Õigete töötajate palkamine on oluline samm teie ettevõtte edukaks muutmiseks ja oma valdkonnas edu saavutamiseks. Töötajad, kellel on enda ja oma töö jaoks kõrged standardid, st need, kes soovivad ja suudavad pidevalt kvaliteetset tööd teha, toovad teie ettevõttele kasu. Kõrgete standarditega töötajate leidmine on aga palju keerulisem, kui võib tunduda. Uuele ametikohale palkades puutute kokku kümnete kui mitte sadade potentsiaalsete töötajatega. Kõigil neil töökandidaatidel on erinev taust, erinev kvalifikatsioon, erinevad võimed ja erinevad hoiakud. Paljud värbamisprotsessid välistavad automaatselt kandidaadid, kes näevad välja või käituvad erinevalt, kuid võivad olla suurepärased töötajad. Seetõttu peaksite potentsiaalsete töötajate hindamisel arvestama mitmete teguritega.
1
Looge parim maine. Oma ettevõttele tipptasemel maine loomine aitab meelitada parimaid kandidaate. Sellisel mainel on kaks elementi. Te ei soovi mitte ainult majanduslikku edu, vaid soovite ka, et inimesed väljaspool teie ettevõtet teaksid, et teie ettevõttel on positiivne ja tervislik kultuur. Lõppkokkuvõttes soovivad potentsiaalsed töötajad töötada hea mainega ettevõttes. Püüdke saada parimate töökohtade nimekirja. Kõige loetumaid loendeid haldavad sellised organisatsioonid nagu Forbes, Fortune ja Glassdoor.com. Kohtlege oma töötajaid hästi ja pakkuge heldeid hüvesid, kui saate seda endale lubada.Juhtige ülalt alla ning edendage lugupidavat ja koostöökeskkonda . Arendage kaasamise kultuuri, mitte “meie ja nemad”. See tähendab, et juhid keskenduvad pigem sellele, et aidata töötajatel teha suurepärast tööd, mitte kasutada “minu tee või kiirtee” lähenemisviisi. Kõrgemate standarditega töötajate palkamine on lihtsam, kui teie ettevõte järgib neid standardeid. Märkige kindlasti kõik teie ettevõttele antud valdkonna auhinnad või saavutused, mida postitate, et meelitada tööle kandideerijaid. Kõrvaldage juhtkonnad ja muud töötajad, kellel on negatiivne suhtumine, et ei saa teha, ning edendage juhtkonda ja töötajaid, kellel on positiivsed võimed. hoiakud.
2
Värbage õigetesse kohtadesse. Tehke endast kõik, et värvata kandidaate parimatest võimalikest kohtadest. See tähendab, et peate tegema rohkem kui lihtsalt ajalehes ametikoha kuulutuse postitamisest või professionaalse otsingufirmaga ühendust võtmast. Kaaluge: loetlege töökuulutused tööstuse tööotsingu saitidel ja oma ettevõtte veebisaidil. Hoiduge üldistest tööpakkumislehtedest ja suhtlusvõrgustike tööotsingulehtedest, sest need meelitavad ligi palju kandidaate, kelle seast peate kõrgemate standarditega kandidaatide leidmiseks läbi otsima. Osalege ülikoolide töömessidel või konverentsidel, kus teil on võimalus kohtuda teie valdkonna potentsiaalsete töötajatega. Saate korraga rääkida paljude kandidaatidega. Looge võrgustikku oma valdkonna teiste juhtidega, et saada aimu, kas on potentsiaalseid parimaid kandidaate, kes otsivad tööd.
3
Palgake professionaalne otsingufirma. Üks parimaid viise parimate kandidaatide leidmiseks on palgata professionaalne otsingufirma. Professionaalsed otsingufirmad on ettevõtted või üksikisikud, kes on spetsialiseerunud kõrgelt kvalifitseeritud kandidaatide leidmisele konkreetsetes tööstusharudes. Kui võtate ühendust professionaalse otsingufirmaga, küsivad nad teilt täpselt, mida te kandidaadilt otsite, ja seejärel otsivad nad kandidaatide loendist või värbavad aktiivselt kedagi, kes vastab teie kvalifikatsioonile. Professionaalsed otsingufirmad võtavad tasu. Tavaliselt on nende tasu 10–30% uue töötaja aastapalgast, kui palkate ühe. Professionaalsed otsingufirmad keskenduvad konkreetsetele tööstusharudele. Võtke kindlasti ühendust ettevõttega, kes on tuntud oma valdkonna parimate kandidaatide leidmise poolest. Otsige julgelt mõnda ettevõtet. Kui üks teile ei meeldi, on palju muid, mis võivad teie jaoks sobida.
4
Määratlege töönõuded. Enne millegi muu tegemist koostage nimekiri pädevustest, võimetest ja omadustest, mis on vajalikud teie töölevõetava rolli täitmiseks. Olge võimalikult konkreetne ja küsige endalt, kas iga osa on vajalike ülesannete täitmiseks tõesti oluline. Õigete töötajate palkamine tähendab inimeste palkamist, kes saavad oma tööga hästi hakkama, selle asemel et palgata kedagi selle järgi, kuidas nad välja näevad, kõlavad või liiguvad. Näiteks kui ratastoolis isik ei pruugi sobida aktiivset liikumist nõudvale ametikohale, enamik ametikohti sobiks. Ärge jätke kedagi välja enne, kui olete kindel, et ta ei saa oma tööd ettevõtte standardite kohaselt täita. Enne õige värbamis- ja hindamisprotsessi määratlemist tuleb põhjalikult mõista ettevõtte kultuuri ja juhtimisstiili. See hõlmab töötaja stiili ja eesmärkide määratlust. Näiteks ettevõtte kultuur, mis keskendub ainult autokraatliku juhtimisstiiliga lõpptulemusele, otsib ühte tüüpi töötajaid, samas kui ettevõte, mis tasakaalustab kõiki sidusrühmi, võib eelistada neid, kes töötavad mugavalt. meeskondades.
5
Uurige nende CV-d ja rakendust. Väga sageli on esimene kokkupuude kandidaadiga tema CV ja muud kandideerimismaterjalid. Selleks, et saaksite endale parima võimaliku kandidaadi, peate tutvuma ja pöörama tähelepanu kandidaadi kandideerimismaterjalide üksikasjadele. Nende rakendusest saate välja lugeda mitmeid asju. Otsige kirjavigu, õigekirjavigu, vormindamisprobleeme ja muud. Need probleemid võivad viidata laisale või ebakvalifitseeritud kandidaadile; aga ärge kõrvaldage kandidaati kirjavea või kahe pärast. Kasutage seda teavet kandidaadi üldiseks hindamiseks. Kas kandidaat on koostanud isikupärastatud rakenduse, mis sobib teie ettevõttega? Otsige konkreetseid mainimisi oma ettevõtte kohta ja kõike, mis viitab sellele, et kandidaat on teie ettevõtte kohta teavet lugenud. Need võivad olla tõendid kandidaadi kohta, kes on sellest positsioonist väga hõivatud ja huvitatud. Kas kandidaat on lisanud kogu asjakohase teabe, näiteks tööle asumise kuupäevad ja õppimise kuupäevad? Kui nad seda ei teinud, võivad nad üritada varjutada midagi, mis võiks nende kandidatuuri kahjustada.
6
Vaadake taotleja haridust või koolitust. Kui teil on taotleja CV, vaadake see läbi, et selgitada välja tema hariduse ja/või koolituse tase. See on eriti oluline algtaseme töötajate jaoks, kellel pole palju või mingit töökogemust. Veenduge, et nende haridus või koolitus vastaks ametikohal nõutavale standardile. See võib olla kraad, keskmine hinne või kutsetunnistus. Kui olete nende haridust hinnanud, otsige muid juhtkonna tunnuseid, asjakohaseid tegevusi väljaspool koolitööd ja auhindu, mis muidu võiksid nende iseloomu rääkida.
7
Vaadake üle tööajalugu. Kui taotlejal on vastav töökogemus, peaksite pöörama erilist tähelepanu kandidaadi tööajaloole. See on äärmiselt oluline, kuna see annab teile palju teavet nende võimete ja pühendumuse kohta. Pange tähele kõiki erilisi saavutusi või autasusid müügieesmärkide ületamise või ettevõtte rekordite purustamise eest. Need kõik viitavad sellele, et tulevasel töötajal on kõrged tööstandardid ja ta sunnib end silma paistma. Kas kandidaat liigub väga sageli ametikohalt teisele? See võib viidata sellele, et nad ei saa oma töökaaslastega läbi või et neil on pühendumisprobleemid. Kas kandidaat on oma karjääris edenenud? Kui kandidaat on väga kiiresti üles tõusnud ja saanud suuremat tasu ja rohkem kohustusi, võib see viidata sellele, et keegi on pädev ja on parim kandidaatmaterjal. Kas kandidaadil on olnud töösuhe või ta on töölt lahkunud. tööstus mõneks ajaks? Põhjuseid, miks kellegi CV-s võib olla lünki, on palju. Lugege kindlasti kogu lugu, enne kui hakkate nende vastu töötama või tööstuses lõhe. Näiteks puudega inimesel võib tööandjate stereotüüpide tõttu olla lünki töötamise ajaloos, kuid võimaluse korral võib see inimene siiski olla suurepärane töötaja.
8
Kontaktviited. Üks olulisemaid samme kõige kvalifitseeritud kandidaadi leidmisel on ühendust võtta nende professionaalsete referentidega. Kui olete ühendust võtnud professionaalsete referentidega, saate koguda rohkem teavet kandidaadi võimete ja pühendumuse kohta. Viited võivad anda teile teavet üldisest käitumisest ja sellest, kas töötaja on järjekindlalt püüdnud edu saavutada, samuti töökohal tekkinud probleemidest, näiteks ahistamist või vägivalda.Parimate tulemuste saamiseks helistage ja rääkige viidatavale isikule isiklikult.Koostage viidete jaoks kindlasti küsimuste loend, enne kui nendega ühendust võtate.
9
Töötage selle nimel, et teie vestlusprotsess oleks õiglane ja tasakaalustatud. Tunnistage oma intervjuuprotsessis kõik eelarvamused, mis võivad kedagi, kes ei intervjueeri hästi, diskvalifitseerida. Pidage meeles, et intervjueerite selleks, et saaksite täita ametikohal nõutavaid ülesandeid, mitte selleks, et saaksite intervjuul ise läbi viia või visuaalsetest standarditest kinni pidada. Paljud ettevõtted, nii suured kui ka väikesed, on reformimas oma värbamis- ja töölevõtmistavasid. laiem võrgustik, et leida neid, kes võivad välja näha või käituda teistmoodi, kuid suudavad oma töös standardeid või kõrgemaid tulemusi saavutada. Näiteks autistlik inimene ei pruugi intervjueerida hästi, kuid võib olla täpsem ja produktiivsem töötaja kui mitteautistlik inimene . Keskenduge sellele, mida nad saavad teha, selle asemel, kui sujuvalt nad räägivad.
10
Lülitage ära hilised saabujad. Kuigi see võib tunduda pisut andestamatu, on üks parimate kandidaatide leidmise taktikaks lükata ära need, kes saabuvad teie vestlusele hilja. Kõrgete standarditega töötaja võtab oma tööd tõsiselt ja peaks taotlemisprotsessi käsitlema samamoodi. Töötaotlejad, kes ilmuvad vestlusele hilja või ei järgi kandideerimise reegleid, näitavad selgelt, et neil ei ole enda ja oma tuleviku töökoha jaoks kõrgeid standardeid. Võtke see teadmiseks, kui jätkate kandidaadiga vestlust või lükkate kandidaadi lihtsalt tagasi.
11
Küsige eesmärkide kohta. Väga oluline on intervjuu ajal potentsiaalsetelt töötajatelt küsida nende eesmärkide kohta. Nii lühi- kui ka pikaajalised eesmärgid paljastavad potentsiaalsete töötajate kohta palju. See annab aimu, kas kandidaat on läbimõeldud. Samuti annab see aimu sellest, kuidas töötaja oma rolli teie ettevõttes kontseptualiseerib. Küsige kandidaadilt: Miks ta kandideeris sellele ametikohaleKus nad näevad end teie ettevõttes järgmisel aastalKus nad näevad end teie ettevõttes järgmise viie aasta jooksul. Kirjeldage oma karjäärieesmärke ja miks nad soovivad teie ettevõttes töötada. Pöörake tähelepanu vastustele isiklike ja valdkonna eesmärkide kohta või vastustele, mis näitavad, et tööle kandideerija soovib olla parim.
12
Jälgige vestluse ajal isiklikku välimust ja käitumist. Intervjuuprotsessi oluline element on indiviidi isikliku välimuse ja käitumise hindamine. See, kuidas tööle kandideerija end intervjuul esitleb ja käitub, annab teile hea ülevaate sellest, kui kõrged on tema standardid selle töö jaoks. Sellegipoolest peaksite arvestama tööintervjuude ja töö enda asjaolude ja võimetega. Ära pööra liiga palju tähelepanu välimusele, jättes samas tähelepanuta esinemissoovi ja -oskuse. Mõelge, kas taotleja kasutab slängi termineid või roppusi ning kas ta vastab küsimustele täislausete ja õige grammatikaga. Kõrgete standarditega taotleja riietub professionaalselt ning näeb välja viimistletud ja hästi organiseeritud. Jälgige, kas kandidaadi kehakeel on positiivne ja rüht on hea. See on eriti oluline, kui inimene töötab müügipositsioonil või tegeleb regulaarselt inimestega väljaspool teie ettevõtet ja puutub nendega kokku.
13
Jälgige kandidaati töötamas. Kuigi tegelik intervjueerimisprotsess räägib teile palju teie kandidaadi ja tema võimete kohta, on üks parimaid viise kandidaadi kontrollimiseks jälgida tema tööd. Kui vähegi võimalik, laske kandidaadil end tegevuses näidata. Kuigi see võib mõnel ametikohal toimida, võib see olla teiste jaoks võimatu. Kuid kui see on võimalik, kaaluge teiste juhtkonna või potentsiaalsete kaastöötajate kutsumist kandidaati vaatlema. Enne kandidaadi tööl jälgimist koostage selged tulemuslikkuse mõõdikud.
14
Tehke kindlaks, kas kandidaat sobib. Osa kandidaadi hindamisprotsessist on välja selgitada, kas isik sobib teiste töötajate ja teie ettevõtte kultuuriga. Seda seetõttu, et lõppkokkuvõttes soodustab teie meeskonna ühilduvus koostööd. Kui teie meeskond ei ühildu ega tee koostööd, kannatab teie ettevõtte kultuur ja tootlikkus. Kui teie ärikultuur on kaasav, kaaluge, kas kandidaat saab selles keskkonnas edukaks. Kui teie ettevõttel on väga ülalt alla suunatud, tootmisele keskendunud kultuur. , kaaluge, kas kandidaat saab selles keskkonnas edukaks. Mõelge, kas kandidaat saab läbi teiste töötajatega, sealhulgas nende vahetute juhtidega.
15
Kaaluge pühendumuse taset. Oluline on kaaluda, kas teie kandidaat on tõeliselt pühendunud sellele tööle ja teie ettevõttele pikemas perspektiivis. Seda on oluline hinnata, sest töötajad, kes ei ole tööle pühendunud, ei pruugi tööga nii palju vaeva näha kui teised. Samuti võivad need õõnestada teie ettevõtte kultuuri ja põhjustada muid probleeme. Mõelge, kas: kandidaat kasutab seda ametikohta hüppelauana teisele ametikohale. See ei pruugi olla halb, sest nad võivad soovida teie ettevõttes kõrgemale tõusta ja jätta endast head muljet sellel ametikohal, millele te nad esmakordselt palkate. Kandidaat on pühendunud teie ettevõtte tehtavale tööle ja nad osalevad. Kandidaat on pühendunud teie ettevõtte asukohas viibimisele. Kui kandidaat ütleb negatiivseid asju kogukonna kohta, kus teie ettevõte asub, ei pruugi tal olla pikaajalist pühendumust sellele positsioonile.
16
Kandidaatide arutamiseks koguge kokku tippjuhtkond. Kui olete kandidaadi leidnud, temaga intervjueerinud ja andnud võimaluse hindamiseks, peaksite koguma juhtkonna ja teised tööotsimisega seotud isikud, et arutada parimaid kandidaate. See võib olla väga kasulik, sest teistel, kes on tööotsimisprotsessis osalenud, võib olla teatud kandidaatide kohta teadmisi, mida teistel ei ole. Seetõttu peaksite lõpliku otsuse tegemisel olema väga kaasav ja avatud tagasisidele.