Sotsiaalne loafing on nähtus, kus rühmades olevad inimesed ei tööta ülesandega nii usinalt kui üksi töötades. See võib olla suur probleem töökohtades ja klassiruumides, kuid selle minimeerimiseks on palju võimalusi. Olenemata sellest, kas olete juht, õpetaja või rühma liige, võite proovida mõnda strateegiat, et vähendada sotsiaalset loitsu ja hoida kõiki motiveeritud, kuni projekt on tõhusalt lõpule viidud.
1
Moodustage meeskond inimestest, kes töötavad hästi koos. Rühma ühtekuuluvus on peamine tegur sotsiaalse vaoshoituse vähendamisel. Võimalusel värbage inimesi, kes on üksteisega sõbralikud, töötavad kõvasti ja on oma töös head. Kohe alguses on teil meeskond, kes on loodud edu saavutamiseks. Kui olete õpetaja, laske õpilastel oma rühmad ise valida. Õpilased, kes on üksteisega sõbralikud, ühinevad loomulikult ja rühm on ühtsem. Pidage meeles, et peate võib-olla sekkuma, et ükski õpilane ei tunneks end kõrvalejäetuna. Kui olete juht, proovige paar päeva töökohta jälgida. Vaata, kes saab läbi ja teeb kõvasti tööd. Kasutage seda teavet oma meeskonna koostamiseks. Kui teie ülemus käsib teil probleemi lahendamiseks meeskonna moodustada, valige kontoris inimesed, kellega saate läbi. Teil on ühtsem rühm, kellega koos töötada.
2
Piirake kehvemate esinejate arvu, kui peate neid kaasama. Kahjuks ei ole teil alati valikut, keda saate oma meeskonda värvata. Kui peate kaasama töötajaid või õpilasi, kes ei tööta nii palju kui teised, proovige nende mõju lahjendada. Segage neid tööjõuliste töötajate rühmaga, et projekt ikka sujuks. Proovige rühmi segada, et rasked töötajad ei saaks rühmas kogu tööd teha. Grupis, kus on 3 madalama töövõimega töötajat ja 1 töökas, teeb kõva töötaja tõenäoliselt kogu töö ära. Selle tulemusena on nad õnnetud ja võivad pahandada meeskonna kokku pannud inimese ja/või oma meeskonnakaaslaste peale.
3
Korrige 4-5-liikmelised rühmad, et keegi ei peituks rahvahulga sekka. Suuremates rühmades suureneb sotsiaalne loitsumine. Iga liige tunneb vähem vastutust käsil olevate ülesannete eest ja seetõttu ei tööta nii palju. Ideaalne grupi suurus on 4-5 inimest. Sellest piisab töö õiglaseks jaotamiseks, kuid mitte nii palju, et liikmed saaksid oma panuse andmata lõdvaks jääda. Et meeskond oleks väike, kuid tõhus, proovige värvata erinevate oskustega inimesi. Näiteks kui üks liige on hea raamatupidamises, üks hea organiseerimises, üks osav esineja ja üks loomulik juht, on teil selle ülesande jaoks väike, kuid mitmekülgne meeskond. See on eriti oluline ka õpetajate jaoks. Suured rühmad õpilasi hakkavad vestlema ja hajuvad ülesandest.
4
Jagage meeskond alarühmadesse, kui meeskonna suuruse vähendamine ei ole võimalik. Kahjuks ei pruugi teil olla valikut oma rühma suuruse piiramiseks. Sel juhul saate piirangust siiski mööda minna, jagades rühma veelgi. Määrake teatud alamrühmad konkreetsete ülesannete täitmiseks. Nii on kõik liikmed tehniliselt samas meeskonnas, kuid nad töötavad erinevates valdkondades ja harvemini ei tööta. Kui te ei vastuta meeskonna eest, proovige soovitada ülesanded niimoodi jagada. Öelge meeskonnale, et see tagab, et kellelgi pole liiga palju tööd, mis võib aidata veenda teisi teie ettepanekut toetama. Ärge unustage meeskonda organiseerida, et motiveerimata töötajad ei jääks ühe ülesande eest täielikult vastutavaks. Seda ülesannet ei pruugita täita.
5
Seadke selged eesmärgid, et rühm teaks, mida neilt oodatakse. Mitmetähenduslikud ülesanded suurendavad sotsiaalset lootust, sest meeskonnaliikmed pole kindlad, millised on nende ootused. Meeskonna loomisel alustage alati sellest, et kirjeldage selgelt ülesannet ja seda, mida te neilt ootate. Nii alustab meeskond õigel jalal. Peatuge alati ja küsige, kui keegi pole oma eesmärkides kindel. Vajadusel selgitage ülesannet uuesti. Vajadusel printige välja ülesande ja projekti alamülesannete loend või tööleht. Veenduge, et iga meeskonnaliige saaks selle loendi kätte ja mõistab seda. See on eriti kasulik õpetajatele, et nende õpilased ülesandest aru saaksid. Kui juht või ülemus ei seadnud selgeid eesmärke, võite selle sammu siiski ette võtta. Soovitage, et rühm kirjeldaks, kuidas ta ülesande saavutab, et paremini organiseerida. Veenduge, et ka eesmärgid oleksid juhitavad. Ebamõistlikud ülesanded suurendavad sotsiaalset lohakumist, sest meeskonnaliikmed tunnevad, et võimatu eesmärgi nimel töötamine on mõttetu. Vajadusel jaotage ülesanded veelgi, et need tunduksid paremini saavutatavad.
6
Andke igale meeskonnaliikmele konkreetne ülesanne, et nad tunneksid suuremat vastutust. Suur, isikupäratu ülesanne võib panna üksikud meeskonnaliikmed tundma, et nad on projekti vähem investeerinud. Projekti tükeldamine ja igale meeskonnaliikmele väiksema ülesande määramine paneb nad tundma vastutust selle üksiku osa eest. Selle tulemusel tunnevad nad end rohkem motiveerituna oma osa täitmiseks. Kui igale meeskonnaliikmele antakse individuaalne ülesanne, on neil raskem rahva hulka peita, sest saate teada, kes vastutas, kui seda ülesannet ei täideta. See võib motiveerida inimest, kes muidu kipub lõdvaks jääma. Kui teil on mitmekesine ja erinevate oskustega meeskond, proovige määrata inimestele ülesandeid, milles teate, et nad on head. See on veel üks hea töö motivaator. Selle ettepaneku võite teha ka siis, kui te ei ole rühma juht. Teised võivad mõelda samamoodi ja eelistavad ise oma konkreetseid ülesandeid täita. Klassiruumis on õpilastele projektiosa eest individuaalsete hinnete andmine hea motivaator. Nii saavad nad tööd teha, muretsemata, et meeskonnas lõdvaks jääv õpilane nende hinde rikub.
7
Andke rühmale kindel tähtaeg, et nad saaksid oma ülesannet täita. Kindlate ootuste seadmise üks osa on anda meeskonnale projektile range tähtaeg. Ärge rääkige tähtpäeva osas kahemõtteliselt, vastasel juhul on grupp suurema tõenäosusega lõdvaks. Öelge kindlalt, et eeldate, et projekt lõpeb kindlal kuupäeval. Ärge jätke tähtaega liiga kaugele tulevikku. Kui määrate tähtaja järgmiseks aastaks, lükkab grupp tõenäoliselt edasi. Kui see on pikaajaline projekt, määrake selle asemel lühiajalised verstapostid. Iga 1 või 2 kuu järel seatud vahe-eesmärgi tähtaeg hoiab rühma töös. Järgige seatud tähtaegu. Kui teil on kombeks määrata tähtaegu ja mitte küsida meeskonnalt selle kuupäeva tulemusi, siis olete loonud pretsedendi, et teie meeskonnal on lubatud tähtaegadest mööda minna.
8
Selgitage käsiloleva ülesande tähtsust. Meeskonnaliikmed kipuvad rohkem pingutama nende ülesannete kallal, mida nad peavad oluliseks. Motiveerige meeskonda, näidates neile, et nende töö on oluline ja lõpptulemused on ettevõttele, töökohale või klassiruumile väga väärtuslikud. Töörühma jaoks selgitage, milline on meeskonna ebaõnnestumise tagajärg. Näiteks kui nad koostavad ettepanekut ehituslepingu sõlmimiseks, öelge neile, et selle kvartali sissetulek sõltub selle lepingu sõlmimisest. Õpilaste jaoks võib motivaatoriks olla selgitus, kui palju nende hinne selles projektis osaleb. Näiteks projekti tegemine, mille väärtus on 1/3 nende viimasest hindest, võib motiveerida isegi laisemaid õpilasi hinde nimel rohkem pingutama. Isegi kui ülesanne pole maailmas kõige olulisem, proovige seda kujundada kui midagi, mis huvitab kõiki. meeskonna liikmed. Selgitage, et kontori korraldamine muudab näiteks kõigi töö lihtsamaks.
9
Hoidke suhtlusliinid enda ja meeskonna vahel lahti. Ärge moodustage meeskonda ja unustage see siis. Veenduge, et iga meeskonnaliige saaks teiega igal ajal ühendust võtta, et probleemidest või ettepanekutest rääkida. See hoiab meeskonna ühtsemana ja näitab teie häid juhtimisoskusi. Ärge käituge nii, nagu inimesed teie poole pöördudes häiriksid teid. Tervitage nende panust. Üldiselt on hea põhimõte, et töötajad või õpilased tunnevad, et nad saavad teiega alati ilma hinnanguteta rääkida. Tõenäoliselt juhivad nad teie tähelepanu probleemidele või küsivad abi, kui nad seda vajavad. Kui olete meeskonnas ja teil on muresid, pöörduge abi saamiseks juhi või õpetaja poole.
10
Võtke ühendust grupiga, et nad teaksid, et neid jälgitakse. Kui olete töölt puuduv juht, võivad töötajad tunda, et nad saavad peitu pugeda. Selle asemel võtke meeskonnaga regulaarselt ühendust, et nad teaksid, et te jälgite. Nii saavad nad teada, et te ei lase neil projektiga tegeleda. Regulaarne isiklik kohtumine on hea viis meeskonna vastutustunde hoidmiseks. Määrake iganädalane või igakuine koosolek, et registreeruda ja vaadata, kuidas projekt läheb. Ärge unustage mikrohaldamist. See vähendab meeskonna motivatsiooni. Lihtsalt registreeruge, et saaksite teada, kuidas asjad lähevad, ja seejärel jätke meeskond tööle.
11
Tunnustage ja kiitke üksikuid meeskonnaliikmeid nende pingutuste eest. Positiivne tugevdamine aitab rühma motiveerida. Kui konkreetne meeskonnaliige teeb oma ülesandega hästi hakkama, tänage teda selle eest isiklikult. Teadmine, et märkate nende pingutusi, aitab neid tulevikus rohkem motiveerida. Püüdke perioodilistel koosolekutel pöörata veidi tähelepanu meeskonnaliikmetele, kes täitsid teatud ülesandeid. Näiteks öelge: “Vaatame kõik seda aruannet siin, mille ma saan aru, et Judy on kokku pannud. Aitäh, Judy, see on väga põhjalik.” See toimib ka siis, kui olete meeskonnaliige. Tehke omale komplimente meeskonnakaaslased, et juhtida tähelepanu nende heale tööle. Kui meeskonnaliikmel on raskusi, proovige kiita tema tehtud väikest ülesannet. Lihtne “Täname, et minuga nii kiiresti tagasi pöördusite, see tegi minu töö palju lihtsamaks” näitab teie tunnustust väike saavutus, mis võiks inimese tööd üldiselt parandada.
12
Saatke igale meeskonnaliikmele oma ülesannete täitmiseks meeldetuletusi. See on veel üks viis näidata oma meeskonnale, et jälgite nende edusamme. Kui tähtaeg läheneb, saatke meeskonnale e-kiri, mis tuletab neile meelde. See hoiab neid tööülesannete täitmisel ja annab neile teada, et olete projektiga kursis. Kui teil pole probleeme, ärge laske seda meili ähvardavana tunduda. Kiire sõnum nagu “Tahtsin teile kõigile meelde tuletada, et ootan teie tulemusi järgmisel kolmapäeval. Ootan väga teie tööd näha” muudab sõnumi palju julgustavamaks. Kui meeskonnaliikmetel on individuaalsed ülesanded, saatke neile grupi e-kirjade asemel isiklikke e-kirju. Tuletage neile meelde, et nende konkreetne ülesanne on käes ja te ootate seda.
13
Rääkige inimestega, kes ei tööta, et nad meeskonda ei mõjutaks. Loafing võib olla nakkav. Kui meeskonnaliikmed näevad, et keegi pääseb kogu aeg pätist, siis on suurem tõenäosus, et nad jäävad oma tööga lõdvaks, mis tõmbab kogu meeskonna alla. Kui näete, et keegi on teie meeskonnaga registreerumise ajal lõdvestunud või ei suuda tulemusi anda, rääkige nendega kohe. Öelge neile, et nende töötulemused ei vasta ootustele ja nad peavad rohkem pingutama. Kui teised meeskonnaliikmed näevad, et tegelete ebaefektiivsete töötajatega kiiresti, on neil suurem motivatsioon töötada. Muutke vestlus alguses kergeks. . Lihtsalt tuletage inimesele meelde, et ootate paremat tööd ja teate, et nad saavad paremini hakkama. Sellest kergest meeldetuletusest piisab enamikule inimestele. Kui probleemid jätkuvad, muutuge tugevamaks.
14
Kasutage vastastikust hindamist, kus rühmaliikmed saavad hinnata üksteise tegevust. Kui projekt on lõpule viidud, kaaluge küsitluse väljastamist, kus meeskonnaliikmed saavad hinnata meeskonna toimimist. Looge jaotis kaebuste või probleemide kohta, millega meeskond kokku puutus. Nii näete, kas on probleeme, mis nõuavad teie tähelepanu, ja meeskonnaliikmed tunnevad end rohkem vastutustundlikumalt, kui neile antakse nõrk hinne. Klassiruumis võite lasta meeskonnaliikmetel anda neile hüpoteetilisi hindeid. rühmakaaslased nende esinemise eest. Muutke need hinnangud anonüümseks. See võib põhjustada pingeid klassiruumis või töökohal, kui inimesed teavad, et nende meeskonnakaaslased rääkisid neist halvasti.