Muutused tööprotseduurides annavad üldiselt positiivseid tulemusi, säästes ettevõtte aega ja raha või edendades positiivsemat töökeskkonda. Muutus on põnev neile, kes nendega kergesti kohanevad, kuid mõne töötaja jaoks võib muutus olla võõras, häiriv või isegi hirmutav. Neil võib olla raske leppida tundmatuga, põhjustades stressi, või neil võib tekkida ärevus uutest poliitikatest kinnipidamise pärast. Töökoha juhina on teie ülesanne tagada, et kõik üleminekud kulgeksid võimalikult sujuvalt. Uute tööprotseduuride juurutamise ja rakendamise õppimine aitab teie töötajatel muudatustele tõhusalt üle minna, säilitades samal ajal kõrge töömoraali.
1
Olge kuludest teadlik. Kui rakendate protseduurilisi muudatusi, et järgmise paari aasta jooksul raha säästa, võib see tunduda selge valikuna. Kuid kui see muudatus nõuab kulukat uute seadmete paigaldamist, töötajate olulist ümberõpet või uute töötajate palkamist uutele rollidele, peate võib-olla kulusid võrdlema, et näha, kas need kaaluvad üles pikaajalise säästu ja kasu. Rääkige raamatupidajaga suhteliste kulude ja pikaajaliste säästude kohta, et teha kindlaks, kas teie ettevõte saab endale lubada nende muudatuste elluviimist, või proovige teha lihtsat tasuvusanalüüsi. Tasuvusanalüüs võrdleb eeldatavaid kulusid eeldatava tuluga, et teha kindlaks parim. , kõige kuluefektiivsem plaan.Lihtsa tasuvusanalüüsi tegemiseks jagage paberileht kahte veergu.Loetlege eelised ühes veerus ja kulud teises veerus.Võrdlege kahte loendit, et näha, milline tegevussuund on kõige kasulikum ja kulutõhusam.
2
Tee tutvustamine lihtsaks. Isegi kui teie sisseviidavad protseduurilised muudatused muudavad teie ettevõtte toimimisviisi radikaalselt, on oluline, et need muudatused oleksid hõlpsasti juurutavad ja rakendatavad. Kui vähegi võimalik, proovige uusi muudatusi ellu viia etappide või etappide kaupa. Nii on teie töötajatel lihtsam uute protseduuridega kohaneda ja nendega kohaneda.Võimalusel rakendage muudatusi viisil, mis võimaldab töötajatel järk-järgult kohaneda.Proovige uusi protseduurilisi muudatusi mitme nädala jooksul või isegi ajastada. kuud, et võimaldada optimaalset kohanemist.
3
Mõõtke selle edukust. Olulisi protseduurilisi muudatusi tuleks teha põhjusega. Kui olete kindlaks teinud, miks te neid muudatusi teete, on oluline leida viis muudatuste suhtelise edukuse mõõtmiseks. Kui muudatused peaksid kulusid kokku hoidma, siis tehke kulude võrdlus, et hinnata muudatuste tõhusust mitme kuu pärast. Kui muudatused peaksid parandama klientide rahulolu, siis osalege küsitlustes ja hoidke silm peal naasvate klientide arvul, kes on teie tehtud muudatustega rahul. Kaaluge tasuta või odava finantstööriista kasutamist oma ettevõtte edu jälgimiseks enne ja pärast muudatuste rakendamist.Võite leida veebist tasuta tööriistu, nagu inDinero või Corelytics, või tellida samade pakkujate põhjalikuma igakuise teenuse.
4
Tehke põgenemisplaan. Ilmselgelt loodate uute protseduuriliste muudatustega, et see muudab asjad töökohal paremaks. Aga mida teha, kui juhtub vastupidine? Igal heal protseduuriliste muudatuste plaanil peaks olema varuplaan või, kui kõik muu ebaõnnestub, põgenemisplaan muudatustest täielikult loobumiseks. Otsustage, kas naasete vaikimisi vanade protseduuride juurde, kui uued muudatused ebaõnnestuvad või rakendage varuplaani.Kui valite varuplaani, tehke igaks juhuks konkreetsed plaanid.Võite vältida töötajatele ütlemist, et teil on varuplaan või et võite naasta vanade protseduuride juurde. Nende asjade rääkimine võib muudab teid juhina nõrgaks või ebatõhusaks. Samuti võib see suurendada töötajate vastupanuvõimet muutustele, kui nad teavad, et piisav häälekas vastuseis viib asjad tagasi endisele seisukorrale.
5
Edastage oma visioon. Kui arvate, et teie tehtavad protseduurilised muudatused parandavad ettevõtet ja/või töökohta, teavitage sellest. Andke oma töötajatele aasta pärast teada, kuidas te ettevõtet ette kujutate, ja koostage strateegiad (sealhulgas need protseduurilised muudatused), mis aitavad viia ettevõtte sinna, kus see teie arvates peab olema. Jagage oma visiooni oma töötajatega. Kirjeldage selgelt ja lühidalt, mida soovite oma ettevõttele. Mõistke oma töötajaid. Andke oma töötajatele volitused, lastes neil avaldada oma mõtteid, muresid ja üldist tagasisidet teie pakutavate muudatuste kohta. Kuid ärge kaotage oma ettevõtte organisatsioonilist struktuuri. Otsustage, kas oleks kõige parem oma visioonist teada anda ja muudatustest teada anda isiklikult või e-posti teel. Kiireloomulised küsimused on kõige parem toimetada isiklikult ja kirjalikke/e-posti teel saadetud sõnumeid saab kergesti ignoreerida.
6
Müü vahetusraha. Olenemata sellest, milliseid töökoha protseduurilisi muudatusi proovite rakendada, ei pruugi piisata sellest, kui lihtsalt ütlete oma töötajatele: “Nii see nüüdsest on.” Juhina on teie roll juhtida ja see tähendab, et teie töötajad on 100% selja taga. Kui olete muudatustest teatanud, müüge need oma töötajatele. Aidake neil mõista, miks need muudatused on kasulikud ettevõttele ja lõppkokkuvõttes töötajatele.Andke oma töötajatele teada oma (või ettevõtte) motivatsioonist neid muudatusi ellu viia.Kui muudatused aitavad säästa raha, siis öelge seda.Kui nad seda teevad. looge parem töökeskkond, andke siis kõigile teada.Ükskõik, mis motivatsioon ka poleks, tehke selgeks, et nende muudatuste eelised kaaluvad üles kulud ja elluviimisega seotud probleemid.Tooge välja, miks vana toimimisviis oli ebaõige või ebatõhus. Selge kontrasti olemasolu võib aidata töötajatel paremini mõista, miks see muudatus vajalik oli.
7
Eemaldage ebakindlus. Üks suurimaid põhjusi, miks töötajad muutustele vastu seisavad, on hirm tundmatu ees. Kui teil on ebakindlust selle kohta, kuidas igapäevane äri toimib või teie ja teie töötajate väga spetsiifilised rollid nendes muudatustes mängivad, peate need ebakindlused kõrvaldama. Seda saate teha, ennetades küsimusi, kahtlusi ja hirme, mis teie töötajatel võivad tekkida, ning leevendades neid enne, kui need esile kerkivad. Planeerige hoolikalt, kuidas ettevõte toimib ja millised (kui üldse) muutused teie töötajate rollides tekivad. .Andke neile teada, et nende rollid ei muutu või kui nende rolle see mingil moel mõjutab, siis olge see algusest peale selge. Proovige protseduurilisi muudatusi kujundada nii, et töötajad näeksid neid muudatusi kui muudatusi. nad töötavad nii, et teie töötajad on suurema tõenäosusega pardal.
8
Aja õigeks. Mõned ärieksperdid soovitavad, et protseduurilise teadaande ajastus võib olla suurim tegur töötajate kaasamisel. Pole selget reeglit selle kohta, millal on õige ajastus, kuna iga olukord ja töökoht on erinev, kuid teadmine, kuidas muudatused teie töötajaid mõjutavad, võib aidata teil teatamist ja rakendamist pisut paremini ajastada. Kui uued protseduurid nõuavad täiendavaid koolitusel, proovige ajastada nende protseduuride rakendamine nii, et töötajatel oleks piisavalt aega valmistuda. Näiteks ärge teatage uutest protseduuridest reedel, kui need jõustuvad järgmisel esmaspäeval. Kui vähegi võimalik, andke teada. paar nädalat enne nende toimumist.
9
Ärge kaotage oma ettevõtte identiteeti. Protseduurilised muudatused on tavaliselt head, kuid need ei tohiks olla nii radikaalsed, et teie töötajad ettevõtet enam ära ei tunneks – vähemalt mitte üleöö. Pidage meeles, et lisaks mugavusele tuttavas, võivad paljud teie töötajad olla lojaalsed ja pühendunud ettevõttele selle kuvandi/identiteedi või algse missiooni tõttu. Nende aspektide muutmine pikaajalise plaani kaudu on normaalne, kuid radikaalsete muudatuste tegemine lühikese aja jooksul võib teie kõige lojaalsemaid töötajaid võõrandada või häirida.
10
Otsige sisendit. Teie töötajate rahulolu on muudatuste tõhususe üks parimaid näitajaid. Mõned töötajad on loomulikult muutustele vastu, olenemata sellest, mis juhtub, kuid teistele töötajatele võib üldine suund meeldida, kuigi neil on kahtlusi nende muudatuste tegeliku rakendamise suhtes. Lihtne viis töötajate rahulolu tagamiseks ja tulevaste vajalike muudatuste mõõtmiseks on küsida töötajatelt muudatuste kohta tagasisidet.Andke neile teada, et kuigi te ei pruugi olla valmis muudatusi tagasi võtma, hindate siiski töötajate panust ja koostööd. Kaaluge töörühma või komitee moodustamist, et saada tagasisidet muudatuste rakendamise kohta ja sisend selle kohta, kuidas muudatusi saaks edukamalt rakendada.
11
Premeerige töötaja tulemuslikkust. Üks viis, kuidas aidata töötajaid uute protseduuriliste muudatustega kaasata, on luua oma töötajatele lühiajalised eesmärgid ja premeerida neid, kes nende eesmärkide saavutavad. See võib tunduda ebaolulise sammuna, kuid see võib aidata luua muudatustele toetust ja sisendada tugevat soovi neid muudatusi ellu viia.