Töötaja ülesütlemise otsust ei tohiks kunagi võtta kergelt. Kui leiate, et töötaja ei sobi või et te ei saa endale lubada töötaja hoidmist, peate hoolikalt planeerima, kuidas iga töösuhte lõpetamisega tegelete. Jätkake lugemist, et saada lisateavet selle kohta, kuidas Californias töötaja töölt vabastada.
1
Otsustage, kas kõige sobivam on koondamine või vallandamine. Lõpetamisotsuse tegemisel kaalute üks esimesi asju, kas see võib olla koondamine või vallandamine. Kasutades järgmist teavet, otsustage, milline variant teile sobib: Koondamine on töötaja töösuhte lõpetamine, mille puhul tema ametikohta uuesti ei täideta, vaid see kaotatakse. Kõige sagedamini juhtub see siis, kui tööandja peab üldkulude vähendamiseks vähendama ja kõrvaldama üht või mitut osa oma tööjõust. Kui arvate, et koondamine võib olla parim valik, peate otsustama, milline töötaja või töötajate rühm tuleks lõpetada. Tööandjana peate olema ettevaatlik, et oma otsused rajada usaldusväärsetele äriga seotud kriteeriumidele, poliitikatele ja tavadele. Olge ettevaatlik, et te ei lähtuks oma otsuses vanusest, rassist, rahvuslikust päritolust, usutunnistusest, soost, füüsilisest puudest või seksuaalsest sättumusest. Teisest küljest põhjustab vallandamise enamasti töötaja kehv töötulemus. Erinevalt koondamisest palgatakse töötaja vallandamisel tema asemele teine töötaja. Ülejäänud selles artiklis arutatakse, kuidas töötaja töölt vabastada, kui otsustate, et tegemist on vallandamisega.
2
Mõelge üldreeglile. California on “tahtlik” tööosariik, mis tähendab, et seadus eeldab, et tööandja võib palgata või vallandada töötaja millal iganes, peaaegu mis tahes põhjusel või isegi ilma põhjuseta. Kuigi see on üldreegel, on üsna vähe erandeid. Vaadake allpool, et teha kindlaks, kas teie olukorrale kehtivad erandid.
3
Tehke kindlaks, kas tegemist on lepinguga. Mõnel töötajal on kirjalik tööleping või nad kuuluvad ametiühingusse, kus on sõlmitud kollektiivleping ja neis lepingutes on täpsustatud, kuidas ja miks töötaja saab üles öelda. Kui töötajal on tööleping, tuleb sellega tutvuda ja järgida reeglid, mis on kehtestatud enne lõpetamiskirja kättetoimetamist. Sageli on töölepingus kirjas, et töötaja saab lõpetada ainult juhatuse hääletusega, mõjuval põhjusel või mõnel muul konkreetsel põhjusel ja ta ei saa oma töösuhet oma suva järgi lõpetada. Kui töötaja/tööandja suhet reguleerib kollektiivne läbirääkimisleping, kontrollib see leping küsimusi selle kohta, kuidas ja millal saab töötaja töölepingu üles öelda.
4
Vaadake läbi kõik ettevõtte põhimõtted ja dokumendid. Kui teie ettevõttel on töötajate käsiraamat või ettevõtte poliitika, mis sisaldab piiranguid teie õigusele töötajate töölt vabastada, tuleb neid eeskirju ja dokumente uurida ja järgida. Mõned levinumad tööhõivepoliitikad hõlmavad järgmist: Tööhõive põhimõtted. Seda tüüpi poliitika lihtsalt ütleb igale töötajale, et nende töösuhe on vabatahtlik ja et töö lõpetamine võib toimuda mis tahes põhjusel, sealhulgas ilma põhjuseta. Kui teil on seda tüüpi poliitika, veenduge, et kõik töötajad teaksid sellest, kui nad tööle võetakse. Progressiivne distsipliinipoliitika. Seda tüüpi poliitikad hõlmavad tavaliselt kehtestatud distsipliini, mis algab kirjalike hoiatustega ja lõpeb lõpetamisega. Kui teil on mõni neist reeglitest, veenduge, et järgiksite distsipliiniprotsessi iga järkjärgulist sammu (nt andke neile enne nende lõpetamist kirjalik hoiatus). Samuti veenduge, et dokumenteeriksite kogu distsipliini ja hoidke seda tõendina juhuks, kui töölt lahkunud töötaja esitab kohtuasja. Sisevaidluste lahendamise või vahekohtu põhimõtted. Kui teil on poliitika, mille kohaselt antakse töötajatele võimalus läbida teatud sisemised süsteemid enne töölepingu lõpetamist, andke kindlasti töötajale õiglane võimalus need eeskirjad enne nende lõpetamist läbi vaadata. Lõpetamiseeskirjad nõuavad “õiglast põhjust”. Mõnel tööandjal on poliitika lõpetada töötajad ainult siis, kui sellel on “õiglane põhjus”. Californias tähendab see tavaliselt, et töötaja peab töölepingu lõpetamiseks olema rikkunud mõnda põhikirja või poliitikat.
5
Tehke kindlaks, kas kehtivad osariigi ja/või föderaalseadused. Töötaja ülesütlemise kaalumisel on oluline, et mõistaksite mitmeid seadusi, mis kaitsevad teatud töötajarühmi. Enne töötaja lõpetamist tehke kindlaks, kas kehtida võib mõni järgmistest seadustest: Puuetega ameeriklaste seadus. Kui töötaja on füüsilise või vaimse puudega, peate püüdma selle töötaja puuet mõistlikult kohandada. Kui olete, dokumenteerige kindlasti oma katsed. VII jaotis / California õiglase tööhõive ja eluaseme seadus. Töötaja ülesütlemise otsustamisel peate veenduma, et töötajat koheldakse samamoodi nagu teisi sarnastel asjaoludel töötajaid. Näiteks, kas teistel töötajatel oli rohkem võimalusi enne töölepingu lõpetamist samal põhjusel kui sellel töötajal ja kui jah, siis kas sellel peab olema õigustatud põhjus.Rasedus. Kui töötaja on rase, on tal õigus neljakuulisele puhkusele rasedusega seotud puude eest. Töötajate hüvitis. Seda võib pidada töötajate hüvitise diskrimineerimiseks, kui lõpetate töötaja, kes on esitanud töötajate hüvitise nõude. Kättemaks. Töötajat ei saa töölt vabastada ettevõtte ebaseaduslikust tegevusest teatamise või ettevõtte uurimises osalemise eest.Diskrimineerimise seadused. Te ei saa töötajat üles öelda vanuse, rassi, rahvuse, usutunnistuse, soo, füüsilise puude, seksuaalse sättumuse või mitmete muude põhjuste tõttu.
6
Kaaluge töötaja mitteütlemise õiguslikke tagajärgi. Nii nagu töötaja ülesütlemisel võivad olla juriidilised tagajärjed, võivad ka töötaja lõpetamata jätmisel olla juriidilised tagajärjed. Näiteks kui töötaja on olnud vägivaldne, ähvardanud vägivallaga või seksuaalselt ahistanud teisi töötajaid, võib olla seaduslikult vajalik selle töötaja töölt vabastamiseks.
7
Vaadake üle töötaja personalitoimik. Enne lõpliku otsuse tegemist töötaja töösuhte lõpetamise kohta vaadake läbi tema personalitoimik ja veenduge, et teil on töötaja ülesütlemise põhjuste kinnitamiseks piisavalt dokumente. Otsige töötaja toimikust midagi, mis võiks olla tõendiks ebaseadusliku töösuhte lõpetamise kohta (nt kiri, milles öeldakse, et põhjus, miks töötaja nii sageli hilineb, on tema rase). Kui leiate midagi puudutavat teavet, konsulteerige enne töötaja töölepingu lõpetamist kellegi teisega, sealhulgas advokaadiga.
8
Olge töötaja ülesütlemisel ettevaatlik. Kui olete otsustanud, et kavatsete töötaja töölt lahkuda, peate selle töötajaga maha istuma ja avaldama halbu uudiseid. Kui teete seda, märkige nende lõpetamise põhjus väga hoolikalt ja empaatiaga. Teie arutelu peaks olema lühike ja asjakohane. Mida rohkem te ütlete, seda rohkem küsimusi töötajal tõenäoliselt tekib. Mõelge sellele, et “töösuhte jätkamine ei ole enam ettevõtte huvides.”
9
Lõpetage töötaja õigel ajal. Valige endale ja töötajale hea aeg halbade uudiste edastamiseks. Selle kohta pole selget reeglit ja mõttekoolkondi on mitu. Üks võimalus on töötaja reedel töölt vabastada. Mõned inimesed ütlevad, et see annab töötajale paar päeva aega teabe seedimiseks ja jahtumiseks. See vähendab ka ohtu, et töötaja naaseb järgmisel päeval tööle ja segab asju. Teine võimalus on töötaja töölt lahkumine nädala alguses. Mõned ütlevad, et see annab töötajale võimaluse kiiresti üle minna uue töö otsimisele, taotleda töötu abiraha ja muid vajalikke korraldusi niipea kui võimalik.
10
Tee kättesaadavaks töötaja lõplik töötasu. Laske töötaja lõplik palk kätte saada ja valmis lõpetamise koosolekul. Kõik tasumata raha, mis on töötajale võlgu, tuleb tasuda kohe pärast töölepingu lõpetamist.
11
Kaaluge lahkumishüvitise lepingut. Soovi korral võite pakkuda töötajale täiendavat hüvitist selle eest, et töötaja lubas loobuda kõigist õigustest esitada teie vastu hagi ülesütlemisega seotud asjades.
12
Paluge töötajal ettevõtte vara tagastada. Lõpuks, enne töölepingu lõpetamise koosoleku lõppu paluge töötajal tagastada kogu ettevõtte vara, mis neil võib olla. See võib hõlmata füüsilist vara, nagu raamatud või märkmed, või digitaalset vara, nagu arvuti paroolid.