Juhtide arendamine ei ole lihtne ülesanne. Siiski on see rahuldust pakkuv töö ning see toob teie meeskonnale ja ettevõttele pikas perspektiivis kasu. Julgustage oma töötajaid omandama laia valikut kogemusi, et aidata neil õppida erinevaid oskusi ja inimestega läbi saada. Samuti on oluline aidata neil õppida juhtimisoskusi, nagu suhtlemine ja usaldusväärsus. Olles aidanud oma töötajatel kasvada, veenduge, et edutate õigeid inimesi, valides täidetavale ametikohale parima inimese.
1
Ristkoolitage oma töötajaid, et aidata neil arendada erinevaid oskusi. Ristkoolitus tähendab lihtsalt teie töötajate koolitamist rohkem kui ühele töökohale teie ettevõttes. See võib tähendada nende saatmist erinevatesse osakondadesse või lihtsalt nende vahetamist erinevate töökohtade kaudu teie piirkonnas. Teel omandavad nad mitmesuguseid oskusi, mis võivad aidata neil olla juht. Näiteks kui teie töötaja töötab laoseisus, vaadake, kas ta soovib õppida arveldamise kohta. See protsess õpetab neid olema kohanemisvõimeline ja nõuab, et nad õpiksid tundma teie ettevõtte kõiki aspekte. Mõlemad omadused teevad neist paremad juhid. Lisaks peavad nad õppima läbi saama paljude inimestega teie ettevõttes.
2
Määrake projekte, mis venitavad teie töötajaid ja aitavad neil kasvada. Need projektid peaksid olema väljaspool teie töötajate praegust oskuste taset, nõudes, et nad pingutaksid, et nõudlikuma ülesandega hakkama saada. Sellised projektid aitavad neil mõista, et nad on võimelised iseseisvalt hakkama saama keeruliste ja hirmuäratavate projektidega ning et nad võivad isegi aidata teistel seda teha. Näiteks kui olete koolitanud oma töötajat aruandeid koostama ja koostama kui olete neid koos teinud, paluge neil üksi kirjutada. Olge valmis pakkuma tuge, kui nad seda vajavad. Kuigi soovite, et need kasvaksid, ei taha te liiga raske projekti tõttu kokku kukkuda. Kontrollige sageli, et veenduda, et neil läheb hästi. Nad suurendavad ka oma teadmisi ja kogemuste taset, mis mõlemad on juhina väärtuslikud.
3
Julgustage oma töötajaid leidma seda, mille vastu nad on kirglikud. Kirg peaks olema teie töökoha liikumapanev jõud. Kui teie töötajad on kirglikud, tahavad nad anda teile endast 110% ja kirg on suurepärane juhtimisomadus. Üksik inimene, kes on projektist kirglik, võib tekitada teistes entusiasmi. Näiteks kui teie töötaja tuleb teie juurde ideega uuest viisist oma tööle läheneda, laske tal seda proovida, et näha, kuidas see toimib. Ärge tehke seda. kartke lasta oma töötajatel riske võtta ja uurida oma töö erinevaid aspekte. Neile kasvuruumi andmine võib aidata neil arendada kirge selle töö vastu.
4
Nõua oma töötajatega sagedasi näost näkku kohtumisi. Mõned töötajad on suhtlemises paremad kui teised ja seda tüüpi koosolekud aitavad arendada suhtlemisoskusi neil, kes on silmapaistvad ja vajavad tööd. Paluge neil teiega ühendust võtta käimasolevate projektide kohta või pakkuda lühikest ülevaadet sellest, mille kallal nad töötavad. Püüdke koosolekutele vähemalt kord nädalas, sest sagedane harjutamine aitab parandada teie töötajate suhtlusoskusi.
5
Koolitage oma töötajaid võrgustike loomisel. Võtke oma töötajad kaasa võrgustike loomise üritustele ja julgustage neid inimestega kohtuma ja teistega selles valdkonnas suhtlema. Saate korraldada isegi ettevõttesiseseid üritusi, et töötajad saaksid üksteist paremini tundma õppida ja arendada võrgustike loomise oskusi kaitstud keskkonnas.Modeldage head võrgustikukäitumist, tutvustades töötajatele tuttavaid inimesi ja aidates vestlust alustada. võrgustike loomise olukorrad aitavad neil õppida, kuidas navigeerida sotsiaalsetes olukordades tööl, hoida kontakte ja luua vastastikku kasulikke suhteid ärimaailmas.
6
Julgustage töötajaid koosolekuid juhtima ja esitlusi pidama. Juhina olete need oskused tõenäoliselt juba õppinud, kuid ka teie arenevad juhid peavad neid õppima. Alustage käitumise modelleerimisega, mida soovite näha, kutsudes neid esitlustele ja koosolekutele, mida juhite, seejärel julgustage töötajaid tulevasi koosolekuid ja esitlusi üle võtma. Nende oskuste harjutamine aitab teie töötajatel neid aja jooksul arendada. Saate puudutada töötajaid d arvan, et teeks hästi või paluks vabatahtlikke.
7
Usaldusväärsuse arendamiseks väärtustage tõe rääkimist. Oodake oma töötajatelt alati tõtt, kuid mis veelgi olulisem, ärge karistage neid tõe rääkimise eest. Kui nad tulevad teie juurde veaga, aidake neil see lahendada, selle asemel, et neid kohe selle eest ette heita. Näiteks võite öelda: “Aitäh, et tulite minu juurde selle veaga. Hindan teie ausust. Mõtleme uurige, kuidas seda hetkel parandada, ja siis saame leida lahenduse, mis aitab teil edaspidi sama viga mitte teha.”Juhid peavad olema usaldusväärsed, et inimesed saaksid neid järgida. Lisaks on usaldusväärsuseks vaja ausust ja ausus on väärtuslik ka juhina.
8
Andke töötajatele ettevõttes hääl, et aidata neil enda kätte saada. Julgustage töötajaid pakkuma sisendit ja ettepanekuid ning kaaluma neid tõsiselt. Kui rakendate töötaja ideed, saadate sõnumi, et hindate tema arvamust ja et neil on ettevõttes osalus. Näiteks kui kaalute teatud protsesside muutmist oma kontoris, küsige töötajatelt, kuidas nad võiksid paremini töötada. Kuna töötajad tunnevad ettevõttes omanikutunnet, on nad valmis juhtrolli võtma.
9
Modelleerib tagasihoidlikku, vähenõudlikku käitumist. Parimad juhid on ligipääsetavad ja ülbed inimesed on vähem ligipääsetavad. Sellise käitumise modelleerimine oma töötajate jaoks aitab neil mõista, kui väärtuslikud need oskused on. Proovige oma laua tagant välja tulla, kui töötajad tulevad rääkima. Istuge koos toolidel, et saaksite vestelda ilma lauata. Tehke asju, näiteks seiske kohvikus järjekorras ja sööge koos teiste töötajatega. Kui potentsiaalne juht käitub üleolevalt, proovige temaga sellel teemal eravestlust pidada. Võiksite öelda: “Tead, mul on sama palju kraade kui teil, et oma nime taha jääda, aga ma ei uhkelda nendega. Sa ei pea igas vestluses ütlema, et oled tark. Inimesed saavad sellest aru, kui teie ajust tulevad suurepärased mõtted ja nad austavad teid rohkem, kui nad seda ise õpivad.”
10
Hakka oma töötajatele vajalikuks mentoriks või juhendajaks. Enamik töötajaid, kellel on potentsiaal saada juhiks, vajavad õrna juhendamist õiges suunas. Proovige veeta üks-ühele aega nende töötajatega, kes teie arvates võiksid hästi hakkama saada. Küsige neilt, kuidas nende töö läheb ja kuidas saate aidata neil arendada oskusi, mida nad vajavad, et seda paremini teha ja ettevõttes edasi liikuda. Kui neil on raskusi, eriti uue juhirolliga, andke neile nõu, kuidas nad saaksid oma tööga hakkama saada. olukord. Teie kogemus osutub hindamatuks. Võite pakkuda ka mis tahes raamatute pealkirju, mis võisid teid varem aidata. Proovige rakendada programmi, kus teised kõrgemad töötajad juhendavad nooremaid töötajaid ametlikumalt.
11
Tõstke üles inimesi, kes näitavad juhtimisoskusi, mitte ainult tehnilisi võimeid. See, et inimene on oma praeguses ametis hea, ei tähenda, et temast saaks hea juht. Peate keskenduma väärtustele ja oskustele, mida juhilt ootate, mitte ainult sellele, millised oskused teevad temast hea töötaja. Näiteks kui keegi oskab suurepäraselt koostada üksikasjalikke aruandeid ja on väga usaldusväärne, ei tähenda see tingimata olla suurepärane juht. Kuid keegi, kes koostab üksikasjalikke aruandeid, näitab üles oma töös ausust, ilmub alati õigel ajal kohale ja teeb teistega hästi koostööd, saab tõenäoliselt heaks juhiks.
12
Hoidke silmad lahti kogu ettevõtte juhtidele. Mõned ettevõtted ei tõsta inimest juhtivale kohale, kui nad pole seal piisavalt kaua olnud või kui nad pole jõudnud teatud tasemele. Siiski võite ilma jääda mõnest suurepärasest inimesest, kes on valmis asuma juhtivatele kohtadele, hoolimata sellest, et nad pole ettevõttes “piisavalt kaua” olnud. Samamoodi, kui piirate oma kogumit, võite leida inimesi, keda peate edutamine ei sobi rolli.
13
Andke pidevat tagasisidet potentsiaalsete kasvuvõimaluste kohta. Inimesed ei suuda alati ära tunda, kus neil läheb hästi ja kus nad võiksid kasvada. Veenduge, et annaksite seda tagasisidet, et saaksite julgustada neid arendama oskusi, mida nad vajavad suureks juhiks. Saate muuta selle protsessi vormilisemaks, esitades töötajatele regulaarseid ülevaateid. Mõelge sellele kui võimalusele aidata töötajatel õppida, mitte karistada töötajaid, kellel läheb halvasti.
14
Vältige inimeste surumist juhtima, kes sellega hakkama ei saa. Isegi kui olete kedagi liidriks kujundanud, ei pruugi ta survega toime tulla. Kui mõistate, et kellelegi ei meeldi tööstress, ärge suruge seda talle peale. See ei too neile ega ettevõttele kasu.