Kuna majandus paraneb jätkuvalt, otsivad paljud tööandjad andekaid inimesi, keda palgata. Teil võib tekkida kiusatus palgata tagasi keegi, kelle pidite majanduslanguse ajal lahti laskma. Enne tööpakkumise tegemist peaksite täielikult mõistma oma juriidilisi kohustusi, mis tulenevad teie ettevõtte poliitikast, kollektiivlepingutest ja tööõigusest. Kui teil on küsimusi, peaksite kohtuma kvalifitseeritud advokaadiga.
1
Lugege oma ettevõtte töötajate töölevõtmise poliitikat. Teie ettevõttel võib olla vallandatud töötajate töölevõtmise poliitika. Peaksite tutvuma personaliosakonnaga ja lugema läbi oma ettevõtte tööhõivejuhendid. Eeskirjad võivad selgitada järgmist: “sooduspalgaks” käsitlemise tähtaeg. Näiteks võidi keegi koondada kaks aastat tagasi. Kui teie poliitikas on kirjas, et keegi on “sooduspalkajaks” ainult ühe jaoks. aasta pärast koondamist, siis kandidaat ei ole eelisrendiga.Tagasikutsumise järjekord. Mõnikord koondatakse töötaja esimesena uuesti tööle. Kontrollige, mida teie ettevõtte poliitika ütleb.
2
Kontrollige kõiki kollektiivlepinguid. Kui teie tööjõud on ametiühingusse kuuluv, võiks kohaldatav kollektiivläbirääkimisleping kirjeldada koondatud töötajate töölevõtmise põhireegleid. Peaksite leidma kollektiivläbirääkimislepingu ja seda lugema. Paljud läbirääkimislepingud nõuavad, et peate uuesti tööle võtma staaži alusel. Kontrollige oma läbirääkimislepingut reeglite suhtes, mis piiravad seda, keda võite edasi palgata.
3
Mõista diskrimineerimisvastast seadust. Föderaal- ja osariigi seadused keelavad diskrimineerimise tööhõives ja see hõlmab ka töölevõtmise otsuseid. Te ei saa diskrimineerida soo, rassi, etnilise kuuluvuse, usutunnistuse, vanuse ja muude kaitstud tunnuste alusel. Sellest tulenevalt peate mõistma, kuidas teie otsus palgata üks või mitu endist töötajat võib teid kohtusse panna. Näiteks kui otsustate palgata mitu valget töötajat, võivad need, kes ei ole valged, esitada hagi tööalase diskrimineerimise eest. .Teie osariigi seadus võib pakkuda kaitset rohkematele inimestele kui föderaalseadus. Näiteks kaitsevad paljud riigid seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise eest. Oma osariigi seaduse leiate Internetist otsides “tööalane diskrimineerimine” ja “teie riik”.
4
Kohtuge oma advokaadiga. Kui teil on küsimusi oma juriidiliste kohustuste kohta, võtke ühendust oma advokaadiga. Kui teie ettevõttel ei ole advokaati, peaksite saama saatekirja, võttes ühendust oma osariigi või kohaliku advokatuuriga. Leppige kokku kohtumine, et arutada oma huvi koondatud töötaja uuesti töölevõtmise vastu. Tooge koosolekule kõik ettevõtte põhimõtted või kollektiivleping. Olge valmis ka arutama, miks te töötaja koondasite ja miks soovite teda uuesti tööle võtta.
5
Tehke kindlaks töötajate töölevõtmise eelised. Neid on mitu. Eelkõige on see, et tunned inimest ja annad talle hea meelega uuesti tööd. Siiski on ka teisi eeliseid: võite tõsta töötajate moraali. Teie teised töötajad võivad tunda kergendust, et toote tagasi endise töötaja, eriti kui olete läbinud personali vähendamise perioodi. Teie praegused töötajad võivad end seetõttu oma töökohal kindlamalt tunda. Te ei pea inimest koolitama. Kui võtate endise töötaja samale tööle tagasi, ei pea te teda koolitama. See võib säästa teie aega ja raha.
6
Mõistke töötajate uuesti palkamise negatiivseid külgi. Kahjuks on endise töötaja tagasivõtmisega seotud ka mitmeid negatiivseid külgi. Levinumate hulgas on järgmised: töötaja võib teile pahaks panna. Kui asjad lõppesid halvasti, ei pruugi töötaja kõiki negatiivseid tundeid teie vastu vabastada. Aeg ei paranda kõiki haavu. Töötaja võib tunda, et tal on selleks õigus. Eelkõige võib töötaja oodata paremat kohtlemist kui uusi töötajaid. See võib teie tööjõus pingeid tekitada. Teie praegused töötajad võivad uue palga peale pahaks panna. See kehtib eriti siis, kui teie praegused töötajad kandideerisid tööle, mille te täidate endise töötajaga.
7
Mõelge, kas soovite inimese uuesti tööle võtta. Mõnikord on lihtne teada, kas soovite inimest uuesti tööle võtta. Kindlasti saate uuesti tööle võtta kellegi, kelle lahti laskmist kahetsesite. Teisest küljest peaksite vältima iga töötaja uuesti palkamist, kes teie arvates sobis kohutavalt. Mõned töötajad kukuvad aga kuskile keskele. Mõelge järgmisele: kas töötaja on ettevõttest lahus olles tegelenud oma nõrkustega? Näiteks ei pruugi töötajal olla oskusi teha tööd võimalikult tõhusalt. Kontrollige, kas endine töötaja on pärast lahtilaskmist saanud uue koolituse. Kas töötaja on tegelenud isikliku elu probleemidega? Töötajate töötulemused on mõnikord koduste probleemide tõttu kehvemad: vihane abikaasa, haige laps vms. Kui endise töötaja isiklik elu on paremuse poole muutunud, võib ta olla väärt tagasivõtmist. Kas tegite kõik endast oleneva, et aidata töötaja esimest korda? Mõnikord võib töötaja töötulemusi halveneda, sest tol ajal ei olnud teil juhina oskusi oma töötajaid aidata. Küsige endalt, kas olete juhina kasvanud ja kas saaksite töötajat tõhusalt juhtida, kui ta uuesti tööle võetaks.
8
Hinda endist töötajat ausalt. Peate endise töötaja suhtes läbi viima samasuguse hoolsuskohustuse nagu uue töötaja puhul. See tähendab, et peate uuesti vaatama töötaja oskusi ja kogemusi. Ärge eeldage, et kuna olete selle inimesega koos töötanud, teate temast juba kõike. Peaksite viima läbi sama intervjuude seeria, mille plaaniksite tundmatule kandidaadile. Esitage sama tüüpi küsimusi ja vaadake antud vastused ausalt üle. Kontrollige ka viiteid. Isegi kui viide on teie ettevõtte mõni muu töötaja, peaksite viidet siiski kontrollima. Endise töötaja aus hindamine aitab teil võidelda argumentidega, mille kohaselt diskrimineerisite inimesi, kes on töölt lahkunud.
9
Selgitage töö tingimusi. Töötaja võidakse palgata teistsugust tööd tegema või erinevad töötingimused sellest, kui töötaja varem teie heaks töötas. Peate veenduma, et töötaja mõistab rolli, mida ta täidab. Esitage töötajale ametijuhend, isegi kui ta naaseb vanale töökohale. Töönõuded võivad olla muutunud pärast seda, kui töötaja viimati teie heaks töötas.
10
Tehke pakkumine. Pakkumise tegemisel peaksite järgima tavapäraseid protseduure. Ärge käsitlege protsessi mitteametlikult lihtsalt sellepärast, et olete selle inimesega varem koos töötanud. Selle asemel saatke inimesele kohtumise kiri (kui kasutate kokkulepitud kirju).
11
Selgitage ülejäänud ettevõttele, miks te uuesti tööle võtate. Praegused töötajad võivad olla kandideerinud tööle, mille annate endisele töötajale, seega peate oma töötajatele selgelt teatama, miks te endise töötaja palkate. Olge valmis esitama mitu konkreetset põhjust, miks endise töötaja tööle võtsite. Kui hindasite enne töö pakkumist ausalt selle isiku volitusi, siis peaks olema lihtne teistele töötajatele selgitada, miks te selle inimese uuesti tööle võtsite.
12
Jälgige töötaja integreerumist. Vähemalt kord kvartalis registreeruge töötajaga. Uurige, kas nad saavad sellist organisatsioonilist tuge, mida nad vajavad, ja kas nad vajavad täiendavat abi. Taaspalgatud töötaja võib abi saamiseks kõhkleda. Kui soovite, et suhe toimiks, peate olema ennetav.