Tööintervjuu läbiviimine ei ole midagi, mida peaksite tegema lennult. Vale inimese palkamine võib osutuda tõeliseks peavaluks – kulukaks –, seega on oluline kasutada intervjuud, et tõhusalt välja rookida head halvast. Kandidaadi kohta uurimine, õigete küsimuste esitamine ja sõbraliku suhte loomine aitavad teil saada selge pildi sellest, kas inimene sobib sellele tööle. Lugege edasi, et õppida, kuidas kedagi edukalt intervjueerida.
1
Tehke taustauuringuid. Teil on CV ja kaaskiri, mis sisaldab teavet, mis väidetavalt on faktiline. Enne kui kandidaat isegi teie kontorisse siseneb, võtke natuke aega, et kontrollida tema antud teavet. Tööturg on karm ja pole mõeldav, et kandidaadid oma CV-d pisut kaunistavad, et saada eelise kümnete teiste sellele tööle kandideerinud inimeste ees. Eelnev uurimistöö on ka hea viis intervjuuks valmistumiseks, et saaksite esitada teadlikke küsimusi, selle asemel, et neid lihtsalt üldiste küsimustega tiivustada. Helistage kandidaadi viidetele. Esitage küsimusi, mis on konkreetselt seotud CV-st ja kaaskirjast pärineva teabega. Tehke veebiotsing. Googeldage inimest ja kontrollige LinkedIni, kui tema profiil on avalik.Kui teate inimesi, kes kandidaati tunnevad, esitage juhuslikult paar küsimust inimese tööajaloo kohta.Uurige ettevõtteid, kus kandidaat töötas – saate palju teada kandidaatide kohta. võib lauale tuua.
2
Teil on hea arusaam sellest, millist kvalifikatsiooni te kandidaadilt otsite. Intervjuu eesmärk on saada rohkem teada kandidaadi isiksuse kohta ja teha kindlaks, kas ta sobib hästi. See on teie võimalus õppida rohkem kui see, mida kandidaat paberil esitab. Võimalik, et intervjueerite viit inimest, kellel on täpselt sama haridustase ja kogemus, nii et on aeg mõelda põhjalikumalt selle üle, mida te oma potentsiaalselt töötajalt vajate. Milline inimene hakkab seda tööd hästi tegema? Mille poolest üks inimene teistest eristub? Kas otsite kedagi, kellel on suur isiksus, kes nihutab traditsioonilisi piire? Kas oleks parem omada tõsist, töökat tüüpi, kes saab töö iga kord usaldusväärselt hästi tehtud? Mõelge välja, millist tööstiili soovite kandidaadilt leida. Tehke kindlaks, kas vajate inimest, kes on detailidele orienteeritud või suure pildi mõtleja. Mõelge inimestele, kes on varem kõnealusel ametikohal töötanud. Mis töötas ja mis mitte? Pidage meeles, et kellegi teisega läbisaamine ei ole piisav põhjus nende palkamiseks; peate olema kindel, et inimene teeb head tööd. On palju inimesi, kes jätavad suurepärase esmamulje, kuid tõmblevad, kui on aeg tööle asuda.
3
Alustage mõne üldise küsimusega. Pärast enda tutvustamist ja mõne meeldiva pakkumise vahetamist küsige üldisi küsimusi, mis on suunatud kandidaadi CV ja kaaskirja teabe kontrollimisele. See aitab nii teil kui ka kandidaadil enne sügavamatesse ja keerulisematesse küsimustesse sukeldumist vestlusele kergendada. Veenduge, et kandidaadi vastused ühtiksid uurimistöö käigus õpituga. Küsige inimeselt, mitu aastat ta viimases ettevõttes töötas ja miks ta lahkub. Paluge kandidaadil kirjeldada oma endist ametikohta. Küsige kandidaadilt rääkida sellest, kuidas tema eelnev kogemus on kõnealuse ametikoha jaoks asjakohane.
4
Esitage käitumisküsimusi. Lugege lisateavet selle kohta, kuidas kandidaat ametialastes olukordades toime tuleb, paludes tal tuua teile näiteid juhtudest, mil nad näitasid mõnda teie otsitud oskust ja omadust. Vastused seda tüüpi küsimustele paljastavad palju töötaja tööstiili ja -võimete kohta. Lisaks on näidatud, et käitumisküsimused toovad kandidaatidelt tõesed vastused, kuna vastused põhinevad konkreetsetel varasematel kogemustel. Muutke oma küsimused oskustepõhiseks. Näiteks öelge “Rääkige mulle ajast, mil kasutasite loovust mõistatuslikule turundusprobleemile lahenduse leidmiseks.” Kui sa lihtsalt ütlesid: “Kas olete loominguline?” Te ei pruugi saada vastust, mis paljastab teile vajaliku teabe. Ka käitumisküsimused võivad kandidaadi isiksuse kohta palju öelda. Kui palute kandidaadil rääkida teile näiteks ajast, mil ta seisis silmitsi eetilise dilemmaga, võib see kaasa tuua huvitavaid vastuseid.
5
Pange kandidaat kohale. Mõnele intervjueerijale meeldib esitada paar küsimust, mis tekitavad kandidaadil ebamugavust, et näha, kuidas inimene stressiga toime tuleb. Kui selline olukord tööl tuleb ette, võiksite kohe teada, kas kandidaat hakkab murenema.”Miks peaksime teid tööle võtma?” Kas klassikaline stressi tekitav küsimus. Paljud kandidaadid valmistuvad selleks siiski eelnevalt, nii et võiksite selle pisut keerulisemaks muuta, öeldes midagi sellist: “Ma näen, et teil pole pressiteadete kirjutamise kogemust. Mis paneb teid arvama, et olete selleks õige inimene PR-positsioonil?”Kandidaadilt uurides küsimusi selle kohta, miks ta ei ole enam eelmises ettevõttes, annab inimesele võimaluse kas särada või pandlaga väikese surve all. Ebamugavad hüpoteesid, nagu “Mida te teeksite, kui oleksite tunnistajaks kolleeg, kes demonstreerib ebaeetilist käitumist?” võib ka kasulik olla.
6
Andke kandidaadile võimalus küsimusi esitada. Enamik inimesi koostab intelligentsete küsimuste loendi, mida intervjueerijale esitada, seega olge valmis andma mõned vastused ise. Kui teie kandidaat ütleb: “Mul pole küsimusi”, on see iseenesest paljastav; võite kahtluse alla seada, kuivõrd see inimene on teie ettevõttes töötamisega seotud. Olge valmis konkreetsed üksikasjad kandidaadile edastamiseks. Ilmuda võivad tunnid, hüvitised, palk, konkreetsed tööülesanded ja muu teave, nii et veenduge, et teil on vastused valmis, isegi kui vastus on “arutame seda hiljem”. Kui kandidaat küsib midagi sellist nagu “millised on minu võimalused” ?” ära anna vastust, mis teda edasi viib, välja arvatud juhul, kui oled 99% kindel, et pakud inimesele seda tööd.
7
Rääkige kandidaadile, millised on järgmised sammud. Andke talle teada, et võtate mõne järgmise päeva või nädala jooksul ühendust, olenemata olukorrast. Tänage kandidaati vestlusele tulemast, tõuske püsti ja suruge kätt. See on intervjueeritava märguanne lahkumiseks.
8
Veenduge, et see oleks seaduslik. Taotleja diskrimineerimine rassi, soo, usutunnistuse, vanuse, puude, raseduse, rahvusliku päritolu ja muude tegurite tõttu on seadusevastane. Ärge esitage kandidaadile küsimusi, mis on suunatud teabe leidmisele ühes neist valdkondadest. Siin on mõned levinud küsimused, mida küsitlejad küsivad, kuigi nad ei peaks: Te ei tohi naiselt küsida, kas ta on rase või loodab lähiaastatel pere luua. Ärge küsige kelleltki, kas ta läheb kirikusse, või mis usku nad on üles kasvanud.Ärge küsige kelleltki tema vanust.Ärge küsige kelleltki, kas tema terviseprobleemid mõjutavad tema töövõimet.
9
Ära räägi liiga palju. Kui räägite kogu aeg endast või ettevõttest, ei saa teie kandidaat sõna sekka. Teile võib tunduda, et see oli suurepärane intervjuu, ja siis mõistate, et te ei saanud tegelikult uut teavet. Esitage suunavaid küsimusi ja laske kandidaadil suurema osa intervjuust rääkida.
10
Looge suhe. Saate inimesest rohkem teavet, kui olete sõbralik, soe ja kutsuv. Karm lähenemine paneb mõned inimesed end sulgema ja küsimustele valvsalt vastama. Julgustage oma kehakeele kaudu avatust ja ausust. Naeratage, noogutage ja ärge võpatage, kui kandidaat komistab või kui tal on raskusi küsimusele vastamisega.
11
Esindage oma ettevõtet hästi. Pidage meeles, et kandidaadil on valida, kas ta võtab selle töö vastu, kui seda pakutakse. Võib juhtuda, et inimesed ei soovi seda tööd vastu võtta, kui ettevõte ei tundu olevat suurepärane koht töötamiseks või kui tundub, et olete ebameeldiv juht. Kaardid pole kõik teie käes, seega ärge minge intervjuu ajal jõuretkele.
12
Tehke märkmeid ja kontrollige vastuseid üle. Vestluse ajal pange tähele olulist teavet, et saaksite seda hiljem vajadusel üle kontrollida. Kui kandidaat annab teile üksikasju suure projekti kohta, mille ta eelmises ettevõttes lõpetas, pole kahju viidetele uuesti helistada, et kontrollida, kas see tõesti juhtus.