Family and Medical Leave Act (FMLA) lubab USA töötajatel tõsise terviseseisundi raviks töölt vabaks jääda. Kui olete tööandjana FMLA-ga hõlmatud, peate andma töötajale vaba aega, et läbida ainete kuritarvitamise ravi. Kui töötaja naaseb, on tal föderaalseaduse alusel õigus naasta oma või sarnasele tööle. Neil võib olla õigus mõistlikele abinõudele vastavalt puuetega inimeste seadusele (ADA). Siiski jätate endale õiguse distsiplineerida või töölt vabastada mõni töötaja praeguse ainete kuritarvitamise eest, kui teil on kirjalik poliitika, mis keelab ainete kuritarvitamise. Seda poliitikat tuleb kohaldada mittediskrimineerivalt.
1
Võtke vastu FMLA taotlus. Kui töötaja soovib ainete kuritarvitamise raviprogrammis vaba aega, peate hindama, kas tal on õigus saada FMLA aega. Üldjuhul peab töötaja olema teie juures töötanud vähemalt aasta. Töötaja võib vaba aega taotleda kas suuliselt või kirjalikult. Näiteks võib töötaja helistada ja paluda puhkust või peatada teid koridoris, et teilt selle kohta küsida. Üldiselt peab töötaja FMLA alusel puhkuse võtmiseks teile 30 päeva ette teatama. Siiski on erand ettenägematute asjaolude puhul, mis nõuavad viivitamatut puhkust. Kuigi töötajatel on tavaliselt raskusi väita, et võõrutusravile sisenemine oli “ettenägematu”, suhtuge nendesse olukordadesse kaastundlikult. Pidage meeles, et sageli, kui sõltlane teeb otsuse otsida on oluline, et nad saaksid sellesse programmi võimalikult kiiresti kaasata. Samuti on paljudel raviprogrammidel, eriti statsionaarsetel raviprogrammidel, pikendatud ootenimekirjad, mistõttu on töötajal raske täpselt ennustada, millal ta vaba aega vajab kohapeal.
2
Teatage töötajale nõutav teade. Viie päeva jooksul alates kuupäevast, mil töötaja taotleb puhkust, peate esitama talle teatise, milles täpsustatakse nende sobivus FMLA-le ja kas nad peavad esmalt võtma kogunenud haiguspuhkuse. Saate alla laadida FMLA tööandja juhendi USA veebisaidilt. Tööministeerium (DOL). See annab selget teavet selle kohta, kuidas hinnata töötaja õigust FMLA alusel puhkusele saada. Sobivuse teatis annab töötajale teada, kas tal on õigus saada FMLA puhkust. Kui olete kindlaks teinud, et need ei ole sobilikud, peate esitama vähemalt ühe põhjuse.
3
Laadige alla FMLA sertifitseerimisvorm. DOL pakub sertifitseerimisvormi, mis sisaldab ruumi kogu teabe jaoks, mida teil on õigus saada selle kohta, miks töötaja FMLA alusel vaba aega taotleb. Vormi saate hõlpsalt alla laadida DOL-i veebisaidilt. Võimalik, et soovite printida mitu koopiat või salvestada PDF-i personali- või haldusarvutisse. Nii on teil alati üks käepärast, kui seda vajate. Föderaalsed privaatsusseadused piiravad töötaja arstilt saadava teabe hulka ja liike. Vorm tagab, et saate kogu teabe, millele teil on õigus, ilma kogemata liiga palju küsimata.
4
Saada vorm töötaja tervishoiuteenuse osutajale. Teil on võimalus anda vorm töötajale ja lasta see teile tagastada või saata see otse töötaja tervishoiuteenuse osutajale. Lihtsaim viis seda teha on anda see töötajale ja lasta tal see omale viia. tervishoiuteenuse pakkuja. See välistab vajaduse töötajalt allkirjastatud volitusvormi hankida. Samas võib see avada ukse ka küsimustele, kas töötaja on vormi võltsinud või võltsinud – eriti kui arvate, et töötaja on ebausaldusväärne. on saata vorm otse tervishoiuteenuse osutajale töötajate nimed koos töötaja allkirjastatud volitusvormiga, mis võimaldab arstil teile teabe väljastada.
5
Kontrollige sertifitseerimisvormi. Kui vormi täitmise ja tagastamise eest vastutas töötaja, võiksite võtta ühendust tervishoiuteenuse osutaja kontoriga, et veenduda, kas vormil olev teave on täpne ega ole väljamõeldud. Pidage meeles, et privaatsusseadused keelavad teid otse töötaja arstiga rääkimisest. Peate rääkima arstikabinetis kellegagi, kes töötab hüvitiste või inimressursside alal. Võite võtta ühendust arstiga, et kinnitada, et arst kirjutas vormile alla. Samuti saate täpsustada vormil sisalduvat teavet. Üldjuhul peate vormi lugema nii, nagu te sellest aru saate, ja seejärel kinnitab arsti kabinet, kas see teave on arsti esitatud teabe täpsus.
6
Hankige kirjalik luba. Föderaalseaduse kohaselt ei saa arstid teile töötaja ravi kohta midagi öelda ilma töötaja loata. See tähendab, et kui peate laskma töötajal tunnistuse vormi oma arstile viia või laskma tal täita ja allkirjastada volitusvorm. Arstil võib olla juriidiliselt heakskiidetud volitusvorm, mida saate kasutada, või võite selle alla laadida. Internetis. Kinnitatud vormi leidmiseks otsige Internetist HIPAA autoriseerimisvormi. “HIPAA” on föderaalse meditsiinilise privaatsusseaduse nimi, mis kontrollib konfidentsiaalsust ja juurdepääsu konfidentsiaalsele terviseteabele.
7
Hoidke meditsiinilisi andmeid eraldi. Töötaja meditsiinilise teabe konfidentsiaalsuse säilitamiseks peaksite üldiselt hoidma kõik saadud meditsiinilised dokumendid või kirjed eraldi töötaja tavalistest personalitoimikutest. Need kirjed hõlmavad kõiki meditsiinilise tõendi vorme, mille saate seoses töötaja FMLA taotlusega. hoida eraldi failis, kuid hoidke neid täiesti eraldi kapis või sahtlis, mis on lukustatav. Nii on lihtne tagada, et valed inimesed ei pääse neile juurde.
8
Piirata juurdepääsu töötajate meditsiinilisele teabele. Kuigi paljudel juhtivtöötajatel võib olla juurdepääs üldistele personalifailidele, soovite piirata juurdepääsu konfidentsiaalsele meditsiinilisele teabele. Tavaliselt peaks see olema saadaval ainult teadmisvajaduse alusel. Näiteks võib teie palgaarvestuse pidajal olla vaja teavet töötaja puhkuseloleku aja kohta, kuid tal pole põhjust teada, miks et puhkus võeti. Enamikus ettevõtetes on väga vähe inimesi, kellel on sellele teabele juurdepääs. Isegi töötaja vahetul ülemusel ei pea olema juurdepääsu. Neil võib olla vaja teada, et töötaja kasutab puhkust, et nad saaksid vastavalt kohandada, kuid nad ei pea teadma, miks.
9
Väldi arutelu töötajate terviseseisundi üle. Kuulujutte võib olla raske kontrollida igal töökohal. Kuid katse kõrvaldada kuulujutud selle kohta, miks keegi on puhkuse võtnud, hoiab ära selle töötaja privaatsuse rikkumise. Andke kõigile, kes teavad töötaja puhkuse põhjust, et nad ei avaldaks seda konfidentsiaalset teavet kellelegi. Kui töötaja avaldab selle teabe kaastöötajatele, see on nende asi, kuid te peaksite tegema kõik endast oleneva, et see teave ei muutuks töötaja äraolekul kuulujutuks. Pidage meeles, et võõrutusravi on tundlikud. Võib olla väga vähe inimesi, kes teavad, et töötajal on probleeme narkootikumide või alkoholiga ja töötaja võib soovida seda nii hoida. Töötaja puudumise põhjuse saladuses hoidmine aitab ära hoida ka töötaja diskrimineerimist naastes. .
10
Kohtuge töötajaga. Kui töötaja naaseb tööle pärast ainete kuritarvitamise ravi, on hea mõte temaga enne alustamist kohtuda ja uurida, millist majutust ta vajab, et tagada sujuv tööle naasmine. See võib olla eriti oluline, kui töötaja naaseb ulatuslikult viibimiselt statsionaarses taastusraviasutuses.Nad võivad vajada aega, et kohaneda töö ja igapäevaelu nõudmistega.Lisaks võivad neil olla pooleliolevad kohtumised, mis nõuavad töötundide kohandamist.Pidage meeles. et kuigi alkoholi või narkootikumide kuritarvitamist ei peeta puudeks, pakub Ameerika puuetega inimeste seadus (ADA) tervenenud või taastuvatele sõltlastele piiratud ravi.
11
Rakendage kirjalikke ainete kuritarvitamise eeskirju. Kui teil seda veel ei ole, võib kirjalik ainete kuritarvitamise poliitika lõppkokkuvõttes säästa teie ettevõttele märkimisväärset raha ja ressursse. Kui teie poliitikat rakendatakse ja jõustatakse järjekindlalt, on teil tervem ja produktiivsem tööjõud. Pole hullu, kui töötaja läheb võõrutusravile, mis kannustab teid lõpuks koostama ainete kuritarvitamise eeskirja. Kuid pidage meeles, et te ei saa seda poliitikat kasutada haamrina puhkuse taotlenud töötaja karistamiseks.Eesmärgiks peab olema terve ja tootliku tööjõu soodustamine ning seda tuleb kohaldada järjekindlalt ja valimatult. See tähendab, et saate t näiteks nõuda narkoteste ainult neilt töötajatelt, kes on käinud võõrutusravil või sattunud uimastitega probleeme. Teie eeskirjad peaksid olema kirjalikud ja kõigile töötajatele kättesaadavad.
12
Kaaluge perioodiliste uimastitestide nõudmist. Osana mittediskrimineerivast töökoha ainete kuritarvitamise poliitikast võite nõuda oma töötajate kohustuslikku juhuslikku või rutiinset uimastitesti, sealhulgas töötajatelt, kes on hiljuti läbinud ainete kuritarvitamise raviprogrammi. Pidage meeles, et te ei saa töötajat lõpetada ega distsiplineerida. sest narkotest näitab seaduslikult kasutatud ravimi olemasolu. Oletagem näiteks, et teil on töötaja, kes saab heroiinisõltuvuse tõttu statsionaarset uimastiravi. Kui see töötaja jätkab metadoonravi, ei saa te seda töötajat lõpetada ega distsiplineerida, kui tema narkotest on läbinud. näitab metadooni olemasolu.
13
Harida töötajaid ainete kuritarvitamise ohtudest. Töötajate haridus on suur osa teie töökoha turvalise ja uimastivabana hoidmisel. Saate kasutada oma programmi, et juhtida tähelepanu konkreetsetele ainete kuritarvitamise ohtudele teie konkreetses tööstusharus. Julgustage oma haridusprogrammi raames oma töötajaid pöörduma ravi poole, kui nad usuvad, et neil on probleeme alkoholi või uimastite kasutamisega. Soovite julgustada konfidentsiaalsust. ja tundlikkus samuti. Näiteks ei tohiks töötajad rünnata ega mõnitada kedagi, kes on äsja tööle naasnud pärast ainete kuritarvitamise raviprogrammi lõpetamist. Sellist käitumist võib osariigi ja föderaalseaduste alusel pidada diskrimineerimiseks, mis keelavad puuetega inimeste diskrimineerimise. Tervenenud või taastunud ainete kuritarvitajaid käsitletakse nende seaduste tähenduses puuetega inimestena. Küsige oma piirkonna uimastite kuritarvitamise või raviga tegelevatelt organisatsioonidelt, kas nad pakuvad töökohtadele seminare või loenguid. Paljudel nendel programmidel on õigus nii harida kui ka inspireerida oma töötajaid.