Perekonna- ja meditsiinipuhkuse seaduse (FMLA) kohaselt on enamikul USA töötajatel õigus võtta perekondlikel või meditsiinilistel põhjustel, näiteks sünnitamiseks või lapse eest hoolitsemiseks, mis tahes 12-kuulise perioodi jooksul kuni 12 nädalat palgata puhkust. abikaasa, kellel on operatsioon. Erinevalt paljudest teistest föderaalseadustest ei pea töötajad enne kohtuasja esitamist föderaalametile süüdistust või kaebust esitama. Enda kaitsmiseks FMLA rikkumise hagis peate tavaliselt näitama, et FMLA ei kehti töötaja kohta või et ta ei täitnud selle seaduse nõudeid.
1
Veenduge, et kohtul oleks piisav pädevus. Kui hageja esitas oma hagi kohtule, mis ei ole pädev hagi või teie ettevõtte üle, võite tavaliselt nõuda hagi tagasilükkamise. Üldiselt, kui hagis väidetakse FMLA rikkumist, tuleks see esitada föderaalkohtule. , kuna FMLA on föderaalseadus. Kuid töötajatel on ka õigus pöörduda osariigi kohtusse. Mõnes osariigis on sarnased puhkuseseadused. Kui töötaja esitas oma hagi mõne nende osariigi seaduste alusel – tavaliselt seetõttu, et osariigi seadus pakub suuremat kaitset kui FMLA –, tuleks hagi esitada osariigi kohtusse. Kui hageja on teid kaugel asuvasse kohtusse kaevanud. teilt või asute osariigis või maakonnas, kus te pole kunagi viibinud ja kus teil pole tegevuskohta, ei pruugi sellel kohtul teie üle olla isiklik pädevus. Pidage meeles, et kui te ei maini vastuväiteid kohtu isiklikule pädevusele esimeses kohtule esitatavas dokumendis (tavaliselt teie vastus hageja kaebusele, kuid mõnikord ka rahuldamata jätmise avaldus) loetakse sellest loobutuks ja te kaotate õiguse seda hiljem esitada.
2
Kontrollige väidetava rikkumise kuupäeva. Töötajatel on hagi esitamiseks piiratud aeg pärast seda, kui nad usuvad, et nende FMLA-st tulenevad õigused on keelatud. Üldjuhul peab töötaja esitama oma hagi kahe aasta jooksul alates viimase toimingu kuupäevast, mis tema arvates kujutab endast rikkumist. Seda aegumistähtaega pikendatakse kolme aastani, kui töötaja väidab, et FMLA rikkumine oli tahtlik – see tähendab, et olete hoolimatust hoolimatusest selle suhtes, kas teie käitumine rikkus seadust.
3
Tehke kindlaks, kas FMLA kehtib teie ettevõtte kohta. Üldiselt kehtib FMLA ainult riikidevahelise kaubandusega seotud tööstusharude tööandjatele, kus töötab vähemalt 50 inimest. Jooksval või eelmisel kalendriaastal peab vähemalt 20 nädala jooksul olema palgal vähemalt 50 töötajat. Muus kohas töötavad töötajad sisaldub kogusummas ka siis, kui nad töötavad sama tööandja juures ja töökohad asuvad üksteisest 75 miili raadiuses. Näiteks kui juhite väikeste pagaritöökodade ketti ja ühes kohas on 20 töötajat ja teises kohas 15 töötajat. asukoht ja 18 töötajat kolmandas kohas, kõik need töötajad kuuluksid FMLA alla, kui kolm asukohta oleksid üksteisest 75 miili raadiuses – kuigi üheski asukohas ei ole 50 töötajat.
4
Analüüsige, kas hagejal on õigus saada FMLA alusel puhkust. Töötajatel ei ole õigust saada FMLA puhkust, välja arvatud juhul, kui nad on aasta jooksul teie heaks töötanud vähemalt 1250 tundi. Töötajatel, kes töötavad 25 tundi nädalas, on õigus saada FMLA puhkust pärast 12 kuud töötamist. Töötaja peab olema teie heaks töötanud. vähemalt 12 kuud enne FMLA algust, kuigi need 12 kuud ei pea olema järjestikused. Isegi kui töötaja on teie heaks töötanud 1250 tundi, ei ole tal õigust saada FMLA puhkust, välja arvatud juhul, kui ta on olnud teie palgal kell vähemalt 12 kuud.
5
Konsulteerige advokaadiga. Eriti kuna töötajal on tõenäoliselt advokaat, peaksite töötama koos litsentseeritud advokaadiga, kellel on kogemusi tööandjate kaitsmisel FMLA rikkumise hagides. Hagejad taotlevad tavaliselt vandekohtu kohtuprotsessi, sest nendel juhtudel eelistab žürii sageli töötajat tööandjale. Ainuüksi kohtumenetluse keerukus föderaalse vandekohtu kohtuprotsessis peaks näitama teie vajadust kogenud juriidilise esindaja järele.
6
Kaaluge vahendust. Vahendusprogrammi eeliste kasutamine võib aidata teil vaidlust tõhusalt lahendada ilma pikalevenivasse kohtuvaidlusse astumata. Vahenduse mõned eelised hõlmavad seda, et peetavad arutelud on mitteametlikud ja konfidentsiaalsed ning kokkuleppele jõudmine ei tähenda FMLA rikkumist. Samuti võib vahendus olla teile odavam kui kohtuprotsessi jätkamine. Hageja on enam kui tõenäoliselt taotlenud vandekohtu kohtuprotsessi ja vandekohtunikud eelistavad töötajaid tööandjatele. Mõnel juhul, eriti kui töötaja kaebab teid kohtusse, kuna ta töölt vabastati pärast pikemaajalist eemalolekut, võite olukorra lahendada teda lihtsalt ennistades. Kuigi enamik vahendusmenetlusi ei ole siduvad, saab sellest tuleneva kokkuleppe kohtule esitada ja kohtunik allkirjastada, et muuta see siduvaks kohtumääruseks.
7
Tõmmake töötaja personalitoimik. Teave töötaja kohalviibimise, tööaja pikkuse ja muude puhkusetaotluste kohta on teie kaitseks kasulik. Teie advokaat soovib need materjalid üle vaadata aegsasti enne hageja advokaadi taotluse esitamist. Eeldades, et te ei saavuta kokkulepet vahenduse või muul viisil, peaksite eeldama, et avastamistaotlused hõlmavad personali- ja muid tööandmeid. Kui teil on eeskirjad, mis nõuavad töötajatelt kogunenud haigus- või puhkusepuhkust, olgu see siis tasustatud või tasustamata, veel aega ei arvestata töötaja FMLA eraldisega, kui puhkus võeti FMLA-ga hõlmatud põhjusel. Kui töötajal oli sageli probleeme kohalviibimisega ja näis, et ta leidis vabanduse tööst hoidumiseks, võib see teie kaitseks hästi mõjuda.
8
Rääkige töötaja juhtide või ülemustega. Peaksite kindlaks määrama, mida töötajale öeldi ja kuidas tema puhkusetaotlust käsitleti. FMLA nõuab, et töötajad teavitaksid oma puhkuse vajadusest vähemalt 30 päeva ette, kui puhkusevajadus on etteaimatav. , kui töötaja on rase või vajab plaanilist operatsiooni. Erakorralise või ettenägematu puhkusevajaduse korral peab töötaja siiski teavitama teid vähemalt ühe või kahe tööpäeva jooksul pärast puhkuse võtmise vajadusest teadasaamist. .Kui teil on ettevõtte eeskirjad, näiteks sellised, mis nõuavad kirjalikku teatamist töötaja kavatsusest võtta FMLA puhkust, peab töötaja järgima teie eeskirju. Kui töötaja ei esitanud teile nõuetekohast teadet, saate seda kasutada kaitse FMLA rikkumise hagis. Ilma nõuetekohase etteteatamiseta ei ole töötaja FMLA-ga kaitstud. Pöörake erilist tähelepanu töötaja väidetavale teatele. Näiteks lihtsalt haigele helistamine ei ole piisav etteteatamine, et töötaja peab võtma FMLA puhkuse.
9
Küsige teavet töötaja puhkuse taotlemise põhjuse kohta. Üks aktiivsemaid vaidluste valdkondi puudutab seda, kas töötaja põhjused kvalifitseeruvad seaduse alusel puhkusele. Teil on hea võimalus edukaks kaitseks, kui saate väita, et töötaja puhkuse taotlemise põhjus ei olnud piisavalt tõsine, et tõusta FMLA kindlustuskatte tasemele, või et töötaja valetas otse oma puhkuse vajamise põhjuste kohta. FMLA hõlmab puhkust ainult tõsise terviseseisundi korral, mis on määratletud kui asi, mis nõuab statsionaarset ravi või pidevat ravi tervishoiuteenuse osutaja poolt. Üldjuhul kaetakse haigusseisund, kui töötaja või mõni töötaja pereliikmetest on töövõimetu vähemalt kolm päeva või peab käima arsti või muu tervishoiuteenuse osutaja juures vähemalt kaks korda kuus. Ta ei tohi olla võimeline oma ametikoha ülesandeid täitma. Pidage meeles, et seisund ei ole piisavalt tõsine, et FMLA-puhkust ära teenida ainult seetõttu, et töötaja peab iga päev käsimüügiravimeid võtma või arst soovitab voodirežiimi. FMLA hõlmab töötaja seisundit, samuti puhkust vanemate, laste või abikaasa eest hoolitsemiseks. Mõiste “abikaasa” võib hõlmata samasooliste abielusid ja see sõltub teie osariigis puhkuse taotlemise ajal tunnustatud suhetest. FMLA kohaselt on teil lubatud taotleda tõendit töötaja poolt puhkuse taotlemise põhjuste kohta või nõuda teine või kolmas arstlik arvamus töötaja puhkusevajaduse hindamiseks. Kui töötaja seda teavet ei esita, ei hõlma FMLA tema puudumist.
10
Koostada töötaja puhkusesooviga seotud dokumendid. Mis tahes kirjalikku teavet, mis teil on, saab kasutada töötaja puhkusetaotluse kohta tehtud otsuse põhjendamiseks. Paljud FMLA nõuded panevad töötajale kohustuse näidata, et tal on õigus saada FMLA kaitset. Näiteks kui töötaja ei andnud teile piisavalt teavet puhkuse taotlemise põhjuse kohta, võib teil olla õigus sellest keelduda. Kui nõudsite töötajalt täiendavat tõendit puhkuse taotlemise põhjuse kohta ja ta või ta ei täitnud seda taotlust 15 päeva jooksul, ei saavuta töötaja FMLA rikkumise hagis ülekaalu. See eiramine tähendab, et FMLA ei hõlma tema puudumist – isegi kui põhjus oleks algselt olnud. Mis tahes meditsiiniline teave, mille töötaja teile esitas, samuti teie taotlused meditsiinilise tõendi või täiendava täiendava teabe saamiseks võivad olla kasutada oma kaitseks. Kui taotlesite puhkuse toetuseks meditsiinilist teavet – kas enne töötaja puhkuse taotlemise kuupäevi või siis, kui töötaja oli puhkusel – ja töötaja seda teavet ei esitanud, ei hüvitata tema puudumist. FMLA poolt.
11
Lisage oma töötaja käsiraamatusse FMLA teave. Kõik töötajad peaksid mõistma oma FMLA-st tulenevaid õigusi ja seda, kuidas FMLA-puhkus teie ettevõtte puhkusepoliitikaga toimib. Pidage meeles, et kui teie töötajad on FMLA-ga hõlmatud, nõuab seadus, et postitaksite teatised, mis selgitavad hüvitisi, millele neil on õigus. , samuti puhkuse taotlemise ja kaebuse esitamise protseduurid.FMLA nõuab ka seaduse kohta teabe lisamist kõikidesse töötajate käsiraamatutesse. Isegi kui teil pole kirjalikku käsiraamatut, peate ikkagi oma töötajatele FMLA kohta kirjalikku teavet andma.
12
FMLA taotluste käsitlemiseks peavad olema kirjalikud eeskirjad ja protseduurid. Töötajad peaksid teadma, keda teavitada, kui nad soovivad FMLA puhkust taotleda, ja millist teadet on vaja. Kõiki teie eeskirju tuleks kohaldada ühetaoliselt ja järjekindlalt, et vältida näilist diskrimineerimist. Näiteks kui vajate arstlikku tõendit või teist arstlikku arvamust töötaja puhkusevajaduse kohta, peaksite seda nõudma kõigilt töötajatelt, mitte ainult mõnelt neist.
13
Koolitage juhte ja juhendajaid FMLA taotlusi asjakohaselt käsitlema. Igaüks, kellel on õigus FMLA taotlust vastu võtta, peaks teie eeskirju mõistma ja seda järjekindlalt rakendama. Soovi korral võiksite korraldada iga-aastaseid koolitusi, et teavitada oma juhte FMLA nõuetest ning anda neile värskendusi või lisateavet. Arvestades, et FMLA puhkusetaotlusi ei pruugita sageli esineda, võivad juhid nõutavad protseduurid kergesti unustada. Kui teil on FMLA rikkumise hagi, võiksite lasta oma advokaadil üle vaadata teie kehtestatud eeskirjad ja protseduurid, et tagada nende vastavus seadus.
14
Säilitage kõigi FMLA taotluste kirjalik dokumentatsioon. FMLA lubab teil nõuda oma töötajatelt kirjaliku teatise esitamist ja sellise nõude olemasolu aitab teil end kaitsta kõigis tulevastes FMLA rikkumiste kohtuasjades. Kui töötaja FMLA puhkusetaotlus on kätte saadud, peate töötajale viie jooksul kirjalikult teatama. päeva, kirjeldades oma FMLA-st tulenevaid kohustusi ja nende kohustuste täitmata jätmise tagajärgi.Veenduge, et kõik töötajad mõistavad täpselt, millised dokumendid tuleb puhkuse kinnitamiseks esitada ja millal need tuleb esitada.Kui vajate töötajaid kogunenud tasustatud või tasustamata haiguspuhkuse ammendamiseks enne FMLA-puhkuse kasutamist tuleb see selgelt välja öelda.