Tööle palkamisel on föderaalseaduse kohaselt keelatud diskrimineerida 40-aastast või vanemat inimest vanuse alusel. Keegi, kelle tööst keelduti vanuselise diskrimineerimise tõttu, võib esitada kaebuse oma osariigi või föderaalsele tööhõiveametile. Nad võivad esitada ka kohtuasja. Vanuselise diskrimineerimise edukas tõestamine töölevõtmisel on aga keeruline. Hageja peab tõendama, et teda diskrimineeriti vanuse tõttu. Teise võimalusena võivad nad väita, et neutraalsel värbamispoliitikal on üle 40-aastastele inimestele erinev mõju.
1
Lugege föderaalseadust. Föderaalseadus keelab töölevõtmisel diskrimineerimise vanuse alusel, kui taotleja on 40-aastane või vanem. Kellegi palkamisest keeldumise peamine motiiv pidi olema vanus. Teisisõnu ei saa kellegi töölevõtmisest keeldumiseks segada muid õigustatud põhjuseid (nt ei soovi kogenuma taotleja eest kõrgemat palka maksta). Föderaalseadus ei kehti kõikide tööandjate suhtes. Selle asemel kehtib see ainult tööandjate kohta, kellel on 20 või enam töötajat. Föderaalsele võrdsete töövõimaluste komisjonile (EEOC) on tehtud ülesandeks uurida vanuselise diskrimineerimise süüdistusi.
2
Uurige riigi diskrimineerimisvastaseid seadusi. Osariikidel võivad olla ka oma diskrimineerimisvastased seadused. Need seadused võivad pakkuda kaitset töötajatele, keda föderaalseadus ei hõlma. Osariigi õigust saab kohaldada ka föderaalseadusega hõlmatud tööandjate suhtes. Sellises olukorras saavad tööle kandideerijad valida, kas esitada süüdistus kas föderaalametile või osariigile. Osariigid on loonud ka oma agentuurid, et uurida värbamisel vanuselise diskrimineerimise süüdistusi. Soovi korral võite esitada süüdistuse riigiasutusele, mitte EEOC-le. Oma osariigi seaduse leidmiseks tehke tavaline Interneti-otsing. Sisestage oma lemmikveebibrauserisse “teie riik” ja “vanuseline diskrimineerimine”. Kui te ei leia midagi, vaadake oma osariigi tööministeeriumi veebisaiti.
3
Saage aru, mida peate tõestama. Vanuselise diskrimineerimise tõendamine on väga raske. Näiteks ei piisa lihtsalt väitest, et teil oli selleks tööks sobiv kvalifikatsioon, kuid tööle võeti noorem kandidaat. Selle asemel peate kas tõestama, et teid ei võetud tööle “teie vanuse tõttu või et tööandja kasutas poliitikat, mis näis pealtnäha neutraalne, kuid millel oli erinev mõju üle 40-aastastele töötajatele. Üks põhjus, miks on raske tõestada, et teid ei võetud tööle, “sest teie vanus on see, et vähesed tööandjad tunnistavad avalikult, et nad kedagi diskrimineerisid. Ülestunnistuse puudumisel ei saa te kellegi pähe tungida. Selle asemel vajate kaudseid tõendeid, mis toetavad järeldust, et isikut diskrimineeriti vanuse alusel. Võib olla lihtsam näidata, et neutraalne poliitika avaldab erinevat mõju, mõjutades vanemaid töötajaid ebaproportsionaalselt. Näiteks võib tööandja nõuda, et sekretärid saaksid tõsta 50 naela, mis võib mõjutada vanemaid taotlejaid rohkem kui noori. Sel põhjusel on paljud vanuselise diskrimineerimise juhtumid kollektiivsed hagi. Ühishagi korral kaebab rühm sarnases olukorras olevaid inimesi tööandja kollektiivselt kohtusse. Tavaliselt kasutavad nad statistilist teavet, et näidata vanemate taotlejate diskrimineerimise mustrit. Tööandja saab aga alati kaitsta erineva mõjuga juhtumit, väites, et tema neutraalne poliitika põhines “muul mõistlikul teguril peale vanuse” (RFOA).
4
Kohtuge advokaadiga. Et mõista, kas teil on kehtiv vanuselise diskrimineerimise nõue, peaksite proovima kohtuda advokaadiga. Kogenud tööadvokaat saab kuulata teie juhtumi fakte ja pakkuda kohandatud nõuandeid. Tööadvokaadid esindavad sageli klientide ettenägematuid olukordi. Selle kokkuleppe kohaselt nõustub advokaat mitte võtma tasu, vaid võtma teatud protsendi kliendi kahjuhüvitisest, kui ta võidab. Kuna advokaadid töötavad erakorralistel põhjustel, oskavad nad väga hästi tuvastada kehtivaid vanuselise diskrimineerimise juhtumeid ning välja juurida kergemeelsed või nõrgad juhtumid. Näpunäiteid tööjõuadvokaadi leidmise kohta leiate teemast Tööjuristi leidmine.
5
Säilitada side. Kui proovite tõestada vanuselist diskrimineerimist töölevõtmisel, siis soovite kogu suhtlust tööandjaga töölevõtmise ajal. Kui teid ei edutatud uuele töökohale teie praeguse tööandja juures, peaksite säilitama kogu suhtluse alates ettevõttesse tööle asumise kuupäevast. Säilitage kõik kõnepostid, meilid, kirjad ja memod.
6
Kirjutage oma mälestused intervjuust. Peaksite püüdma võimalikult hästi dokumenteerida kõik värbamisprotsessi käigus tehtud näost näkku kommentaarid. Võib-olla võis keegi intervjuu käigus jätta vahele diskrimineeriva kommentaari.
7
Hankige tunnistajate nimed. Keegi võis olla pealt näinud või pealt kuulnud diskrimineerivat suhtlust või kommentaari. Peaksite kirja panema inimese nime ja kontaktandmed. Proovige hankida nende isiklikku kontaktteavet, nagu kodune telefoninumber või isiklik e-posti aadress. Inimesed lahkuvad sageli töölt. Nende isikliku kontaktteabe hankimisega saate aastaid tagasi ühendada, kui teie juhtum lõpuks kohtusse jõuab.
8
Kasutage sisesuhtluse saamiseks avastamist. Kui olete kohtusse hagi esitanud, saate tööandja valduses või kontrolli all olevate dokumentide taotlemiseks kasutada protsessi nimega “avastus”. Selle tööriistaga pääsete juurde sisememorandumitele või teabevahetustele. Näiteks ei pruugi tööandja teid kunagi tunnistada. et nad ei ole huvitatud teatud vanusest töötajatest. Siiski võivad nad seda fakti teisele juhtkonna liikmele öelda. Ettevõtetel võivad olla ka sisepoliitikad, mis keelavad teatud vanusest vanemate inimeste palkamise. Avastuskutse aitab teil neile memorandumitele juurde pääseda. Mõnikord on sisesuhtlus “suitsetamispüstol”, mille puhul töötaja tunnistab, et vanus on domineeriv põhjus, miks kedagi tööle ei võeta. Teie advokaat võib ka avastamise ajal tööandjale küsimusi esitada, kas avalduses või kirjalike ülekuulamiste abil. Kuigi need võivad olla kasulikud võtted teabe hankimiseks, ei tohiks te eeldada, et tööandja tunnistab end vanuse alusel diskrimineerimises.
9
Kontrollige, kas tööandja on varem kohtusse kaevatud. Kui ettevõte on varem vanuselise diskrimineerimise eest kohtusse kaevatud, võib see asjaolu teie kasuks töötada. See kipub näitama diskrimineerimiskultuuri. Teie advokaat saab uurida nii varasemaid kohtuasju kui ka föderaal- ja riigiasutustele esitatud süüdistusi. Samuti peaks teie advokaadil olema võimalik sundida seda teavet avastamise ajal esitama. Isegi kui te ei saa seda teavet kohtuistungil kasutada, võib tööandja, kes on varem vanuselise diskrimineerimise eest kohtusse kaevatud, olla valmis teie kohtuasja selle vastu lahendama.
10
Valige kontor, kuhu teatada. Võite esitada süüdistuse kas föderaalvalitsuse võrdsete töövõimaluste komisjonile (EEOC) või samaväärsele asutusele oma osariigis. Tavaliselt pakuvad riigiasutused suuremat kaitset kui EEOC. Näiteks keelavad mõned osariigi seadused alla 40-aastaste vanuselise diskrimineerimise. Ühele asutusele esitatud süüdistus esitatakse automaatselt teisele asutusele. Seega, kui esitate EEOC-le, jagatakse tasu teie riigiasutusega.
11
Esitage süüdistus EEOC-le. Saate esitada süüdistuse isiklikult, külastades mõnda EEOC 53 välikontorist. EEOC veebisaidil olev kaart näitab selle välikontorite asukohta. Helistage teile lähimasse kontorisse ja küsige, kas teil on vaja kohtumine kokku leppida või kas sissepääsukohtumised on vastuvõetavad.
12
Kirjutage EEOC-le kiri. Võite esitada ka süüdistuse, saates kirja EEOC-le. See on kasulik valik, kui teie läheduses pole ühtegi välikontorit. Lisage oma kirjale kindlasti järgmine teave: teie nimi, aadress ja telefoninumber teie tööandja nimi, aadress ja telefoninumber seal töötavate töötajate arv ning lühike kirjeldus sündmustest, mis teie arvates olid sündmuste toimumise ajal diskrimineerivad, mille põhjuseks oli vanuseline diskrimineerimine diskrimineerivate sündmuste puhul teie allkiri
13
Selle asemel esitage süüdistus oma riigiasutusele. Kui on olemas riigiasutus, siis on võimalus sinna esitada. Protsess on osariigiti erinev. Näiteks Californias peate esmalt esitama “kaebuse-eelse päringu” õiglase tööhõive ja eluasemeameti (DFEH) osakonnale. Selleks on neli võimalust: helistage numbril 800-884-1684 (või 800-884). -1684, kui kurt või vaegkuulja).Prindige välja ja saatke päringuvorm DFEH-i kontorisse. Täitke päringuvorm ja saatke see aadressile contact.center@dfeh.ca.gov.
14
Tooge ülikond sobival ajal. Enne tööandja kohtusse kaevamist peate esmalt esitama süüdistuse EEOC-le või vastavale riigiasutusele. Kui olete makse esitanud, saate pärast 60 päeva möödumist makse esitamise kuupäevast igal ajal kohtusse kaevata. Peate siiski esitama hagi enne 90 päeva möödumist agentuuri uurimise lõpetamisest.
15
Valmistage ette tunnistajaid ja dokumentaalnäitusi. Kohtuistungil tõendate tõendite esitamisega vanuselist diskrimineerimist töölevõtmisel. Tõendid on peamiselt kahel kujul: tunnistajad ja dokumentaalsed eksponaadid. Teie ja teie advokaat peaksite kogutud tõendid üle vaatama ja otsustama, millised tõendid on kõige kaalukamad. Kui olete mures, et tunnistaja ei pruugi kohtuistungile ilmuda, võite saada kohtukutse, mis käsib tunnistajal ilmuda. Teie advokaat saab kohtusekretärilt kohtukutse. Kui olete lõpetanud, määrab teie advokaat kohtukutse tunnistajatele kätte.
16
Tõesta erinevat kohtlemist. Võite võita vanuselise diskrimineerimise hagi, näidates, et tööandja keeldus teid tööle võtmast “teie vanuse tõttu. Erinev kohtlemine on tahtlik diskrimineerimine. Erineva kohtlemise juhtumi võitmiseks peate tõestama, et olete 40-aastane või vanem Lisaks peate näitama, et teid ei võetud tööle, kuid keegi alla 40-aastane. Kui olete kõik need elemendid tõestanud, kandub kohustus kostjale (tööandjale) tõendada õigustatud põhjust, miks mitte. Tööandja võib näiteks väita, et tema palgatud isikul oli asjakohasem kogemus. Kui tööandja täidab selle koormuse, peate näitama, et “õigustatud põhjus” on tegelikult ettekääne ja tegelik ajend oli vanuseline diskrimineerimine .
17
Tõesta erinevat mõju. Erineva mõjuga kohtuasja võitmiseks peate näitama, et tööandja neutraalne poliitika avaldas 40-aastastele ja vanematele tööle kandideerijatele siiski ebaproportsionaalselt suurt mõju. Erinevate mõjude väited põhinevad sageli statistilistel tõenditel. Näiteks uuring, mis näitab värbamistrende 10 aasta jooksul, võib näidata, et 90% palgatud töötajatest olid alla 40-aastased. Kui teie mõju on erinev, peab tööandja näitama, et negatiivne mõju põhineb muul mõistlikul teguril peale vanuse. kohus uurib paljusid erinevaid asju, et teha kindlaks, mis on muu mõistlik tegur peale vanuse. Näiteks on mõistlik äritegur selline, mis on mõistlikult kavandatud ja hallatud “õiguspärase ärieesmärgi saavutamiseks”. Näiteks võib politseiosakond nõuda taotlejatelt füüsilise vormi testi läbimist. See test kvalifitseerub tõenäoliselt seaduslikuks ärieesmärgiks. , kuna see mõõdab jõudu ja kiirust, mis on tööks vajalikud.Kui aga tööandja kasutas raamatupidajate palkamisel füüsilise vormi eksamit, siis tõenäoliselt ei täida test legitiimset ärilist eesmärki, kuna kiirus ja jõud ei ole vajalikud omadused raamatupidajad.