötajaid kaasama ja võimaldama avatud ja ausaid arutelusid. Kui naine või mees on mures oma töökohal sõna võtmise pärast, on väiksem tõenäosus, et teie tööjõud aja jooksul mitmekesistab. Kui loote avatud, usalduslikud ja toetavad suhted töötajate ja juhtkonna vahel, lubate kõigil oma arvamus välja öelda. Omakorda võimaldate töötajatel muuta oma erinevused uuenduslikeks ideedeks ja protsessideks. Seda saate teha avatud uste poliitikast kinni pidades ning julgustades kõiki avatult ja vabalt rääkima. Korraldage igakuiseid koosolekuid, kus töötajatele antakse võimalus sõna võtta ja muresid lahendada. Muutke see stressivabaks keskkonnaks ja kaaluge isegi nende arutelude korraldamist lõuna ajal või väljaspool kontorit.
14
Hinnake oma töökoha poliitikat. Teatud poliitikaid peetakse sageli naiste juhitavateks. Seda tüüpi poliitika hõlmab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsehooldust ja paindlikku töötamist. Ärge tehke seda poliitikat ainult naiste kohta. Selle asemel avage need eeskirjad kõigile kontoris töötajatele. Vaadake oma olemasolevad eeskirjad üle ja kontrollige soolisi eelarvamusi. Kui programm on ühe soo poole kaldu, muutke seda. Poliitikad, mis eristavad ühte sugu, võivad sellele soole rohkem survet avaldada, mida ei tohiks juhtuda. Näiteks on paindlik tööpoliitika sageli suunatud naistele ja avaldab tegelikult sotsiaalset survet, et jagada oma elu töö ja pere vahel. Seda tüüpi poliitikad viitavad meestele, et nad ei pea muretsema lapsehoiu või paindliku tööaja pärast. Tegelikkuses vajavad seda poliitikat ka mehed.
15
Jälgige oma mõõdikuid. Mõõtke selliseid asju nagu meeste ja naiste keskmine sissetulek; teatud ametikohtadel olevate meeste ja naiste osakaal; ning meestele ja naistele tehtud reklaamide protsent. Nende mõõdikute abil saate hinnata oma poliitika edukust ja seda, kas teil on vaja neid muuta.
16
Hallake oma tarneahelat. Ärge nõudke mitmekesisust ainult oma ridades. Vaadake teisi ettevõtteid, kellega regulaarselt tegelete, ja paluge neil samuti nõuda mitmekesisust. Kaaluge standardite kehtestamist, mis nõuavad, et iga ettevõte, kellega töötate, püüdleks soolise mitmekesisuse poole. Võite isegi soovitada oma partneritel soopoliitikat järgida.